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Autor Thema: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile  (Gelesen 123218 mal)

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Offline RalleGA

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Bei Unternehmensverkauf gilt Schutz von Betriebsrenten

"Die Betriebsparteien sind bei Eingriffen in Versorgungsrechte an die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden". Urteil des Bundesarbeitsgericht (3 AZR 429/18) 

Beim Verkauf oder der Fusion von Unternehmen oder Unternehmensteilen können Betriebsrenten
nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht automatisch abgesenkt werden.
Selbst mit Betriebsvereinbarungen zwischen Betriebsrat und AG zur Altersversorgung seien Betriebsrentenanwartschaften nur in einem engen Spielraum veränderbar, entschied das BAG  in Erfurt
in einem Fall aus Niedersachsen.   

Geklagt hatte ein AN, der seit 1971 bei einer Firma beschäftigt war, die ihm eine betriebliche Altersversorgung zugesagt hatte.
Sein Unternehmen wurde 1998 verkauft und mit dem des Käufers verschmolzen.
Als Pensionär erhielt er zunächst eine Betriebsrente von 2.243 € monatlich, die später auf 2047 € verringert wurde.
Er argumentierte, der Eingriff in erworbene Anwartschaften bei der Betriebsrente sei unzulässig, er verstoße gegen den Vertrauensschutz.
Im Gegensatz zu den Vorinstanzen hatte der Mann beim Bundesarbeitsgericht Erfolg.
Die Bundesrichter verwiesen den Fall zurück an das LAG Niedersachsen, das die Höhe des Ruhegeldes neu ermitteln solle.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Oktober 2019

Wenn ich morgens aufwache und habe keine Schmerzen mehr - dann bin ich tot.

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Arbeitsrecht

Kündigung vor die Nase halten genügt nicht


Dass eine Kündigung korrekt zugestellt wurde, muss im Zweifel der AG beweisen.
Einem AN das Schreiben zur Kenntnisnahme hinzuhalten, ist nicht ausreichend. Urteil des  LAG Mainz (Az.: 8 Sa 251/18).

Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie korrekt zugestellt wurde.
Einem AN die Kündigung "unter die Nase zu halten", ist dafür nicht zwingend ausreichend.

Mitarbeiter verweigert Annahme der Kündigung   

In dem Fall ging es um einen Hausmeister in einem Gastronomiebetrieb.
Im März 2018 wollte der Geschäftsführer des Betriebs seinem Mitarbeiter während eines Gesprächs ein Schreiben übergeben,
das er unterzeichnen sollte. Der Mann weigerte sich und verwies auf den an seiner Wohnanschrift vorhandenen Briefkasten.
Nach eigenen Angaben wusste er, dass es sich um ein Kündigungsschreiben handelte. Er verweigerte aber die Annahme. Der AG wiederum behauptete, der Mitarbeiter habe die Möglichkeit gehabt, den Inhalt des "vor die Nase gehaltenen" Schreibens zur Kenntnis zu nehmen.

Bei Ablehnung:
Kündigung muss in der Nähe abgelegt werden
             

Nach Entscheidung des Gerichts gilt die Kündigung als nicht zugestellt.
In dem Gespräch zwischen dem Geschäftsführer und seinem Mitarbeiter war sie nicht übergeben worden.
Zwar müsse der Empfänger das Schreiben nicht dauerhaft zur Verfügung haben.
Es genüge die Aushändigung und Übergabe, so dass er in der Lage sei, den Inhalt zur Kenntnis zu nehmen.
Lehnt jemand die Annahme ab, muss die Kündigung dem Gericht zufolge aber in der Nähe abgelegt werden,
so dass sie ohne weiteres gelesen werden kann. Das sei hier aber gerade nicht der Fall gewesen.
Ebenso kamen die Richter zu dem Ergebnis, dass die Kündigung auch nicht postalisch zugestellt worden war.
Der AG hatte zwar behauptet, das getan zu haben, konnte es aber nicht beweisen.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Oktober 2019

« Letzte Änderung: 20. Januar 2020, 09:13:40 von RalleGA »
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Freigestellte Betriebsräte haben Anspruch auf Schichtzulagen

Nachteile beim Arbeitsentgelt dürfen sie dadurch nicht haben

Betriebsräte werden für ihre Tätigkeit oft teilweise oder auch voll von ihrem Job freigestellt.
Urteil des Arbeitsgerichts Dresden (Az.: 13 Ca 2259/18)

Wer für Nachtschichten Zuschläge erhält, muss diese auch als freigestellter Betriebsrat bekommen.
Der AG könne sich nicht hinter dem Verbot der Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern verstecken.

