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Autor Thema: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile  (Gelesen 130300 mal)

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Offline RalleGA

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Bei Unternehmensverkauf gilt Schutz von Betriebsrenten

"Die Betriebsparteien sind bei Eingriffen in Versorgungsrechte an die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden". Urteil des Bundesarbeitsgericht (3 AZR 429/18) 

Beim Verkauf oder der Fusion von Unternehmen oder Unternehmensteilen können Betriebsrenten
nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht automatisch abgesenkt werden.
Selbst mit Betriebsvereinbarungen zwischen Betriebsrat und AG zur Altersversorgung seien Betriebsrentenanwartschaften nur in einem engen Spielraum veränderbar, entschied das BAG  in Erfurt
in einem Fall aus Niedersachsen.   

Geklagt hatte ein AN, der seit 1971 bei einer Firma beschäftigt war, die ihm eine betriebliche Altersversorgung zugesagt hatte.
Sein Unternehmen wurde 1998 verkauft und mit dem des Käufers verschmolzen.
Als Pensionär erhielt er zunächst eine Betriebsrente von 2.243 € monatlich, die später auf 2047 € verringert wurde.
Er argumentierte, der Eingriff in erworbene Anwartschaften bei der Betriebsrente sei unzulässig, er verstoße gegen den Vertrauensschutz.
Im Gegensatz zu den Vorinstanzen hatte der Mann beim Bundesarbeitsgericht Erfolg.
Die Bundesrichter verwiesen den Fall zurück an das LAG Niedersachsen, das die Höhe des Ruhegeldes neu ermitteln solle.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Oktober 2019

Wenn ich morgens aufwache und habe keine Schmerzen mehr - dann bin ich tot.

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Arbeitsrecht

Kündigung vor die Nase halten genügt nicht


Dass eine Kündigung korrekt zugestellt wurde, muss im Zweifel der AG beweisen.
Einem AN das Schreiben zur Kenntnisnahme hinzuhalten, ist nicht ausreichend. Urteil des  LAG Mainz (Az.: 8 Sa 251/18).

Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie korrekt zugestellt wurde.
Einem AN die Kündigung "unter die Nase zu halten", ist dafür nicht zwingend ausreichend.

Mitarbeiter verweigert Annahme der Kündigung   

In dem Fall ging es um einen Hausmeister in einem Gastronomiebetrieb.
Im März 2018 wollte der Geschäftsführer des Betriebs seinem Mitarbeiter während eines Gesprächs ein Schreiben übergeben,
das er unterzeichnen sollte. Der Mann weigerte sich und verwies auf den an seiner Wohnanschrift vorhandenen Briefkasten.
Nach eigenen Angaben wusste er, dass es sich um ein Kündigungsschreiben handelte. Er verweigerte aber die Annahme. Der AG wiederum behauptete, der Mitarbeiter habe die Möglichkeit gehabt, den Inhalt des "vor die Nase gehaltenen" Schreibens zur Kenntnis zu nehmen.

Bei Ablehnung:
Kündigung muss in der Nähe abgelegt werden
             

Nach Entscheidung des Gerichts gilt die Kündigung als nicht zugestellt.
In dem Gespräch zwischen dem Geschäftsführer und seinem Mitarbeiter war sie nicht übergeben worden.
Zwar müsse der Empfänger das Schreiben nicht dauerhaft zur Verfügung haben.
Es genüge die Aushändigung und Übergabe, so dass er in der Lage sei, den Inhalt zur Kenntnis zu nehmen.
Lehnt jemand die Annahme ab, muss die Kündigung dem Gericht zufolge aber in der Nähe abgelegt werden,
so dass sie ohne weiteres gelesen werden kann. Das sei hier aber gerade nicht der Fall gewesen.
Ebenso kamen die Richter zu dem Ergebnis, dass die Kündigung auch nicht postalisch zugestellt worden war.
Der AG hatte zwar behauptet, das getan zu haben, konnte es aber nicht beweisen.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Oktober 2019

« Letzte Änderung: 20. Januar 2020, 09:13:40 von RalleGA »
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Freigestellte Betriebsräte haben Anspruch auf Schichtzulagen

Nachteile beim Arbeitsentgelt dürfen sie dadurch nicht haben

Betriebsräte werden für ihre Tätigkeit oft teilweise oder auch voll von ihrem Job freigestellt.
Urteil des Arbeitsgerichts Dresden (Az.: 13 Ca 2259/18)

Wer für Nachtschichten Zuschläge erhält, muss diese auch als freigestellter Betriebsrat bekommen.
Der AG könne sich nicht hinter dem Verbot der Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern verstecken.

