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Autor Thema: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile  (Gelesen 121134 mal)

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Bundesfinanzhof (BFH) stoppt Dienstwagen für Ehefrau mit Minijob    

Es gibt einige Steuersparmodelle.

Dazu gehört aber nicht die Absetzung eines Vollzeit-Dienstautos für die Ehefrau, wenn diese einem Minijob nachgeht.
Ein solcher Fall fällt eher in den Bereich "fremdunüblich".

Der BFH hat einem kreativen Steuersparmodell in Unternehmerehen einen Riegel vorgeschoben:
Ein Minijob mit Vollzeit-Dienstauto für die Ehefrau wird steuerlich nicht anerkannt.  BFH-Urteil  (Az.: IX B 21/18)
Der Grund: Wenn ein AG seine Mitarbeiter mit Dienstauto beglückt, darf er Ehegatten und sonstige Verwandtschaft nicht großzügiger ausstatten als die übrigen Angestellten.

Im konkreten Fall hatte ein Einzelhändler aus Nordrhein-Westfalen seine Frau per 400-Euro-Job angestellt: Neun Stunden die Woche,
davon drei Stunden im Büro und sechs Stunden als Kurierfahrerin. Für diese Kurierfahrten stellte er ihr den Dienstwagen zur Verfügung,
und zwar ohne Selbstbeteiligung zur vollen privaten Benutzung rund um die Uhr.
Die Kosten des Minijobs zog er als Betriebsausgabe vom Gewinn ab.     

Doch diesen Arbeitsvertrag finden die Münchner Richter "fremdunüblich" - was bedeutet, dass ein AG sich bei einem nicht zur Familie gehörigen Angestellten nie und nimmer derart spendabel zeigen würde.   
In der ersten Instanz vor dem FG Köln hatten die Eheleute noch gegen ihr Finanzamt (FA) gewonnen.
Der BFH hat nun diese Entscheidung kassiert und das Verfahren nach Köln zurückverwiesen.

In diesem Fall hat der steuerzahlende Unternehmer zwar verloren, doch generell haben die Bürger vor dem BFH gute Chancen,
gegen den Fiskus zu gewinnen: In fast der Hälfte aller Revisionsverfahren – 46% - gewinnen die Bürger gegen das FA.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  März 2019
« Letzte Änderung: 21. Mai 2019, 09:47:08 von RalleGA »
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Arbeitsrecht

Kündigung war unzulässig

Arbeitsgericht München (Az.: 22 CA 8894/18)

Normalerweise kann ein Arbeitsverhältnis in der Probezeit unkompliziert gekündigt werden.
 
Nicht in diesem Fall.
Ein Leiharbeiter hatte sich im Einsatzbetrieb gegen rassistische Äußerungen seines Vorarbeiters gegenüber anderen Kollegen gewehrt.
Unter anderem war er zum Betriebsrat des Entleihbetriebs gegangen.
Von den Vorgesetzten im Entleihbetrieb bekam der Kollege keine Unterstützung.
Der Entleihbetrieb meldete ihn von einem Tag auf den anderen ab.
Tags drauf kündigte ihm die Leiharbeitsfirma noch in der Probezeit.
Begründung: Er habe den Besuch beim Betriebsrat verschwiegen.

Dagegen hat er mit Unterstützung von ver.di geklagt und Recht bekommen.
Denn nach § 612 a BGB dürfe "ein AG einen AN bei einer Maßnahme nicht deshalb benachteiligen,
weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt", so das AG in München.
Entleiher und AG hätten keinen Anspruch darauf, zu erfahren, ob, wann und mit welchem Ziel ein AN einen Betriebsrat aufgesucht habe.
Ein AN müsse ein "von rassistischen Beleidigungen geprägtes Arbeitsumfeld" nicht hinnehmen, auch nicht in einem Entleihbetrieb und auch nicht "wenn sich rassistische Äußerungen nicht unmittelbar gegen ihn selbst richten".