Im konkreten Fall war ein langjähriger AN als Betriebsrat voll freigestellt worden.
Bis dahin hatte er im Vier-Schicht-System entsprechende Zulagen erhalten. 
Mit dem AG war vereinbart worden, dass ihm die monatlichen Zulagen von 1191,91 € weiter gezahlt würden.
Einige Monate später zahlte ihm seine Chefin aber nur noch 200 €.
Begründung: Sie dürfe ihn wegen des Ehrenamts nicht besser bezahlen als andere AN.

Der Mann klagte daraufhin, und das Gericht gab ihm Recht.
Betriebsratsmitglieder dürfen wegen ihres Ehrenamts zwar nicht bevorzugt werden, aber auch keine Nachteile erleiden.
Daher darf sich ihr Gehalt durch die Betriebsratstätigkeit nicht verringern.
In der Praxis sei gerade das oft ein Problem.
Hier lohnten sich rechtlicher Rat und Unterstützung.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  November 2019

« Letzte Änderung: 28. Januar 2020, 08:39:16 von RalleGA »
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Arbeitsrecht:

Darf Probezeit verlängert werden?


Die ersten Monate im Job gelten meist als sogenannte Probezeit - mit kurzer Kündigungsfrist für beide Seiten.
Die Probezeit gilt als Kennenlernphase, in der AG und AN gegenseitig prüfen können, ob das Arbeitsverhältnis passt.

Darf eine vertraglich vereinbarte Probezeit vom Arbeitgeber jedoch verlängert werden?

Die einfache Antwort lautet: NEIN

Der AG kann die Probezeit nicht einfach ohne Zustimmung des AN verlängern.
Die Parteien können sich aber abstimmen.
Gibt der AN sein Einverständnis, wird die Verlängerung in einer Ergänzung zum Arbeitsvertrag festgehalten.
Beispiel: Im Arbeitsvertrag eines Unternehmens ist eine Probezeit von drei Monaten geregelt.
Eine neue Mitarbeiterin fehlt in dieser Zeit einen Monat lang wegen Krankheit.
Deshalb kann sich der AG kein vollständiges Bild machen und verlängert in Absprache mit ihr die Probezeit um längstens drei weitere Monate.

Aber auch über den regulären Zeitraum einer Probezeit von sechs Monaten hinaus ist in Einzelfällen eine Verlängerung möglich.
Empfehlung: Ein AN, sollte ein solches Angebot des AG in der Regel anzunehmen.

Auch diesen Fall ein Beispiel: So könne es sein, dass ein AG am Ende des sechsten Monats noch nicht genau weiß, ob ein neuer Mitarbeiter ins Team passt, und kurz vor Ablauf der Probezeit eine Verlängerung erfragt. Der AN sollte sich auf jeden Fall darauf einlassen. Denn ab dem siebten Monat des Arbeitsverhältnisses greift der gesetzliche Kündigungsschutz. Das heißt, die Kündigungsfrist ist dann unabhängig von der Probezeit länger, und der AN hat das Recht, eine ab dem siebten Monat erfolgte Kündigung inhaltlich überprüfen zu lassen.

In den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses und bei Vereinbarung einer Probezeit hat der AG das Recht,
dem AN mit einer Frist von 14 Tagen zu kündigen.
Das regelt § 622 im BGB. Und entscheidend ist dabei der Zugangszeitpunkt der Kündigung.
Eine Kündigungserklärung ist somit auch am letzten Tag der Probezeit noch möglich.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  November 2019

« Letzte Änderung: 06. Februar 2020, 10:22:12 von RalleGA »
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