Im konkreten Fall war ein langjähriger AN als Betriebsrat voll freigestellt worden.
Bis dahin hatte er im Vier-Schicht-System entsprechende Zulagen erhalten. 
Mit dem AG war vereinbart worden, dass ihm die monatlichen Zulagen von 1191,91 € weiter gezahlt würden.
Einige Monate später zahlte ihm seine Chefin aber nur noch 200 €.
Begründung: Sie dürfe ihn wegen des Ehrenamts nicht besser bezahlen als andere AN.

Der Mann klagte daraufhin, und das Gericht gab ihm Recht.
Betriebsratsmitglieder dürfen wegen ihres Ehrenamts zwar nicht bevorzugt werden, aber auch keine Nachteile erleiden.
Daher darf sich ihr Gehalt durch die Betriebsratstätigkeit nicht verringern.
In der Praxis sei gerade das oft ein Problem.
Hier lohnten sich rechtlicher Rat und Unterstützung.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  November 2019

« Letzte Änderung: 28. Januar 2020, 08:39:16 von RalleGA »
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Arbeitsrecht:

Darf Probezeit verlängert werden?


Die ersten Monate im Job gelten meist als sogenannte Probezeit - mit kurzer Kündigungsfrist für beide Seiten.
Die Probezeit gilt als Kennenlernphase, in der AG und AN gegenseitig prüfen können, ob das Arbeitsverhältnis passt.

Darf eine vertraglich vereinbarte Probezeit vom Arbeitgeber jedoch verlängert werden?

Die einfache Antwort lautet: NEIN

Der AG kann die Probezeit nicht einfach ohne Zustimmung des AN verlängern.
Die Parteien können sich aber abstimmen.
Gibt der AN sein Einverständnis, wird die Verlängerung in einer Ergänzung zum Arbeitsvertrag festgehalten.
Beispiel: Im Arbeitsvertrag eines Unternehmens ist eine Probezeit von drei Monaten geregelt.
Eine neue Mitarbeiterin fehlt in dieser Zeit einen Monat lang wegen Krankheit.
Deshalb kann sich der AG kein vollständiges Bild machen und verlängert in Absprache mit ihr die Probezeit um längstens drei weitere Monate.

Aber auch über den regulären Zeitraum einer Probezeit von sechs Monaten hinaus ist in Einzelfällen eine Verlängerung möglich.
Empfehlung: Ein AN, sollte ein solches Angebot des AG in der Regel anzunehmen.

Auch diesen Fall ein Beispiel: So könne es sein, dass ein AG am Ende des sechsten Monats noch nicht genau weiß, ob ein neuer Mitarbeiter ins Team passt, und kurz vor Ablauf der Probezeit eine Verlängerung erfragt. Der AN sollte sich auf jeden Fall darauf einlassen. Denn ab dem siebten Monat des Arbeitsverhältnisses greift der gesetzliche Kündigungsschutz. Das heißt, die Kündigungsfrist ist dann unabhängig von der Probezeit länger, und der AN hat das Recht, eine ab dem siebten Monat erfolgte Kündigung inhaltlich überprüfen zu lassen.

In den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses und bei Vereinbarung einer Probezeit hat der AG das Recht,
dem AN mit einer Frist von 14 Tagen zu kündigen.
Das regelt § 622 im BGB. Und entscheidend ist dabei der Zugangszeitpunkt der Kündigung.
Eine Kündigungserklärung ist somit auch am letzten Tag der Probezeit noch möglich.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  November 2019

« Letzte Änderung: 06. Februar 2020, 10:22:12 von RalleGA »
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Vollzeitrente auch bei geminderter Arbeitsfähigkeit möglich

Keine Mitwirkungspflicht

Wer nicht mehr voll arbeitsfähig ist, kann unter Umständen eine Rente bekommen.
Wenn keine Aussicht auf Teilzeitarbeit besteht, kann sogar Vollzeitrente gewährt werden.
Wann ist das der Fall?