Fundquelle: Auszug – Verdi-Publik Ausgabe 2-2019
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Förderung zur Ausbildung

Wann darf eine Behörde nicht widerrufen


Eine Behörde darf eine Förderung aus dem Vermittlungsbudget für eine Ausbildung nicht einfach widerrufen.
Das geht nur, wenn sie zuvor nach ihrem Ermessensspielraum geprüft hat, ob nicht auch ein milderes Mittel als der Widerruf infrage kommt. Urteil des SG Karlsruhe (Az.: S 11 AS 1458/17)

Im konkreten Fall ging es um die Ausbildung eines Piloten zum Fluglehrer.
Der Pilot erhielt dafür eine sogenannte Förderung aus dem Vermittlungsbudget in Höhe von rund 8.000 €.
Der Förderbetrag wurde auf das Konto des Pilotenausbildungszentrums gezahlt.
Mit der Bewilligung war die Auflage verbunden, bis zu einer festgelegten Frist bestimmte Zertifikate nachzuweisen.

Nach dieser Frist teilte das Pilotenausbildungszentrum der Behörde mit, der Pilot habe die Lehrgänge nicht vollständig absolviert.
Dieser wandte ein, er habe die Lehrgänge unter anderem wetterbedingt nicht abschließen können.
Daraufhin erhielt er nochmals eine Fristverlängerung.
Nach Ablauf teilte der Pilot mit, er habe nun einen Job in Bulgarien aufgenommen.
Daraufhin widerrief die Behörde die Bewilligung und forderte die komplette Erstattung des Förderbetrags.

Dagegen klagte der Mann - mit Erfolg.
Er habe zwar die Auflage nicht erfüllt, so dass die Voraussetzungen für einen Widerruf vorlägen. Allerdings habe die Behörde einen Ermessensspielraum, den sie nicht ausgeschöpft habe. Sie habe nicht geprüft, ob etwa als milderes Mittel gegenüber dem Widerruf nicht eine erneute Frist zur Auflagenerfüllung gesetzt werden müsse.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  Mai 2019

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Arbeitsrecht:

Dürfen Angestellte ihre Personalakte einsehen?


In der Personalakte dokumentieren AG neben Bewerbungsschreiben, Lebenslauf und Vertragsdokumenten zum Teil auch Fehlzeitenübersichten, Abmahnungen oder Protokolle aus den Mitarbeitergesprächen.
Auch für AN kann es also interessant sein, was der AG dort sammelt.

Dürfen Angestellte ihre Akte einsehen?
Wie sind hier die Regeln?
"Prinzipiell haben alle AN das Recht, Einblick in die Personalakte zu bekommen.
Das sei einerseits durch die Persönlichkeitsrechte des Einzelnen verbrieft, aber zusätzlich auch im Betriebsverfassungsgesetz (§ 83)
und zum Teil in Tarifverträgen festgeschrieben. Gilt für ein Unternehmen das Betriebsverfassungsgesetz, könne ein AN zur Einsicht seiner Personalakte auch ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Mit der Personalakte sind alle Daten gemeint, die über einen AN gesammelt werden, und nicht nur das, was mit Personalakte gekennzeichnet ist. Das können also z.B. auch elektronisch gespeicherte Daten sein.

Ein AN habe das Recht, bei einer Einsicht der Akten Abschriften zu machen oder Kopien zu verlangen.
Das hat aber Grenzen: .Anspruch auf Fotokopien einer 200 Seiten starken Akte kann ein Angestellter
wohl nur bei einem berechtigten Interesse durchsetzen.

Das Recht, die Personalakte einzusehen, hat der AN jederzeit - im Rahmen der Möglichkeiten.
In kleineren Unternehmen könne man nicht, davon ausgehen, dass dafür im täglichen Ablauf alles stehen und liegen gelassen wird.
Und auch, wer 3x pro Woche seine Akte lesen möchte, verlangt mitunter zu viel.
"In der Regel darf der AN die Personalakte aber nicht während der Arbeitszeit einsehen.
Endet ein Arbeitsverhältnis, haben AN üblicherweise kein Einblicksrecht mehr in ihre Personalakte.

In Einzelfällen kann es bei, berechtigtem Interesse aber möglich sein.
Etwa, wenn in der Personalakte Zertifikate einer innerbetrieblichen Fortbildung abgelegt sind;
die ein AN für einen beruflichen Nachweis benötigt.

Fundquelle: Auszug – „GENARAL-ANZEIGER“  - Altmark Juni 2019
« Letzte Änderung: 03. Juli 2019, 09:01:49 von RalleGA »
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Urlaub verfällt nicht mehr automatisch

Urlaub ist Balsam für Körper und Seele:

Wer über seine Rechte Bescheid weiß, dem entgeht auch kein Urlaubstag.

