Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile

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Arbeitsrecht:

Zu vergütende Arbeitszeit  - Fahrtzeit zum Kunden

Das gilt auch für Anfahrtszeiten von zu Hause zum Kunden und für Heimfahrten vom letzten Kunden, so das BAG. (Az. 5 AZR 36/19).

Von entsprechenden tariflichen Bestimmungen dürfen Betriebsvereinbarungen nicht ohne weiteres abweichen.
Nach geltendem Manteltarifvertrag gehörten die An- und Abfahrtszeiten zum Kunden zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit.
Eine Betriebsvereinbarung dürfe solche tariflichen Regelungen nicht aushebeln.
Das Urteil muss das LAG Düsseldorf noch prüfen.

Fundquelle: Auszug – „Neues Deutschland“  Juni 2020

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Arbeitsrecht

Erfolglose Verfassungsbeschwerde zu einer arbeitsrechtlichen Kündigung wegen menschenverachtender Äußerung

Mitteilung des Gerichts

Rassistische Äußerungen verstoßen nicht nur gegen die Grundwerte unserer Gesellschaft, sie können Arbeitnehmern auch den Job kosten. Denn menschenverachtende Kommentare haben mit Meinungsfreiheit wenig zu tun. Das zeigt auch dieser Fall.

Ein Mann, der einen schwarzen Kollegen in einer Betriebsratssitzung mit Affenlauten verhöhnt hat, hat zu Recht die Kündigung erhalten.
Die Arbeitsgerichte hätten die Äußerung korrekt als menschenverachtende Diskriminierung eingestuft,
die nicht durch die Meinungsfreiheit gedeckt sei, entschied das Bundesverfassungsgericht.
Die Beschwerde des Mannes blieb erfolglos, wie in Karlsruhe nun mitgeteilt wurde. (Az.: 1 BvR 2727/19)

In der Sitzung hatte es Streit um den Umgang mit einem EDV-System gegeben.
Dabei sagte der Kläger zu seinem Kollegen "Ugah, Ugah!", während dieser ihn als "Stricher" bezeichnete.
Daraufhin wurde dem Mann, der vorher schon einmal einschlägig abgemahnt worden war, außerordentlich gekündigt.
Er klagte vor den Arbeitsgerichten in Köln und dem Bundesarbeitsgericht, überall vergeblich.
Seine Verfassungsbeschwerde entsprach eigentlich nicht den formalen Anforderungen,
die Richter verbanden die Zurückweisung trotzdem mit einer inhaltlichen Bewertung.
Demnach ist die Einschränkung der Meinungsfreiheit durch die Kündigung in diesem Fall gerechtfertigt.
Der Schluss, dass "keine nur derbe Beleidigung vorliege, sondern die Äußerung fundamental herabwürdigend sei", sei nicht zu beanstanden.

Beschluss vom 02.11.2020

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  November 2020

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Arbeitsmedizin – Arbeitsrecht

Lese- und Gleitsichtbrille für PC-Arbeit nicht optimal   

Im Alter verschlechtern sich die Augen. Wer am Bildschirm arbeitet, für den sind Gleitsicht- oder Lesebrillen dann aber nicht immer die optimale Lösung. Eine Lesebrille sei für die PC-arbeit meist nur geeignet, wenn der Lesezusatz nicht stärker als +1,5 Dioptrien ist.
Ab +2,5 Dioptrien sei nur noch die Tastatur gut erkennbar.
Den Monitor nehmen Alterssichtige nur noch unscharf wahr.
Auch die Gleitsichtbrille ist in dem Fall keine richtig gute Alternative.
Wer auf den Bildschirm schaut, müsse nämlich häufig den Kopf in den Nacken legen, um die richtige Zone für den entsprechenden Bildschirmabstand zu erwischen. Im schlimmsten Fall drohen aufgrund dieser Haltung Rücken- und Kopfschmerzen.

Es empfiehlt stattdessen das Tragen von Bildschirmbrillen.
Sie seien so gestaltet, dass der untere Teil der Brille auf den Blick zur Tastatur optimiert ist.
Der mittlere Teil der Gläser unterstützt eine gute Sicht auf den Bildschirm.
Für den Blick in den Raum können Brillenträger durch den oberen Teil der Sehhilfe schauen.