Ein AN kann Vollzeitrente beziehen, obwohl sein Leistungsvermögen nur teilweise gemindert ist.
Voraussetzung ist, dass der Teilzeitarbeitsmarkt verschlossen ist.
Der Betroffene muss seinen AG nicht erst um Teilzeitbeschäftigung oder Verringerung der Arbeitszeit bitten.
Urteil des Hessischen Landessozialgerichts ( Az: L 5 R 226/18)

Hintergrund: AN, die aus gesundheitlichen Gründen nur noch einige Stunden täglich arbeiten können, können ergänzend eine Rente erhalten. Wer weniger als drei Stunden pro Tag arbeiten kann, kann auf Antrag eine Rente wegen voller Erwerbsminderung erhalten.

Rente wegen Erwerbsminderung beantragt
Im verhandelten Fall wurde ein Mann wegen einer psychischen Erkrankung arbeitsunfähig.
Aufgrund tarifvertraglicher Regelungen ruhte sein Arbeitsverhältnis.
Er beantragte eine Rente wegen Erwerbsminderung, da er in seinem bisherigen Beruf
nur noch drei bis unter sechs Stunden täglich arbeiten könne.   

Die DRV gewährte ihm jedoch lediglich eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung.
Sie begründete dies damit, dass er gegenüber seinem AG zuerst einen Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit geltend machen müsse. Der Mann wiederum verwies darauf, dass sein AG ihm keinen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung stellen könne.   

Keine Chance auf Teilzeitarbeit?
Die Klage des Manns auf eine Vollzeitrente war erfolgreich.
Der Versicherte habe Anspruch auf Vollzeitrente, da der Teilzeitarbeitsmarkt für ihn verschlossen sei.
Dies sei der Fall, wenn weder die DRV noch die Agentur für Arbeit dem Versicherten innerhalb eines Jahres einen entsprechenden Arbeitsplatz anbieten könnten. In der Praxis prüfe die DRV  dies derzeit nicht.

Im vorliegenden Fall ruhte das Arbeitsverhältnis, und der AG bot dem Betroffenen keinen leidensgerechten Arbeitsplatz an.
Das Gericht stellte zudem klar, dass der Versicherte nicht verpflichtet sei, erst die Reduzierung seiner Arbeitszeit zu beantragen.
Die DRV könne sich nicht darauf berufen, dass der Mann eventuell tarifvertragliche oder gesetzliche Ansprüche darauf habe,
kürzer zu arbeiten

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Januar 2020 
« Letzte Änderung: 10. März 2020, 08:12:48 von RalleGA »
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Kündigung 

Gegenkündigung



Der Steuerungstechniker war bei seinem AG als Leiter des dreiköpfigen Teams »Steuerungstechnische Hardwareplanung« eingesetzt,
für das neue Mitarbeiter nicht leicht zu finden sind.
Am 22. Januar 2019 kündigte er zum 15. April des Jahres.

Als Reaktion kündigte ihm das Unternehmen am 31. Januar bereits zum 28. Februar 2019 wegen des Abkehrwillens,
der sich in der Kündigung ausdrückte.
Die Kündigungsschutzklage des Mannes war erfolgreich. Entscheidung des AG Siegburg (Az. Ca 500/19)
Die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt und daher unwirksam.
Die Kündigung sei insbesondere nicht durch den genannten Abkehrwillen des Mitarbeiters begründet.                   

Zwar könne ein solcher Abkehrwille im Ausnahmefall eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen - aber nur dann, wenn Schwierigkeiten mit der Nachbesetzung der Stelle zu erwarten seien und der Arbeitgeber eine sonst schwer zu findende Ersatzkraft gerade an der Hand habe.
Auf den entschiedenen Fall treffe dies jedoch nicht zu.
Gegen das nicht rechtskräftige Urteil ist Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln möglich.                     