Eine Auszeit nehmen – das tut jedem gut.

Doch welche Rechte und Pflichten haben Beschäftigte in Sachen Urlaub?

Ein Überblick über die wichtigsten Fragen und Antworten:
Wie viel Urlaub steht Arbeitnehmern mindestens zu?

Das hängt davon ab, wie viele Tage in der Woche ein Arbeitnehmer arbeitet.
Bei einer Sechs-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Anspruch 24, bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Tage.
Höhere Ansprüche ergeben sich aus Tarif- oder Arbeitsverträgen. 

Kann man nicht beanspruchten Urlaub ins nächste Jahr übernehmen? 

Urlaub sollte in der Regel im Ursprungsjahr genommen werden. Laut Bundesurlaubsgesetz verfällt der Anspruch grundsätzlich am Jahresende oder spätestens am 31. März des Folgejahres.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat aber klargestellt, dass er nicht automatisch verfällt, sondern der Arbeitgeber hierauf hinweisen muss. Vorangegangen war ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH).

Wie und bis wann muss der Arbeitgeber darauf hinweisen?

Formvorschriften hat der EuGH nicht gemacht. Es biete sich aber an, solche Hinweise schriftlich zu machen, etwa per E-Mail. Der Hinweis kann nur so lange wirksam erfolgen, wie es dem AN möglich ist, den Urlaub auch zu nehmen. Außerdem muss er ausreichend Zeit haben, sich auf eine Reise vorzubereiten. Unternehmen können dies sinnvoll in Betriebsvereinbarungen regeln.

Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Auszahlung, falls er nicht alle Tage nehmen will?
Nein.
Der AN kann und soll seinen Urlaubsanspruch grundsätzlich nicht verkaufen.
Für den AG wäre ein solches Geschäft sogar „äußerst zweifelhaft“, denn Urlaub dient der Gesundheit,
die nicht aufs Spiel gesetzt werden sollte.

Muss der Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden?
Ja, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht nehmen konnte.
Im Juristendeutsch ist dann von „Abgeltung des Urlaubsanspruchs“ die Rede. 

Verfällt der Urlaubsanspruch bei langer Krankheit?
Hier hat sich die Rechtsprechung geändert.
Bei langer Krankheit entfällt der Urlaubsanspruch nicht mehr am 31. März des Folgejahres, sondern spätestens nach 15 Monaten.
Nach einem BAG-Urteil gilt dies auch dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit über diesen Zeitraum hinaus ununterbrochen andauert. 

Was passiert, wenn man von Voll- auf Teilzeit wechselt?

Zunächst bleiben die während der Vollzeitarbeit erworbenen Urlaubstage erhalten.
Das gilt vor allem dann, wenn der Beschäftigte seinen Urlaub vor dem Wechsel nicht mehr nehmen konnte.

Was geschieht mit dem Urlaub, wenn man Elternzeit nimmt?
Nichts, der Anspruch bleibt.
Der AG kann den Urlaub pro Monat Elternzeit um jeweils ein Zwölftel kürzen.
Nach einem BAG-Urteil muss er dies formlos mitteilen.
Generell kann er nur den gesetzlichen Urlaub kürzen.
Beim tarif- oder vertraglichen Urlaub ist dies nur möglich, wenn nichts anderes geregelt ist.

Was ist, wenn man ein Sabbatical oder Sonderurlaub hat?

Für diese Zeit besteht kein gesetzlicher Urlaubsanspruch.

Kann der Urlaubsanspruch vererbt werden?
Ja.
Nach einem EuGH-Urteil haben Erben Anspruch auf Auszahlung des nicht genommenen Urlaubs.
Das betrifft den gesetzlichen Mindesturlaub.
Gleiches gilt für den Zusatzurlaub für Menschen mit Schwerbehinderung und auch übergesetzliche Ansprüche, wenn keine andere Regelung getroffen wurde.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Juli 2019
« Letzte Änderung: 21. August 2019, 10:24:02 von RalleGA »
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Arbeitsrecht:

