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Autor Thema: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile  (Gelesen 107333 mal)

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Offline RalleGA

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Arbeitsrecht:

Komme ich früher aus einer langen Kündigungsfrist raus?


Man hat ein tolles neues Jobangebot bekommen, steckt aber noch in einem Arbeitsverhältnis.
Vertraglich vereinbarte Kündigungsfristen kann keiner so leicht umgehen.
Was können AN tun?

Kündigungsfristen sollen Arbeitnehmer eigentlich davor schützen, von jetzt auf gleich ohne Stelle dazustehen.
Beim Jobwechsel können sie aber auch ein Klotz am Bein sein.
Komme ich dann früher aus einer langen Kündigungsfrist raus?

Erst einmal gelten die vertraglich vereinbarten Fristen. AG und AN müssen sich beide daran halten.
"Die Frist für den AN darf nur nicht länger sein als die für den AG.
Einzige Ausnahme: Sind Kündigungsfristen im Vertrag nicht geregelt, verlängern sie sich abhängig von der Dauer der Beschäftigungszeit automatisch - aber nur für den Arbeitgeber.
In manchen Branchen sind die beiderseits bindender Kündigungsfrist sogar erheblich länger als die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Für die AG geht es dann darum, begehrte Fachkräfte an sich zu binden.
Häufig flankiert man das dann noch mit Vertragsstrafen oder einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot.
Das klingt drakonisch.
Aber ohne zusätzliche Hürden ist eine Kündigungsfrist im Vertrag oft kein Hindernis für wechselwillige AN.
Denn was soll der AG machen, wenn jemand sofort weg will - ihn rauswerfen?
Tipp für Arbeitnehmer:

Klar sagen, dass man zu einem früheren Zeitpunkt raus will, als es die Frist erlaubt.
Der AG muss sich das dann überlegen.
  :?]
Will der AG bei diesem AN, der keine Lust mehr zu arbeiten hat, an der Kündigungsfrist festhält oder lässt er ihn vorzeitig ziehen?
Theoretisch gibt es für AN auch noch die Möglichkeit der fristlosen Kündigung - etwa dann, wenn eine Fortsetzung der Arbeit für den Mitarbeiter unzumutbar wäre. Genau wie bei der fristlosen Kündigung durch den AG sind die Hürden dabei aber sehr hoch.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Februar 2018
« Letzte Änderung: 28. August 2018, 07:56:14 von RalleGA »
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Arbeitsrecht:

Recht haben und bekommen


Genug Pausen, Bildungsurlaub oder ein Ausgleich von Überstunden

Arbeitnehmer haben Rechte.
Tipps, wie sie diese durchsetzen können.


Der Job läuft gut, fachlich ist alles einwandfrei.
Doch wenn es darum geht, eigene Rechte gegenüber dem Chef durchzusetzen, werden selbst gestandene Profis unsicher.
Wenn der Chef den Kopf schüttelt und „Geht nicht“ sagt, wissen sich viele nicht zu helfen.
Schließlich sitzt man immer am kürzeren Hebel.
Oft ist das nicht so.

Viele AN kennen ihre Rechte aber gar nicht.
Der erste Schritt bei Problemen sollte deshalb sein, sich ordentlich zu informieren.
Die Rechte und Pflichten eines AN sind im Arbeitsvertrag, gegebenenfalls im Tarifvertrag,
in der Betriebsvereinbarung und in den Arbeitsgesetzen geregelt.
Eine Internetrecherche kann ein Anfang sein – ohne Rückversicherung beim Experten geht es aber oft nicht.
Versuchen, Probleme zuerst selbst zu lösen 

Doch was tun, wenn der Chef trotzdem abblockt?
Hier sind sich Experten einig: Der Ton macht die Musik.
Gleich mit dem Anwalt zu kommen, verstehen AG als Affront.
Da redet man schnell über einen Vertrauensverlust, obwohl der AN nur seine Rechte verfolgt.