Fundquelle: Auszug – „Neues Deutschland“  Januar 2020
     
« Letzte Änderung: 24. März 2020, 10:04:26 von RalleGA »
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Arbeitsrecht

Arbeitgeber (AG) muss jeden Urlaubsantrag prüfen


Lehnt ein AG einen Urlaubsantrag ab, muss er seine Entscheidung begründen.
Reicht eine mit dem Betriebsrat vereinbarte Urlaubssperre dazu aus?

Beantragen AN Urlaub, muss der AG ihre Wünsche berücksichtigen.
Es sei denn, dringende betriebliche Gründe sprechen dagegen.
Der Verweis auf eine allgemeingültige Urlaubssperre in der Weihnachtszeit reicht aber nicht aus, um einen Antrag abzulehnen.
Arbeitsgericht Braunschweig (Az.: 4 Ca 373/19)

In dem Fall hatte eine Pflegeassistentin bei ihrem AG, einer Pflegeeinrichtung, zwei Wochen Urlaub zum Jahresende beantragt.
Sie wollte Weihnachten mit ihrer Familie verbringen. Der AG lehnte den Antrag ab.
Zu dieser Zeit gelte eine mit dem Betriebsrat vereinbarte Urlaubssperre.
Die Pflegekräfte bekämen jeweils über die Weihnachtstage oder zum Jahreswechsel einige Tage frei.
Eine zweiwöchige Abwesenheit könne dazu fuhren, dass mehr Pflegekräfte an Weihnachten oder Silvester arbeiten müssen.
Denn üblicherweise sei in dieser Zeit mit einem hohen Krankenstand zu rechnen.

Dem Gericht reichte diese Darlegung nicht aus, um dringende betriebliche Gründe vorzuweisen.
Dazu gehören z.B. genaue Angaben zum Personalbedarf sowie zu den Fehlzeiten, mit denen der AG rechnet.
Auch wenn eine Urlaubssperre vorliegt, muss jeder Urlaubsantrag einzeln geprüft werden.
Der AG musste der Pflegeassistentin den beantragten Urlaub gewähren. 

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  Januar 2020
« Letzte Änderung: 19. April 2020, 10:10:52 von RalleGA »
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Arbeitsrecht:

Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung nur im "Mittelschichteinsatz"
 

Ein gleichgestellter Industrieschlosser mit einer chronisch depressiven Grunderkrankung hatte seinen Arbeitgeber verklagt,
ihn ausschließlich leidensgerecht im Einschicht-Betrieb zwischen 8 und 16:30 Uhr einzusetzen.

Sein Arbeitsvertrag sah allerdings eine zu leistende Arbeitszeit im Dreischicht-Betrieb vor.
Der AG begründete seine Ablehnung damit, dass die Arbeitszeitwünsche des Klägers nicht aus der Erkrankung des Schlossers resultierten, sondern aus der familiären Situation des alleinerziehenden Klägers.

Das sah das Arbeitsgericht Hamburg anders.
(Az.:17 Ca 41/19)
« Letzte Änderung: 27. April 2020, 10:01:46 von RalleGA »
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Arbeitsrecht

Rückzahlung von Fortbildungskosten nicht immer rechtens

Bestimmte Kosten einer Weiterbildung können AG auf den AN umlegen.
Das regeln die Parteien in einer Rückzahlungsklausel. Die kann jedoch unter Umständen unwirksam sein.
Für Fortbildungen von AN kommt nicht selten der AG auf.
Kündigt ein Mitarbeiter aber innerhalb einer vereinbarten Bindungsfrist, muss er die Fortbildungskosten erstatten.
Dafür werden vorab Klauseln vereinbart. Die können aber unwirksam sein.
Urteil des LAG Hamm (Az.: 1 Sa 503/19)
Die Klausel muss nach dem Grund des Ausscheidens differenzieren.   

In dem verhandelten Fall, auf den der Bund-Verlag auf seinem Blog für Betriebsräte verweist, ging es um einen Krankenpfleger, der eine Weiterbildung absolviert hatte. Für den Lehrgang war er für insgesamt 670 Stunden freigestellt, erhielt aber weiterhin eine Vergütung in Höhe von 15.200 €. Der Lehrgang kostete zusätzlich. Als der AN kündigte, verlangte sein AG die Rückzahlung aller Kosten in Höhe von 20.500 €.
Das LAG wies die Klage des AG ab.