Ostdeutsch ist keine Ethnie


Ein Ostdeutscher zieht vor das Berliner Arbeitsgericht, weil er sich wegen seiner Herkunft gemobbt fühlt
- und scheitert mit seiner Klage. (Az.: 4 Ca 580/18)

Die Herabwürdigung eines Mitarbeiters wegen seiner ostdeutschen Herkunft sei keine Benachteiligung nach dem Gleichbehandlungsgesetz.
Menschen ostdeutscher Herkunft seien nicht Mitglieder einer ethnischen Gruppe oder Träger einer einheitlichen Weltanschauung.
Einen Schadenersatz lehnte das Gericht ab, weil der Kläger den Arbeitgeber nicht rechtzeitig auf das Verhalten seiner Vorgesetzten aufmerksam gemacht habe. 

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  Oktober 2019
« Letzte Änderung: 04. Oktober 2019, 09:55:00 von RalleGA »
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Arbeitsrecht:

Wann eine Kündigung begründet sein sollte

Wenn Beschäftigte ihrem AG mitteilen, dass sie nicht länger für ihn arbeiten wollen,
müssen sie ihrem Chef ein Kündigungsschreiben überreichen.

Doch viele fragen sich: Muss darin ein Grund für die Kündigung stehen?

Wie sind hier die Regeln?

Eine normale Kündigung muss der AN nicht begründen.
Sofern jemand ordentlich und fristgerecht kündigt, reicht ein Kündigungsschreiben ohne weitere Erläuterungen.
Anders sieht es dagegen aber schlichtweg aus, wenn ein AN aus einem wichtigen Grund kündigt.
Einen Grund müssen AN zwar nicht zwingend in ihrem Kündigungsschreiben ausführen.
Es könne sich aber lohnen. Ein AG kann nämlich im Zweifelsfall Schadenersatzansprüche erheben,
wenn die Kündigung aus dessen Sicht nicht gerechtfertigt ist.
AN sollten ihre Kündigung für einem solchem Fall mit einer guten Begründung verteidigen können.
Eine Kündigung aus einem wichtigen Grund kann z.B. gerechtfertigt sein, wenn der AG den Lohn auch nach Abmahnung
immer wieder zu spät zahlt.
Andere Gründe sind etwa Diskriminierung oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“  - Altmark Juli 2019
« Letzte Änderung: 07. Oktober 2019, 09:59:47 von RalleGA »
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Arbeitsrecht: psychisch krank im Job

Was muss der Chef wissen 


Burnout, Depression, Angststörung - wer psychisch krank ist, tut sich oft schon mit kleinen Aufgaben schwer.
Der Stress am Arbeitsplatz kann da schnell überfordern.

AN stehen dann vor der Frage: Sage ich meinem Chef die Wahrheit?
Ich bin auf keinen Fall verpflichtet, etwas zur Art meiner Erkrankung zu sagen.
Anhaltspunkte für den Grund einer Krankschreibung könne der AG aber trotzdem finden:
Bei psychischen Erkrankungen ist immer das Problem, dass aus der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hervorgeht,
welcher Arzt mich behandelt hat.

Wo bei kurzen Episoden vielleicht noch eine Krankschreibung wegen Grippe zur Genesung ausreicht, stehen Betroffene, die länger ausfallen, vor der Frage, ob sie ihre psychische Erkrankung offenlegen oder nicht. 
Es gibt allerdings nicht das Patentrezept.
Es ist lediglich ein geeigneter Lösungsweg, den man wählen muss - für sich und auch im Umgang mit anderen.
Wem schon eine Lüge schwerfällt, der kann eine erfundene Geschichte kaum über längere Zeit aufrechterhalten.

Daneben sollten Betroffene ein Gefühl für ihr Arbeitsumfeld entwickeln und sich fragen: Was habe ich für ein Gegenüber?
Es gebe Vorgesetzte und Kollegen, die sehr verständnisvoll reagieren, und andere,
die eine solche Offenheit überhaupt nicht zu schätzen wissen.

Man muss nicht gleich alles erzählen, aber man kann vorsichtig schauen, wie sensibel ist mein Gegenüber,
wie gut kann der zuhören, wie schnell ist der mit Patentrezepten oder Urteilen dieser Hinsicht.
Letztlich sei es eine individuelle Entscheidung.