Tipp:

als Erstes zu versuchen, die Probleme selbst zu lösen – mit guten Argumenten,
die man sich vorher zurechtgelegt hat.
Wichtig sei dabei ein taktisches Vorgehen, sich die Situation also genau anzusehen.
Bei größeren Unternehmen gibt es häufig Strukturen, in denen man Konflikte ansprechen und um Vermittlung bitten kann.
Schwieriger ist es bei ganz kleinen Betrieben, wo es eigentlich nur einen Chef gibt.

Reagiert so ein Alleinherrscher-Chef nicht auf Wünsche beziehungsweise begründete Forderungen des Arbeitnehmers,
bleibt oft nur noch der Gang zum Anwalt oder zur Gewerkschaft.
Allein die jährlichen Meldungen über Überstunden, die von AN geleistet werden,
ohne sich diese bezahlen zu lassen, zeigt, wie oft die AN auf Rechte verzichten.

Mediation als Mittel zur Konfliktlösung
Angestellte in kleineren Betrieben seien hier sicher eher betroffen, weil AN bis zu einer Betriebsgröße von zehn AN keinen Kündigungsschutz genießen und deshalb Hemmungen haben, ihre Rechte durchzusetzen.

Gewerkschaftsmitglieder können sich von den Organisationen kostenlos beraten lassen.
Und wer nicht in der Gewerkschaft ist, aus finanziellen Gründen aber eine Beratung beim Anwalt scheut,
bekommt vielleicht über eine Rechtsschutzversicherung die Kosten erstattet.
Ein ganz anderer Ansatz der Konfliktlösung hat die Mediation.

Die Idee dahinter:
Eine Begegnung auf Augenhöhe, ohne längeren Hebel auf der einen oder auf der anderen Seite.
Viele Streitigkeiten in Unternehmen sind gar nicht rechtsbezogen, meistens geht es dabei um die Klärung von Rollen, Strukturen und die Gestaltungsmöglichkeit der Zusammenarbeit.
Zunächst sollten AG und AN versuchen, diese Fragen selbst zu klären – das sieht Fest so wie andere Experten.

Erst wenn alle Möglichkeiten zur Klärung mit den eigenen Mitteln ausgeschöpft sind, ruft man den Mediator dazu.
Eventuell ist das Ergebnis der Mediation dann sogar nachhaltiger als so manches Gerichtsurteil,
denn hier haben es die Parteien zusammen gefunden.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Februar 2018
« Letzte Änderung: 30. August 2018, 08:26:48 von RalleGA »
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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #272 am: 02. September 2018, 09:36:04 »
Arbeitnehmerüberlassung muss genehmigt werden

Urteil zur Leiharbeit LSG in Halle/Sa.  (Az.: L 2 AL 75/17 BER)


AN werden befristet verliehen. So genehmigt es die Bundesagentur für Arbeit (BA).
Auch die Verlängerung geht über deren Tisch.
Erfolg hat eine Firma damit nur, wenn sie auch alle Sonderzahlung geleistet hat.

Wer einer anderen Firma Leiharbeiter zur Verfügung stellt, muss dies genehmigen lassen.
Die BA erteilt die Erlaubnis grundsätzlich befristet für ein Jahr.
Eine Verlängerung kann abgelehnt werden, wenn die Firma sich als unzuverlässig erweist.

Fall:
Die Zeitarbeitsfirma, die seit 2009 regelmäßig AN an Dritte überlässt, nahm in den Arbeitsverträgen auf einen Manteltarifvertrag Bezug.
Im August 2016 beantragte sie die erneute Verlängerung der Erlaubnis zur Arbeitnehmer- überlassung.
Die BA stellte allerdings im Oktober 2016 bei einer Betriebsprüfung fest, dass es zu Unregelmäßigkeiten gekommen war,
unter anderem im Hinblick auf die Lohnfortzahlung bei Krankheit sowie beim Weihnachts- und Urlaubsgeld.

