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Autor Thema: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile  (Gelesen 102526 mal)

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Vertragsauflösung 

Auch der Arbeitnehmer muss fristlose Kündigung begründen


Wenn man als AN einen besseren Job in Aussicht hat, will man schnellstmöglich wechseln.
Doch eine fristlose Kündigung lässt sich nicht ohne weiteres durchsetzen.

Eine außerordentliche Kündigung muss bestimmten Anforderungen entsprechen, um gültig zu sein.
Das gilt für AN ebenso wie für AG. Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz (Az.: 4 Sa 307/16).

In dem Fall ging es um einen Azubi, der seine Ausbildung in einem anderen Betrieb fortsetzen wollte.
Deshalb bat er seinen aktuellen AG um Auflösung des Ausbildungsvertrags.
Das lehnte der ab, daraufhin kündigte der Azubi fristlos.
In seinem Kündigungsschreiben begründete er die Kündigung mit systematisch schlechter Behandlung,
ungerechter Kritik und häufigem Anschreien. Der AG klagte gegen die Kündigung - und war damit erfolgreich.
Die Kündigung ist nichtig, entschied das Gericht.

Der Grund: Das Kündigungsschreiben werde den notwendigen Anforderungen nicht gerecht.
Eine Kündigung aus wichtigem Grund und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist müsse schriftlich und unter Angabe der Gründe erfolgen. Dabei müssten die für die Kündigung ausschlaggebenden Tatsachen genau angegeben werden -
pauschale Angaben reichten nicht aus.
Die Begründung der Kündigung enthalte jedoch lediglich schlagwortartige Beschreibungen von Geschehnissen und keine Schilderung konkreter Vorfälle. Außerdem fehle ein wichtiger Grund für die Kündigung.
Das seien etwa Tatsachen, die es dem Azubi unzumutbar machten, die Ausbildung bis zum Ende fortzusetzen.
Solche Tatsachen konnten die Richter jedoch nicht erkennen. Bei der Behauptung, der Ausbilder habe den Azubi "drangsaliert",
handele es sich z. B. um eine völlig pauschale und unbewiesene Behauptung.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  November 2017
« Letzte Änderung: 07. Februar 2018, 08:16:43 von RalleGA »
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Elternzeit kann Urlaubsanspruch senken 

Mutterschutz nicht


Der Mutterschutz bringt einige Vorteile mit sich. Für Arbeitnehmerinnen kommt er vor allem beim Urlaubsanspruch zum Tragen.
Anders verhält es sich bei der Elternzeit, in der es Einschränkungen geben kann.

Arbeitnehmerinnen haben auch dann vollen Anspruch auf ihren Urlaub, wenn sie in Mutterschutz gehen.
Grundsätzlich gilt das bei der Elternzeit auch.
Allerdings kann der AG den Jahresurlaub hier reduzieren - und zwar für jeden vollen Monat um ein Zwölftel.           
Durch den Mutterschutz sinkt die Zahl der Urlaubstage dagegen nicht.
Zudem verfällt Urlaub, den Schwangere vor dem Mutterschutz noch nicht verbraucht haben, nicht wie sonst zum Jahresende.
Stattdessen können Frauen ihn nach dem Mutterschutz noch nehmen - und zwar im dann laufenden und dem darauf folgenden Jahr.

Die Zahl der Urlaubstage sinkt auch nicht, wenn das Kind vor dem errechneten Termin zur Welt kommt.
Denn anders als früher verlieren Mütter dadurch keine Mutterschutz-Tage: Die Tage zwischen dem errechneten und dem gesetzlichen Entbindungstermin werden an die übliche Acht-Wochen-Schutzfrist angehängt.
Auch bei einer verfrühten Geburt dauert sie insgesamt also immer 14 Wochen.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Dezember 2017
« Letzte Änderung: 17. April 2018, 11:23:18 von RalleGA »
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Arbeitsrecht:

Rücknahme der Kündigung

Eine Kündigung ist eine sogenannte einseitige Willenserklärung, die sofort ihre Wirkung entfaltet,
sobald sie dem Empfänger zugeht.
Das bedeutet, dass sich eine solche Erklärung auch nicht hinterher einfach wieder zurücknehmen lässt.
Da eine solche Rücknahmeerklärung nur ein Angebot sein kann, das alte Arbeitsverhältnis fortzusetzen,
ist ein Gekündigter deshalb auch nicht gezwungen, ein solches Angebot anzunehmen.
Vielmehr kann er sich trotzdem für ein Kündigungsschutzverfahren entscheiden.

Bei angebotener Leistung muss Lohn gezahlt werden

Was aber, wenn der Arbeitgeber (AG) die Rücknahme einer Kündigung erklärt und der Arbeitnehmer (AN) das Kündigungsschutzverfahren dennoch durchführt und diese Klage gewinnt? Muss der AG trotz der Erklärung, dass er an der Kündigung nicht festhalte, den Lohn für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens nachzahlen?   

Der sogenannte Annahmeverzugslohn verpflichtet den AG grundsätzlich dazu, den Arbeitslohn auch dann zu zahlen,
wenn er den AN arbeiten lässt, obwohl dieser seine Arbeitsleistung angeboten hat.

(BAG, Urt. v. 24.5.2017 - 5 AZR 251/16)

Das BAG hat entschieden, dass der Annahmeverzugslohn auch dann entsteht, wenn der AG erklärt, dass er die Kündigung zurücknehme, aber der AN stattdessen seine Arbeit nicht wieder aufnimmt und gegen die Kündigung klagt.
Nur dann, wenn der AG gleichzeitig die konkrete Arbeitszeit und den Arbeitsort mitteilt, wäre es anders.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Dezember 2017

« Letzte Änderung: 25. April 2018, 17:43:31 von RalleGA »
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Arbeitsrecht:

Kein Recht auf Handynummern


AN sind nach einer Entscheidung des Thüringer LAG (Az.: 6 Sa 442/17 und 6 Sa 444/17) nicht verpflichtet,
ihre private Handynummer beim AG anzugeben.
Dieser könne auch auf anderem Weg sicherstellen, dass Beschäftigte im Notfall erreicht werden können, begründete das Gericht in Erfurt.
Nur unter besonderen Bedingungen und in engen Grenzen habe ein AG das Recht auf Kenntnis der privaten Handynummer eines Angestellten. Verhandelt wurde die Klage von Mitarbeitern des kommunalen Gesundheitsamtes gegen den Landkreis Greiz.

Sie verlangten mit Erfolg, dass eine Abmahnung aus ihren Personalakten entfernt wird, weil sie nur ihre private Festnetz-,
nicht aber ihre Handynummern für Bereitschaftsdienste angaben.

Gegen seine Entscheidung hat das Gericht keine Revision zugelassen.


Mehr unter bei Fundquelle: MDR-Thürungen-LAG
« Letzte Änderung: 22. Mai 2018, 07:49:24 von RalleGA »
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