Für einige ist es ein ganz wesentlicher Schritt, dass sie lernen, darüber zu sprechen.
Für andere ist es ein wesentlicher Schritt, dass sie eben nicht ihr Herz nach außen kehren, sondern das für sich behalten können.
Man könne auch nachforschen, ob es ähnliche Fälle im Unternehmen schon einmal gegeben hat.
Geht der AG professionell vor, kann man sich überlegen, mit der Krankheit offen umzugehen.

Vor einem "Outing" aber sollten sich Betroffene beraten lassen. Im schlimmsten Fall könnten nämlich psychisch kranke Mitarbeiter nach einer Offenlegung in die Eigenkündigung getrieben werden.
Sie sind dadurch im schlimmsten Fall instabile Charaktere und bieten Angriffsfläche - etwa für Mobbing.

Mittlerweile sind psychische Krankheiten aber durchaus "akzeptierter":
Das Tabu in dieser Hinsicht ist ein bisschen mehr gebrochen.
Allerdings hätten seelische Leiden noch nicht den gleichen Stellenwert wie sichtbare Erkrankungen.
Das Büro ist für Betroffene oft eine der letzten Stationen, an denen sie sich zu einer psychischen Erkrankung bekennen.
Dabei gebe es in den meisten Unternehmen Stellen, die beraten und unterstützen.
Das können z.B. der Betriebsrat im jeweiligen Unternehmen, Betriebsärzte, die Schwerbehindertenvertretung oder auch alternativ
- im Fall von großen Unternehmen - das betriebliche Gesundheitsmanagement sein.
Wichtig dabei ist zu bedenken: Vertrauenspersonen sind das Entscheidende in solchen Fällen.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“  - Altmark Juli 2019

« Letzte Änderung: 22. Oktober 2019, 09:40:53 von RalleGA »
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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #308 am: 01. November 2019, 09:19:35 »
Arbeitsrecht

Viele Krankheitstage: Nicht automatisch Grund für Kündigung


Viele Fehltage sind kein Grund für eine krankheitsbedingte Kündigung.

Dazu müsste ein Arbeitgeber mindestens nachweisen können, dass ein Mitarbeiter auch künftig wiederholt länger ausfallen wird.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Az.: 8 Sa 170/17)

Fall: Ein Mitarbeiter, der viele Tage im Jahr fehlt, kann deshalb nicht einfach krankheitsbedingt gekündigt werden.
Dazu müssen bestimmte Voraussetzungen gegeben sein - etwa, eine negative Gesundheitsprognose vorliegen.

Ein AN, der 2015 eine krankheitsbedingte Kündigung erhielt, klagte.
Er hatte seit 2009 in jedem Jahr eine hohe Zahl von Fehltagen angehäuft, die zwischen 35 und 77 lagen.
Der AG argumentierte, die Fehlzeiten des Mitarbeiters ließen auf eine schlechte gesundheitliche Entwicklung in der Zukunft schließen.
Der Mann klagte und hatte Erfolg.

Das Gericht konnte keine negative Gesundheitsprognose feststellen.
Laut Gutachten eines Sachverständigen sei nicht bewiesen, dass der Mann zukünftig wiederholt jährlich sechs Wochen oder langer arbeitsunfähig krank sein werde.
Der Mann fehlte zeitweise etwa wegen eines Fußleidens oder wegen Gallensteinen - wurde aber jeweils erfolgreich behandelt.
Die Fehlzeiten seien daher für eine Prognose nicht von Bedeutung. Es stehe nicht fest, dass der Mitarbeiter seinen Verpflichtungen künftig nicht ohne Belastung für den AG nachkommen könne.     

Darüber hinaus habe der AG keine Störungen im Betriebsablauf belegen können.
Pauschal zu behaupten, dass ständige Umbesetzungen die Produktion schwächen und das Betriebsklima dauerhaft verschlechtern würden, reichten dazu nicht aus. 

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Juli 2019
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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #309 am: 29. November 2019, 10:03:43 »
Heimarbeiter während Kündigungsfrist bezahlen

Endet dann auch die Bezahlung sofort?

Welche Rechte haben Heimarbeiter, wenn sie nicht mehr beschäftigt werden.


Heimarbeiter haben nach einem Urteil des BAG während ihrer Kündigungsfrist Anspruch auf Zahlungen ihres Auftraggebers,
selbst wenn sie keine Aufträge mehr von ihm bekommen.
Verlangt werden könnte auch eine finanzielle Urlaubsabgeltung. (9 AZR 41/19).