Die Rückzahlungsklausel war ausschließlich an eine Kündigung von Seiten des AN innerhalb der Bindungsfrist gekoppelt.
Die Bindungsfrist bezeichnet die Zeit, für die sich der AN nach einer bezahlten Fortbildung an den Arbeitgeber binden muss.   
Eine solche Klausel muss nach Ansicht des Gerichts aber nach dem Grund des Ausscheidens differenzieren.
Selbst wenn der AN kündigt, kann das in der Verantwortung des AG liegen – z.B., wenn es um Mobbing geht.
Das sei bei der vorliegenden Klausel nicht berücksichtigt worden. Sie war entsprechend unwirksam. 

Zum Beitrag beim Bund-Verlag
           

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Februar 2020
« Letzte Änderung: 25. Mai 2020, 09:51:54 von RalleGA »
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Arbeitsrecht - Kündigung

So lange ist die gesetzliche Kündigungsfrist
   

Ihnen droht die Kündigung? Oder Sie wollen endlich raus aus dem Job?
Dann sollten Sie wissen, wie die Kündigungsfrist des Arbeitsvertrags gesetzlich geregelt ist.     

Egal, ob Ihnen die Kündigung durch den Arbeitgeber droht oder Sie selbst den Job wechseln möchten:
Für die Beendigung des Arbeitsvertrags gelten bestimmte Regeln.
So ist auch eine Kündigungsfrist festgelegt, die besagt, wie lange Sie noch nach der Kündigung im Unternehmen verbleiben dürfen
bzw. müssen.     

Die Kündigungsfrist ergibt sich dabei aus der vom Gesetz festgelegten Kündigungsfrist, dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag.
Die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitnehmers Nach § 622 BGB können Arbeitnehmer mit einer gesetzlichen Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende kündigen.
Dies gilt für alle Arbeitnehmer, die bereits länger als sechs Monate beschäftigt sind.

Diese Kündigungsfrist kann durch eine Regelung im Arbeitsvertrag jedoch verlängert werden
- aber nur, wenn die längere Kündigungsfrist auch für den Arbeitgeber gilt.
Die gesetzliche Kündigungsfrist kann jedoch nicht durch den Arbeitsvertrag verkürzt werden.

Die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers 
Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber gekündigt werden, muss dieser bei der Kündigungsfrist die Dauer Ihrer Beschäftigung berücksichtigen.
Rechtsgrundlage: § 622 Abs. 2 BGB

Dafür gelten die folgenden Fristen:

Dauer des Arbeitsverhältnisses   

Kündigungsfrist  0 bis 6 Monate (Probezeit) 2 Wochen zu jedem beliebigen Tag   
7 Monate bis 2 Jahre  4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats   
2 Jahre    1 Monat zum Ende des Kalendermonats
5 Jahre    2 Monate zum Ende des Kalendermonats
8 Jahre    3 Monate zum Ende des Kalendermonats
10 Jahre  4 Monate zum Ende des Kalendermonats
12 Jahre  5 Monate zum Ende des Kalendermonats
15 Jahre  6 Monate zum Ende des Kalendermonats
20 Jahre  7 Monate zum Ende des Kalendermonats

Ein neues Urteil besagt übrigens, dass auch die Zeiten vor dem 15. Lebensjahr -
anders als in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB festgelegt - nun berücksichtigt werden müssen.
(BAG, Urteil vom 1. September 2010, 5 AZR 700/09)

Die gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit
Für die Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen.
Was Sie in der Probezeit bei einer Kündigung beachten müssen, lesen Sie H I E R.   