Die Zeitarbeitsfirma stellte in einer Anhörung Abhilfe in Aussicht.
Ihr Antrag auf Verlängerung der Genehmigung für Arbeitnehmerüberlassung wurde abgelehnt.
Die Firma habe nicht die erforderliche Zuverlässigkeit.
Sie weigere sich, tarifvertraglich vorgesehene Ansprüche zu erfüllen.
Das Urteil bestätigte die Ablehnung.

Die Zeitarbeitsfirma habe sich als unzuverlässig im Hinblick auf die Sonderzahlung nach dem Manteltarifvertrag erwiesen.
Die Pflicht, Sonderzahlungen zu leisten, ergebe sich aber aus diesem.
Der Schutzzweck des Gesetzes für die Arbeitnehmerüberlassung bestehe darin,
die Ansprüche der Arbeitnehmer zu sichern, die unter dieses Gesetz fallen.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Februar 2018
« Letzte Änderung: 02. September 2018, 09:38:38 von RalleGA »
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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #273 am: 03. September 2018, 09:25:05 »
Arbeitsrecht:

Keinen Unterricht ausfallen lassen - Grundsätzlich dürfen Lehrer eine Nebentätigkeit ausüben


Ihr Hauptjob darf darunter aber nicht leiden. Zur Kündigung führt es aber trotzdem nicht sofort,
wenn sie zugunsten des Zweitjobs Unterricht ausfallen lassen.
Entscheidung des LAG Köln (Az.: 11 Sa 111/16)

Die Klägerin in dem Fall war eine stellvertretende Schulleiterin mit einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden.
Zusätzlich hatte sie eine Genehmigung für eine Nebentätigkeit im Weiterbildungsbereich.
Um diesem Zweitjob nachgehen zu können, hatte sie zwei Unterrichtsstunden ausfallen lassen.
 Daraufhin kündigte der AG der Lehrerin, dagegen wehrte sich die Frau vor Gericht.

Mit Erfolg:
Die Kündigung ist unwirksam, entschieden die Richter.
Es hätte vorher einer Abmahnung bedurft.
Es gehe im Arbeitsrecht nicht darum, ein Fehlverhalten zu sanktionieren, sondern um eine sogenannte Prognoseentscheidung.
Nach Auffassung des Gerichts sei zu erwarten, dass die Frau nach einer Abmahnung ihr Verhalten geändert hätte.
Ohne Abmahnung ist eine Kündigung nur möglich, wenn bereits von vornherein erkennbar ist,
dass sich das Verhalten dadurch nicht ändert - oder wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt,
dass es dem AG nicht zumutbar ist, diese auch nur einmal hinzunehmen.
Eine solche schwere Pflichtverletzung lag hier aber nicht vor, so das Gericht.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ Februar 2018
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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #274 am: 10. September 2018, 09:44:39 »
Arbeitsrecht:

Rufbereitschaft muss bezahlt werden – EuGH-Rechtssache C-5-518/15


Wer als AN zu Hause jederzeit für den AG verfügbar sein muss, arbeitet.
Mit diesem Urteil hat der EuGH in Luxemburg ein neues Kapitel zum Thema Bereitschaftszeit geschrieben.

Die Klage hatte der Belgier Rudy Matzak aus Nivelles eingereicht.
Seit 1981 arbeitet er als Mitglied der Freiwilligen Feuerwehr, die die fest angestellten Brandbekämpfet ergänzt.
Zu seinen Aufgaben gehört auch die Rufbereitschaft zu Hause - einmal pro Woche am Abend sowie am Wochenende.
Dabei muss er sich stets so bereithalten, dass er binnen acht Minuten nach der Alarmierung am Arbeitsort eintrifft.
Ein Bereitschaftsdienst, der auch als Arbeitszeit bezahlt werden muss?
In Nivelles lehnte man das ab.
Matzak zog vor Gericht, die oberste belgische Instanz rief daraufhin den EuGH an.
Und der urteilte nun unmissverständlich, dass dem Mann tatsächlich Geld zusteht.