Entschieden wurde der Fall eines Bauingenieurs und Programmierers aus Niedersachsen, der über viele Jahre Projekte für seinen Auftraggeber in Heimarbeit erledigt hatte.
Ihm stehe wegen der langen Dauer seiner Tätigkeit für den Auftraggeber eine Kündigungsfrist von sieben Monaten zu.
Der Ingenieur hatte im April 2016 die Kündigung erhalten.
Bereits seit Ende 2013 erhielt er jedoch keine Aufträge mehr.
Mit seiner Forderung nach Entgeltzahlungen für den gesamten Zeitraum von zwei Jahren und vier Monaten seit Auftragseinstellungen
konnte er sich nach Gerichtsangaben nicht durchsetzen.
Heimarbeiter sind per Gesetz keine AN im herkömmlichen Sinne, sondern Selbstständige,
die die Verwertung ihrer Arbeit jedoch ihrem Auftraggeber überlassen.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  August 2019

« Letzte Änderung: 29. November 2019, 10:05:19 von RalleGA »
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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #310 am: 04. Dezember 2019, 09:28:31 »
Arbeitgeber muss vor Verfall von Urlaubstagen warnen

Urlaubsanspruch verfällt nur unter bestimmten Voraussetzungen


Und eine verkürzte Arbeitszeit kann den Anspruch nicht aufheben.
Im Zweifel gibt es finanziellen Ausgleich - auch Jahre später noch.
Eine dauerhaft verkürzte Arbeitszeit kann nicht den Anspruch auf Erholungsurlaub ersetzen.
Außerdem müssen AG ihre Mitarbeiter deutlich und rechtzeitig darauf hinweisen, wenn Urlaubstage zu verfallen drohen.
Nur dann kann der Anspruch darauf tatsächlich verfallen.
Urteil des LAG Köln (Az. 4 Sa 242/18)    

Das Gericht verhandelte den Fall eines Mannes, der als Bote für eine Apotheke arbeitete.
In seinem Arbeitsvertrag gab es eine besondere Vereinbarung:
Seinen Jahresurlaub nahm er in Form einer wöchentlichen Arbeitszeitverkürzung.
Er arbeitete statt der bezahlten 30 Stunden pro Woche nur 27,5 Stunden.   

Nachdem ihm sein AG gekündigt hatte, forderte der Bote einen finanziellen Ausgleich für den nicht genommenen Urlaub.
Er bekam vor dem LAG Köln Recht.
Er habe Anspruch auf Abgeltung seines gesetzlichen Urlaubs für 2014, 2015 und 2016.
Insgesamt seien diese Urlaubstage mit insgesamt 3.600 Euro brutto abzugelten.
Arbeitszeitverkürzung kann Urlaub nicht ersetzen.

Zur Begründung gab das Gericht im Urteil an, dass die im Arbeitsvertrag vorgesehene Arbeitszeitverkürzung den Anspruch des ANs auf den gesetzlichen Erholungsurlaub nicht ersetze.
Der Zweck, dem AN die Wiederherstellung und Auffrischung der Arbeitskraft zu ermöglichen, sei damit nicht zu erfüllen.
Der Urlaub sei auch nicht verfallen.
In der Regel könne das nur geschehen, wenn der AG den AN zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen.
Gleichzeitig muss er ihn deutlich darauf hinweisen, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahrs oder des Übertragungszeitraums erlösche.   
Diese so genannte Initiativlast des AGs gelte für das laufende Jahr ebenso wie für Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren.
Dieser Verpflichtung sei der Apotheker nicht nachgekommen.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  September 2019

« Letzte Änderung: 04. Dezember 2019, 09:30:54 von RalleGA »
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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #311 am: 22. Dezember 2019, 10:41:32 »
Anreise zählt als Arbeitstag

Wer von seinem Arbeitgeber länger als 24 Monate beschäftigt wird,
hat Anspruch auf eine unbefristete Stelle.

Dafür kann auch die Anfahrt zu einer Schulung ausschlaggebend sein.

Wird die maximale Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags auch nur um einen Tag überschritten, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Auch der Antritt einer Dienstreise zählt zur Arbeitszeit LAG Düsseldorf. (Az. 3 Sa 1126/18).