Mehr erfahren: Arbeitsvertrag verloren - Mit diesem Trick lösen Sie das Problem. schau H I E R

Auch interessant: Diese Verhaltensweisen können Ihren Job kosten. guckst Du 

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  Februar 2020
« Letzte Änderung: 11. Juni 2020, 09:29:20 von RalleGA »
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Arbeitsrecht:

Das Bundesarbeitsgericht hat den Anspruch schwerbehinderter Stellenbewerber
auf ein Vorstellungsgespräch gestärkt


BAG; Urteil vom 23. Januar 2020 - 8 AZR 484/18

Vorinstanz:
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 23. August 2018 - 6 Sa 147/18
« Letzte Änderung: 19. Juni 2020, 09:51:55 von RalleGA »
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Arbeitsrecht:

Keine Einladung bei interner Stellenbesetzung notwendig

Urteil des LAG Baden-Württemberg Az.: 1 Sa 12/18

Das hat im Juni 2019 geurteilt, dass die Pflicht der öffentlichen Arbeitgeber zur Einladung von schwerbehinderten Bewerbern und Bewerberinnen nicht für rein interne Stellenbesetzungsverfahren gilt.
Gemeint sind nur „solche" Arbeitsplätze (im Sinne von § 165 Satz 3 SGB IX), die auch den Agenturen für Arbeit zur melden sind –
und hierzu zählen eben nicht die intern ausgeschriebenen Arbeitsplätze.
« Letzte Änderung: 17. August 2020, 08:48:03 von RalleGA »
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Mindestlohn 

In vier Staaten der EU gilt ein höherer Mindestlohn als in Deutschland.

Das Statistische Bundesamt teilte mit, dass an der Spitze Luxemburg steht.
Dort verdient ein Vollzeitbeschäftigter mit dem gesetzlichen Mindestlohn 2142 Euro brutto im Monat.

In Deutschland liegt der Monatslohn bei 1584 Euro - und wird neben Luxemburg auch übertroffen von Irland (1656 Euro),
den Niederlanden (1636 Euro) sowie Belgien (1594 Euro).
21. der 27 EU-Staaten haben einen landesweiten und branchenübergreifenden gesetzlichen Mindestlohn.
Dabei verzeichnen die osteuropäischen Staaten vergleichsweise niedrige Löhne.
Am unteren Ende der Skala liegen Bulgarien (312 Euro), Lettland (430 Euro) und Rumänien (466 Euro).

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  Juni 2020
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Arbeitsrecht:

Zahlung offen: Kritik an Arbeitgebern

Richtet ein Mitarbeiter wegen einer ausstehenden Zahlung eine Dienstaufsichtsbeschwerde an die Personalabteilung,
ist dies kein Kündigungsgrund. Das gilt auch dann, wenn die Beschwerde massive Vorwürfe enthält.
LAG Düsseldorf (Az.: 8 Sa 483/19).

Im konkreten Fall ging es um einen Straßenbahnfahrer. Nach einem Unfall war er arbeitsunfähig.
Im Dezember 2018 verlangte er von seinem AG die Zahlung von 200 Euro für Mehrarbeit aus dem Jahr 2017, die der AG auch zusagte.
Als die Zahlung ausblieb und der Mann selbst mit einem Anruf bei der Personalabteilung nichts ausrichten konnte,
schrieb er eine Dienstaufsichtsbeschwerde.
Die Personalabteilung sei verpflichtet, ihm seine Bezüge auszuzahlen.
Sie würden sie jedoch veruntreuen und sich somit strafbar machten.
Im April zahlte sein AG letztendlich - und kündigte ihm.    

Die Kündigungsschutzklage des Mannes war erfolgreich.     
Schon das Arbeitsgericht befand, das die Kündigung unwirksam sei.
Auch die Berufung beim Landesarbeitsgericht blieb erfolglos.
Da dem Mitarbeiten der ausstehende Betrag über einen längeren Zeitraum nicht gezahlt worden sei,
habe er Anlass gehabt, sich zu beschweren.
Das habe er auch über eine Dienstaufsichtsbeschwerde tun dürfen.

In der Tat dürfe ein Mitarbeiter Vorgesetzte nicht wider besseres Wissen einer Straftat beschuldigen.
Hier jedoch sei deutlich gewesen, dass der Mann nur wertend seine Unzufriedenheit mit der verzögerten Zahlung ausgedrückt habe.
Das Arbeitsverhältnis endete in einem Vergleich, der AN erhielt eine Abfindung.

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« Letzte Änderung: 22. Oktober 2020, 07:56:24 von RalleGA »
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