Begründung:

Gerade die kurze Zeit, die ihm nach einem Alarm bleibt, um zur Verfügung zu stehen,
"schränkt seine Möglichkeit, anderen Tätigkeiten" nachzugehen, "erheblich" ein.
Genau dies beschreibe die europäische Richtlinie als Arbeitszeit, die bezahlt werden müsse.
Das entscheidende Kriterium sei die "sofortige Verfügbarkeit".
Es geht also nicht um Fälle, in denen ein AG seinen Mitarbeiter erst Stunden später braucht.

Trotzdem handele es sich um ein wegweisendes Urteil, da es auf zahlreiche Berufe zutreffe:
vom Klinikpersonal an Wochenenden über Mediziner in Rufbereitschaft bis hin zu Feuerwehrleuten und Polizisten.
Sogar private Notdienste, etwa für die Wartung von Aufzügen, und Journalisten sind betroffen.

Zwar lässt die Europäische Arbeitszeit-Richtlinie ein gelegentliches Überschreiten der Höchstarbeitsgrenze von 48 Stunden pro Woche zu, knüpft daran aber strikte Bedingungen: Mehrarbeit darf nur eingefordert werden, wenn Sicherheits- und Gesundheitsschutz gewährleistet wird, der Beschäftigte zustimmt und ihm bei Ablehnung kein Nachteil droht.

In Luxemburg hieß es gestern, das neue Urteil richte sich an alle Arbeitnehmer.
Im Hintergrund steht ein zentraler Gedanke der EU-Vorschriften:
Sie sollen erreichen, dass die Arbeitszeiten die Höchstgrenzen nicht überschreiten und für regelmäßige Erholung sorgen.

Dies werde dadurch umgangen, dass etwa ein Feuerwehrmann Rufbereitschaft habe und schnell verfügbar sein müsse,
aber  nichts für sich und seine Regeneration tun könne.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ Februar 2018
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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #275 am: 13. September 2018, 10:06:42 »
Kettenbefristung kann unzulässig sein

Ein Arbeitsverhältnis kann ohne wichtigen Grund nur auf zwei Jahre befristet werden


Mit Grund sind dagegen auch Kettenbefristungen möglich, also mehrere aufeinander folgende Verträge mit festem Ende.
Liegt eine solche Kettenbefristung über mehrere Jahre vor, ist dies jedoch ein Indiz für Missbrauch der Befristungsmöglichkeit.
AG Bamberg (Az.: 2 Ca 627/15)

In dem Fall ging es um einen Vertretungslehrer, der über neun Jahre insgesamt neun befristete Verträge erhalten hatte,
alle jeweils aufeinander folgend.
Das sei ein unbefristeter Arbeitsvertrag, fand er - und klagte gegen die Kettenbefristung.
Das Gericht sah das so wie er.

Denn grundsätzlich ist die Vertretung anderer AN zwar ein möglicher Grund für eine Befristung.
In dem vorliegenden Fall seien die Befristungen aber missbräuchlich.
So sei der Lehrer z.B. nicht nur in Fächern eingesetzt worden, die der zu vertretende Kollege unterrichtet habe. Darüber hinaus habe der AG nicht schlüssig darlegen können, welche Aufgaben des beurlaubten Lehrers von welchem Beschäftigten in der Vertretungskette übernommen worden seien - eine solche Planung ist aber Voraussetzung, damit eine Vertretung Befristungsgrund sein kann.
Die übliche Befristung von zwei Jahren sei hier ohne Grund um ein Vielfaches überschritten worden.
Damit liegt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ Februar 2018
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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #276 am: 17. September 2018, 07:58:52 »
Befristete Anstellung im Rentenalter ist rechtens

Laut dem EuGH ist es nicht diskriminierend, Lehrer im Rentenalter befristet in den Dienst zu stellen.
In vielen deutschen Städten und Kommunen herrscht Lehrermangel.
So kommt es vor, dass Lehrer auch im Rentenalter noch beschäftigt werden.
Doch ist es zulässig, sie befristet anzustellen?
Die befristete Anstellung eines AN nach Erreichen des Rentenalters steht nach einem Urteil des EuGH im Einklang mit EU-Recht.