In dem Fall ging es um einen Juristen beim Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF).
Laut Arbeitsvertrag begann sein Arbeitsverhältnis am 5. September 2016.
Es war zunächst bis 04. März 2017 befristet und wurde vertraglich bis 4. September 2018 verlängert.     
Gleich zu Anfang seines Arbeitsverhältnisses besuchte der Mann eine Schulung, für die er bereits einen Tag vor Vertragsbeginn,
am 4. September, anreiste. Sein Arbeitgeber erstattete ihm die Reise- und Hotelkosten für die Übernachtung am Anreisetag.
Als seine Stelle zum 4. September 2018 auslief, bewarb sich der Mann erfolglos auf eine unbefristete Stelle.   

Frist für sachgrundlose Befristungen überschritten

Mit seiner Klage wollte er die Feststellung erreichen, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch Befristung zum 4. September 2018 beendet worden sei. Er forderte seine Weiterbeschäftigung.
In der Tat war die sachgrundlose Befristung seines Arbeitsvertrags unwirksam, so die Entscheidung.
Laut Teilzeit- und Befristungsgesetz ist die "kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes" bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig.
Diese Zwei-Jahres-Frist sei hier überschritten worden.
Die Dienstreise vor Vertragsbeginn sei bereits als Arbeitszeit zu bewerten. Sie sei Teil der arbeitsvertraglich versprochenen Dienste.
Für den Mann bedeutete dies, dass er nun ein unbefristetes Arbeitsverhältnis hatte.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  September 2019
« Letzte Änderung: 26. Dezember 2019, 09:23:34 von RalleGA »
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« Antwort #312 am: 26. Dezember 2019, 09:22:51 »
Arbeitsrecht:

Bei erfundenen Kündigungsgründen gibt es Entschädigung

Das Verhältnis von Betriebsrat und Geschäftsführung ist nicht immer harmonisch.
Greift der AG zu drastischen Mitteln, um eine Kündigung zu rechtfertigen, können sich Mitarbeiter wehren.


Versucht ein AG, missliebige Mitarbeiter loszuwerden, kann Anspruch auf eine Entschädigung bestehen.
Das gilt etwa für den Fall, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter ausspitzeln lässt und versucht, Kündigungsgründe zu fingieren.

In dem konkreten Fall klagte eine Pflegerin, die als stellvertretende Betriebsratsvorsitzende tätig war, gegen ihren Arbeitgeber.
Sie war in einem Seniorenheim beschäftigt.

Zwischen der neuen Geschäftsführung und dem Betriebsrat kam es immer wieder zu Unstimmigkeiten. 
Daraufhin schleuste die Geschäftsführerin drei Personen als "Leiharbeitnehmer" in das Seniorenheim ein.
Ihre Aufgabe sollte darin bestehen, die Mitarbeiterin zu beobachten und Kündigungsgründe zu finden.
 
Arbeitgeber wollte unliebsame Mitarbeiterin loswerden
Unter anderem versuchten die Personen, die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende dazu zu bringen, trotz Verbots Alkohol am Arbeitsplatz zu trinken. Mit diesem untergeschobenen Verstoß gegen das betriebliche Alkoholverbot wollte man ihre fristlose Kündigung erreichen.
Die Frau klagte und bekam Recht.
Wegen schwerer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts habe sie Anspruch auf eine Geldentschädigung in Höhe von 20.000 Euro.

Bespitzeln ist Persönlichkeitsrechtsverletzung
Die Richter waren überzeugt, dass das Heim drei Personen eingeschleust hatte, um Kündigungsgründe zu finden. Dabei sei es nicht um tatsächliches Fehlverhalten gegangen, sondern vielmehr sei beabsichtigt gewesen, im Bedarfsfall Sachverhalte zu erfinden.     

Die Heimleitung sei bereit gewesen, die Klägerin durch falsche Tatsachen und Provokation von besonderen Situationen loszuwerden.
Das Bespitzeln und die Verleitung zum Alkoholkonsum stelle eine erhebliche Persönlichkeitsrechtsverletzung dar,
die angemessen zu entschädigen sei.