Bescheinigt etwa der Betriebsarzt, dass ein AN eine Bildschirmbrille braucht, muss der AG einen Teil der Kosten  übernehmen.
Weitere Infos zu den rechtlichen Grundlagen finden Beschäftigte H I E R

Die Alterssichtigkeit ist keine Krankheit.
Sie ist eine Folge einer Alterung der Augenlinse.
Demnach bemerkten die meisten Menschen ab dem 45. Lebensjahr bei noch guter Fernsehschärfe, ein Nachlassen des Nahsehens.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  Juli 2020

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Arbeitsrechts-Urteil - Abmahnung:

Arbeitgeber muss Fehlverhalten konkret nachweisen


Eine Abmahnung für Beschäftigte muss bestimmte Bedingungen erfüllen, damit sie überhaupt gültig ist.
Ein Fehlverhalten muss der Arbeitgeber (AG) im Zweifel genau beweisen.
Wenn eine Abmahnung zu Unrecht erfolgt ist, muss der AG sie aus der Personalakte entfernen.
Das kann etwa dann der Fall sein, wenn die Abmahnung unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält und damit das berufliche Fortkommen des Betreffenden beeinträchtigt. 
Denn dies widerspricht der Beachtung des Persönlichkeitsrechts des ANs, mit Verweis auf ein Urteil des

LAG Mecklenburg-Vorpommern (Az.: 2 Sa 133/19)

In dem Fall ging es um eine Mitarbeiterin eines Unternehmens, das Autohäuser betreibt.
Ihr AG warf ihr vor, in drei Fällen das Bestellsystem falsch bedient zu haben, wodurch ein finanzieller Schaden entstanden sei.
Dafür erhielt die Frau drei Abmahnungen.

Das Gericht entschied aber, dass AG die Abmahnungen aus der Personalakte entfernen müssen.
Es befand unter anderem, dass die Abmahnungen nicht klar zum Ausdruck brachten, dass das abgemahnte Verhalten im Wiederholungsfall zur Kündigung führen wird - und damit erfüllten die Abmahnungen nicht ihre vorgeschriebene Warnfunktion.

Beweislast liegt beim Arbeitgeber
Daneben konnte der AG aber auch nicht darlegen, dass der Mitarbeiterin die Fehler tatsächlich unterlaufen waren.
Und die Beweislast, das Fehlverhalten konkret nachzuweisen, wenn die Mitarbeiterin es bestreitet, liegt laut Gericht beim AG.     

Zum Hintergrund:
AN können verlangen, dass eine zu Unrecht erteilte Abmahnung aus ihrer Personalakte entfernt wird.
Entscheidend sind hier die §§ 242 und 1004 im BGB.
Der Anspruch besteht unter anderem dann, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist oder unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält,
so die ständige Rechtsprechung des BAG.
Der AG hat das allgemeine Persönlichkeitsrecht des ANs in Bezug auf Ansehen, soziale Geltung und berufliches Fortkommen zu beachten.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  Juli 2020

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Arbeitsrecht-//-Urlaubsrecht

Bei Mehrarbeitszuschlägen die Urlaubszeiten einbeziehen?

Der Zehnte Senat des BAG richtete ein Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH, um diese Frage zu klären.
Mitteilung des BAG zu seinem Beschluss vom 17. Juni 2020 (Az. 10 AZR 210/19 (A).

Zwischen den Parteien bestand seit Januar 2017 ein Arbeitsverhältnis.
Sie waren im streitigen Zeitraum an den Manteltarifvertrag für die Zeitarbeit in der Fassung vom 17. September 2013 gebunden.
Der Tarifvertrag regelt, dass Mehrarbeitszuschläge in Höhe von 25% für Zeiten gezahlt werden,
die im jeweiligen Kalendermonat über eine bestimmte Zahl geleisteter Stunden hinausgehen.   

Der Kläger machte Mehrarbeitszuschläge für August 2017 geltend, in dem er 121,75 Stunden tatsächlich gearbeitet hat.
Daneben hatte er in diesem Monat in der Fünftagewoche für zehn Arbeitstage Erholungsurlaub in Anspruch genommen.
Die Beklagte hat dafür 84,7 Stunden abgerechnet.
Die tarifvertragliche Schwelle, die überschritten werden muss, damit in diesem Monat Mehrarbeitszuschläge zu leisten sind, liegt bei 184 Stunden.
Der Kläger meinte, ihm stünden Mehrarbeitszuschläge zu, weil auch die für den Urlaub abgerechneten Stunden einzubeziehen seien.

Fundquelle: Auszug – „Neues Deutschland“  Juli 2020

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Arbeitsrecht:

Anspruch auf bezahlten Urlaub nach rechtswidriger Entlassung

Arbeitnehmer, die rechtswidrig entlassen werden und später ihre Arbeit wieder aufnehmen,
haben nach EU-Recht für diese Zeit Anspruch auf bezahlten Urlaub.
Das stellte der Europäische Gerichtshof (EuGH) am 25. Juni 2020 in zwei Fällen aus Bulgarien und Italien (Az. C-762/18 und Az. C-37/19) klar.
Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht demnach auch Anspruch auf eine Ersatzzahlung für den nicht genommenen Urlaub.