Betroffene würden gegenüber jüngeren Kollegen nicht diskriminiert, befanden die Luxemburger Richter.
Zudem liege kein Missbrauch befristeter Arbeitsverträge vor.
Das Bremer LAG hatte den EuGH um Klärung gebeten (Aktenzeichen C-46/17).

Im konkreten Fall hatte ein Lehrer kurz vor Erreichen des Rentenalters beantragt, weiter als Lehrer arbeiten zu können.
Die Stadt erklärte sich für einen befristeten Zeitraum einverstanden.
Einen weiteren Antrag lehnte sie später jedoch ab.
Der Lehrer argumentierte, die Befristung verstoße gegen EU-Recht.
Die Bremer Richter verwiesen jedoch auf deutsches Recht.
Demnach sei es unter bestimmten Voraussetzungen möglich, das Ende des Arbeitsverhältnisses hinauszuschieben,
nur weil der AN mit Erreichen des Rentenalters einen Anspruch auf Altersrente habe. 

Die Luxemburger Richter sehen keinen Widerspruch zwischen dieser Regelung und EU-Recht.
Betroffene Personen würden gegenüber jüngeren Kollegen nicht benachteiligt.
Zudem habe man Zweifel, ob eine Verlängerung wie in diesem Fall tatsächlich ein Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge sei. Es sei nicht davon auszugehen, dass das Vorgehen potenziellen Missbrauch zulasten der AN fördere.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  März 2018
« Letzte Änderung: 17. September 2018, 08:00:40 von RalleGA »
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Urteil stärkt Kündigungsschutz für Leiharbeiter 

Leih- oder Zeitarbeiter arbeiten teils Seite an Seite mit regulären Arbeitnehmern, haben aber nicht immer die gleichen Rechte.
Rechtlos sind sie aber nicht - auch wenn der AG versucht, z.B. ihren Kündigungsschutz durch Tricks zu umgehen. 

Auch wenn nichts zu tun ist, dürfen Leiharbeitsfirmen ihren Angestellten unter Umständen nicht einfach so kündigen.
Die fehlende Einsatzmöglichkeit allein rechtfertigt noch keine Kündigung - auch die Rahmenbedingungen spielen eine Rolle.
Das geht aus einem Urteil hervor. (siehe Link)    

Die Klägerin in dem Fall am Arbeitsgericht Mönchengladbach arbeitete seit 2013 bei einem Zeitarbeitsunternehmen und war seitdem durchgehend als Kassiererin bei einem Einzelhändler im Einsatz.
Zum Jahresende 2017 hatte der Einzelhändler angeblich keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr für die Frau.
Die Zeitarbeitsfirma kündigte ihr daraufhin zum 31. Dezember 2017 - versprach aber gleichzeitig, sie am 2. April 2018 wieder einzustellen.     
Dagegen wehrte sich die Mitarbeiterin.

Ihr Argument: Einzelhändler und Zeitarbeitsfirma hätten ihr nur gekündigt, um ihr nicht das gleiche Gehalt zahlen zu müssen wie der Stammbelegschaft des Einzelhändlers.
Seit dem 1. April 2017 haben Leiharbeiter laut Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) nach spätestens neun Monaten in einem Betrieb Anspruch auf den gleichen Lohn wie reguläre Angestellte.
Zwischen dem 1. April und dem 31. Dezember liegen exakt neun Monate.     

Das Gericht gab der Klage statt:

Eine fehlende Einsatzmöglichkeit von drei Monaten und einem Tag reiche in diesem Fall nicht aus.
Sinn des AÜG sei unter anderem, den Einsatz von Leiharbeitern für Daueraufgaben zu vermeiden.
Die Klägerin war in diesem Fall aber seit fünf Jahren fast ausschließlich beim gleichen Einzelhändler tätig.
Würde in einem solchen Fall allein eine fehlende Einsatzmöglichkeit für die Kündigung ausreichen,
wäre das Kündigungsschutzgesetz praktisch aufgehoben. Die Kündigung ist damit unwirksam. 