Arbeitsgerichts Gießen (Az.: 3 Ca 433/17)     

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Oktober 2019
« Letzte Änderung: 26. Dezember 2019, 09:28:19 von RalleGA »
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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #313 am: 28. Dezember 2019, 09:55:35 »
Arbeitgeber muss gesundheitliche Einschränkung hinnehmen

Nach einer längeren Erkrankung können manche Arbeitnehmer bestimmte Aufgaben nicht mehr ausüben.
Arbeitgeber müssen solche Einschränkungen akzeptieren
- allerdings nicht unbegrenzt.


Kann ein AN wegen einer Erkrankung nur mit Einschränkungen seinen Beruf ausüben, muss der AG dies akzeptieren.
Er muss ihm auf Verlangen entsprechende Aufgaben geben.

Gibt es in einem Betrieb dafür mehrere Möglichkeiten, kann der AG jedoch nach eigenem Ermessen entscheiden,
welche davon er dem AN zuweist. Arbeitsgericht Stuttgart (Az.: 9 Ca 135/18)

In dem verhandelten Fall klagte ein Mann, der seit 20 Jahren in einer Firma als Maschinen- und Anlagenbauer angestellt war,
gegen seinen Arbeitgeber. Zu seinen Aufgaben gehörten unter anderem Sandstrahlarbeiten in einer engen Strahlkabine.   

Nach einer längeren Erkrankung wollte der Mann wieder arbeiten - allerdings nicht mehr in der Strahlkabine.
Sein Hausarzt bestätigte in einer Bescheinigung, dass der AN abgesehen von dieser Einschränkung wieder in der Lage sei, alle Tätigkeiten zu erbringen. Der AG wollte das nicht hinnehmen und begründete dies damit, dass die Arbeit in einer Strahlkabine zu den bisherigen Aufgaben des AN gehört habe. Da kein anderer Arbeitsplatz frei sei, könne der Mann auch nicht im Betrieb arbeiten.   

Das Gericht gab dem Mann Recht und entschied, dass er Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung habe.
Allerdings sei dieser Anspruch nicht unbegrenzt und müsse für den AG zumutbar sein.
Dies sei nicht der Fall, wenn dem z.B. betriebliche Gründe oder wirtschaftliche Erwägungen entgegenstehen.
Außerdem müsse der AN auch erklären, wie er sich eine entsprechende Beschäftigung konkret vorstelle.

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« Letzte Änderung: 28. Dezember 2019, 09:58:22 von RalleGA »
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viele Krankheitstage: Grund für Kündigung?


Ein Mitarbeiter, der viele Tage im Jahr fehlt, kann deshalb nicht einfach krankheitsbedingt gekündigt werden.
Dazu müssen bestimmte Voraussetzungen gegeben sein - etwa, eine negative Gesundheitsprognose vorliegen.
Urteil Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Az.: 8 Sa 170/17)

Das Gericht behandelte den Fall eines AN, der 2015 eine krankheitsbedingte Kündigung erhielt.
Er hatte seit 2009 in jedem Jahr eine hohe Zahl von Fehltagen angehäuft, die zwischen 35 und 77 lagen.
Der AG argumentierte, die Fehlzeiten des Mitarbeiters ließen auf eine schlechte gesundheitliche Entwicklung in der Zukunft schließen.
Der Mann klagte und hatte Erfolg.

Das Gericht konnte keine negative Gesundheitsprognose feststellen. Laut Gutachten eines Sachverständigen sei nicht bewiesen,
dass der Mann zukünftig wiederholt jährlich sechs Wochen oder langer arbeitsunfähig krank sein werde.
Der Mann fehlte zeitweise etwa wegen eines Fußleidens oder wegen Gallensteinen - wurde aber jeweils erfolgreich behandelt.
Die Fehlzeiten seien daher für eine Prognose nicht von Bedeutung.
Es stehe nicht fest, dass der Mitarbeiter seinen Verpflichtungen künftig nicht ohne Belastung für den AG nachkommen könne.
Darüber hinaus habe der AG keine Störungen im Betriebsablauf belegen können.
Pauschal zu behaupten, dass ständige Umbesetzungen die Produktion schwächen und das Betriebsklima dauerhaft verschlechtern würden, reichten dazu nicht aus.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“  - Altmark Oktober 2019
Wenn ich morgens aufwache und habe keine Schmerzen mehr - dann bin ich tot.