In Bulgarien nahm eine Beschäftige ihre Arbeit an einer Schule wieder auf, nachdem ein Gericht ihre Entlassung als rechtswidrig eingestuft hatte. Danach wurde sie ein zweites Mal entlassen. Sie klagte auf eine Vergütung für den nicht genommenen Jahresurlaub zwischen ihrer rechtswidrigen Entlassung und der Wiederaufnahme ihrer Arbeit.
In einem ähnlichen Fall in Italien kehrte eine Bankangestellte zunächst auf ihren Arbeitsplatz zurück, nachdem ihre Entlassung vor Gericht für nichtig erklärt worden war.

Die mit den beiden Klagen befassten Gerichte in Bulgarien und Italien riefen den EuGH zur Auslegung des Unionsrechts an.
Der entschied daraufhin, dass der Zeitraum zwischen einer rechtswidrigen Entlassung und einer Wiederaufnahme der Beschäftigung für die Frage des Jahresurlaubs einem tatsächlichen Arbeitszeitraum gleichzustellen sei.
Ein rechtswidrig entlassener Arbeitnehmer habe deshalb Anspruch auf den in dieser Zeit erworbenen Jahresurlaub.

Fundquelle: Auszug – „Neues Deutschland“  Juli 2020

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Arbeitsrecht:

Absage wegen dem Alter? 

Motiviert, aber 61 Jahre alt: Ein Bewerber für eine Berufsanfängerstelle im Nahrungsmittelgroßhandel hatte geklagt,
nachdem er den Job «im jungen, motivierten Team» nicht bekam.

Das Arbeitsgericht Würzburg und das LAG Nürnberg (Az: 2 Sa 1/20) gaben ihm Recht.
Die Beklagte muss dem Bewerber nun zwei Monatsgehälter Entschädigung (6.700 Euro) zahlen.
Die Richter sahen in dem Terminus der Stellenanzeige ein klares Indiz dafür,
dass der Kläger tatsächlich wegen seines Alters nicht eingestellt wurde.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“  - Altmark August 2020

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Kein Arbeitslosengeld

Eigenkündigung muss begründet werden

Wer selbst kündigt, bekommt von der Arbeitsagentur eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Es sei denn, man kann einen wichtigen Grund angeben.
Dabei reicht es aber nicht, sich auf eine Verschwiegenheitserklärung mit dem ehemaligen AG zu berufen.
Entscheidung des Sozialgerichts Stuttgart (Az. S 21 AL 4798/19)

Fall: Ein AN kündigte sein Arbeitsverhältnis, meldete sich arbeitslos und beantragte Arbeitslosengeld.
Er begründete seine Kündigung damit, dass er sich nicht mehr mit seinem AG habe identifizieren können.
Wegen einer Geheimhaltungsvereinbarung mit dem AG könne er aber keine Details angeben.
Für die Arbeitsagentur jedoch zählte das nicht als wichtiger Grund, sie verhängte eine Sperrzeit von 12 Wochen. 
Für das Gericht war die Entscheidung der Arbeitsagentur nachvollziehbar.
Üblicherweise muss die Agentur beweisen, warum kein wichtiger Grund vorliegt.

Eine Ausnahme gilt aber dann, wenn die Umstände, die für den wichtigen Grund sprechen,
im Verantwortungsbereich der arbeitslosen Person liegen.
Im SGB III § 159,1.3 ist festgelegt, dass die Beweislast dann beim Arbeitslosen liegt.

Das sah das Sozialgericht in dem verhandelten Fall gegeben.
Anhand der allgemein gehaltenen Angaben des Klägers war es nicht davon überzeugt, dass ein wichtiger Grund für die Kündigung vorlag.
Wer eine Geheimhaltungsvereinbarung mit einem AG eingeht, muss vorab abwägen, welche Folgen das haben kann.
Darunter fällt auch die Tatsache, dass die Vereinbarung den Nachweis eines wichtigen Grundes für die Kündigung unmöglich machen kann.

Die Beweislast könne ein Versicherter nicht durch eine freiwillig eingegangene
Vertraulichkeitsvereinbarung auf die Arbeitsagentur und demnach auf die Versichertengemeinschaft umkehren, befand das Gericht.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“  - Altmark August 2020