Siehe auch: BAG-Urteil vom 24.01.2013 - Az:.2 AZR 140/12
« Letzte Änderung: 16. Oktober 2018, 09:58:54 von RalleGA »
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« Antwort #278 am: 12. November 2018, 10:04:57 »
Arbeitsrecht: Aufenthaltsort entscheidet 

Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit   

Was ist Bereitschaftsdienst und wo liegt die Grenze zur Rufbereitschaft?
Welche Rolle der Aufenthaltsort in diesem Zusammenhang spielt, Erklärung hier: 
Ein Bereitschaftsdienst gilt in der Regel als Arbeitszeit - eine Rufbereitschaft nicht.

Der entscheidende Unterschied ist dabei, wo sich der AN aufhalten muss.
Verpflichtet er sich, auf dem Betriebsgelände oder an einem anderen festgelegten Ort zu bleiben, ist das ein Bereitschaftsdienst und damit Arbeitszeit. Das gilt selbst dann, wenn sich der AN währenddessen ausruhen kann oder wenn der festgelegte Aufenthaltsort seine Privatwohnung ist.   
Darf der Beschäftigte dagegen frei wählen, wo er ist und was er macht,
ist das eine Rufbereitschaft und damit keine Arbeitszeit.


Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (Az.: C-518/15) gibt es dafür aber strenge Regeln:
So darf die vorgeschriebene Reaktionszeit bei Notfällen nicht zu kurz sein.
In dem Fall ging es um einen Feuerwehrmann, der auf Abruf innerhalb von acht Minuten auf der Wache sein musste.
Das war dem Gericht zu wenig: AN in Rufbereitschaft müssten in der Lange sein, privaten Tätigkeiten nachzugehen
ohne die Gefahr ständiger Unterbrechungen, bei denen sie sofort alles stehen und liegen lassen müssen.       

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  April 2018
                                   
« Letzte Änderung: 12. November 2018, 10:06:37 von RalleGA »
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Arbeitsgeber muss Entschädigung für Wettbewerbsverbot zahlen

Für sogenannte Wettbewerbsverbote gibt es strenge Regeln. AG können Mitarbeitern so verbieten, nach einer Kündigung zur Konkurrenz zu wechseln - und sie so an sich binden. Allerdings müssen Unternehmen dafür auch eine Entschädigung zahlen.
Tun sie das nicht, muss sich der AN nicht mehr an das Verbot halten. Urteil des BAG (Az: 10 AZR 392/17)

In dem Fall ging es um den leitenden Angestellten eines Unternehmens.
Ende Januar 2016 verließ der den Betrieb. Laut Arbeitsvertrag durfte er danach drei Monate lang nicht für die Konkurrenz arbeiten,
sollte dafür aber eine Entschädigung bekommen.
Vereinbart waren 50% seiner letzten durchschnittlichen Monatsbezüge.
Die bekam er jedoch nicht.
Daraufhin teilte er seinem Ex-Arbeitgeber mit, dass er sich ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühle.
Gleichzeitig klagte er auf Zahlung der gesamten Entschädigung - immerhin gut 10.000 €.

Mit der Klage war er teilweise erfolgreich:
Sein ehemaliger AG muss die versprochene Entschädigung tatsächlich bezahlen, allerdings nur für die Zeit bis Anfang März, und nicht für die gesamten drei Monate. Mit seiner E-Mail habe der Kläger wirksam seinen Rücktritt vom Wettbewerbsverbot erklärt, entschied das Gericht.
Damit musste er sich nicht mehr daran halten, der AG muss ihn aber auch nicht mehr entschädigen.                                                   

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ Mai 2018 
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