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Autor Thema: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile  (Gelesen 102528 mal)

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Arbeitsrecht:

Anspruch auf Zuschlag


Nachtarbeitern steht entweder ein Freizeitausgleich oder ein Zuschlag zu.
Üblicherweise regelt das der Tarifvertrag. Ist das nicht der Fall, haben Nachtarbeiter nach einer Entscheidung des BAG  (10 AZR 423/14) einen Anspruch auf einen Zuschlag zum Bruttostundenlohn von mindestens 25%.

Bei besonderer Belastung durch Dauernachtarbeit werde ein Zuschlag von 30%.
Nachtarbeiter haben außerdem Anspruch auf eine regelmäßige medizinische Untersuchung.
Gibt es keinen Betriebsarzt, können Nachtarbeiter sich die Kosten für einen Arbeitsmediziner erstatten lassen.

Bis zum 50. Lebensjahr sieht das Gesetz alle drei Jahre eine Untersuchung vor, danach jedes Jahr.
Als Nachtzeit gilt die Zeit von 23.00 Uhr bis 06.00 Uhr morgens, bei Bäckereien und Konditoreien von 22.00 Uhr bis 05.00 Uhr.                                                                               

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ März 2017
Wenn ich morgens aufwache und habe keine Schmerzen mehr - dann bin ich tot.

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Arbeitsrecht: - Mitarbeiter freigestellt -

– Anzeige im Jobportal als Freiberufler rechtfertig keine fristlose Kündigung –


Ein Mitarbeiter ist von der Arbeit freigestellt, sein Arbeitsvertrag läuft noch.
Etwas vorschnell stellt er bereits jetzt seinen Status in einem Jobportal auf Freiberufler.
Der Arbeitgeber sieht darin eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit und kündigt fristlos.

Zu Recht?

Sind Mitarbeiter von der Arbeit freigestellt, dürfen sie bis zum Ablauf des Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenztätigkeit aufnehmen. Sonst droht ihnen die außerordentliche Kündigung.
Entscheidung des LAG Köln (Az.: 12 Sa 745/16).
Stellt jemand in einem Jobportal kurz vor Vertragsende seinen Status auf Freiberufler, ist darin aber noch keine unerlaubte Konkurrenztätigkeit zu sehen.

In dem verhandelten Fall wurde einem Mitarbeiter fristlos gekündigt.
Der Mann arbeitete bei einer Steuerberaterkanzlei und hatte mit seinem AG einen Aufhebungsvertrag vereinbart.
Bis zu seinem Vertragsende war er mehrere Monate von der Arbeit freigestellt.
Der Arbeitgeber bekam nun mit, dass der Mitarbeiter bereits vor Vertragsende seinen Status in einem auf Freiberufler geändert hatte. Daraufhin kündigte er ihm fristlos.
Er sah darin eine unzulässige Konkurrenztätigkeit.
Der Mann reichte gegen diese Kündigung Klage ein. Mit Erfolg.

Das LAG wie schon die Vorinstanz - diese Kündigung als unwirksam an.
Zwar dürften Mitarbeiter nicht in Konkurrenz zu ihrem AG treten. Die Änderung des beruflichen Status auf Freiberufler bei einem Jobportal sei allein jedoch noch kein Anhaltspunkt für eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit.
Zulässig sei es außerdem, eine entsprechende Konkurrenztätigkeit nach Vertragsende vorzubereiten. Hier sei nur der Status geändert worden, der Name der Kanzlei wurde im Profil weiterhin als aktuelle Tätigkeit genannt. In der Statusänderung sei deshalb nur eine zulässige Vorbereitung auf eine Konkurrenztätigkeit nach Vertragsende zu sehen.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  März 2017
« Letzte Änderung: 20. April 2017, 07:41:09 von RalleGA »
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Arbeitsrecht -

Neues vom Mindestlohn 


Der Mindestlohn ist ab 1. Januar 2017 auf 8,84 € pro Stunde erhöht worden.
Seit dem 01.01.2015 gilt in Deutschland das Mindestlohngesetz.
Mit dieser gesetzlichen Regelung wurde grundsätzlich der Mindestlohn auf 8,50 € pro Stunde festgelegt.
Bis dahin konnten grundsätzlich Löhne zwischen Arbeitgebern (AG) und Arbeitnehmern (AN) frei vereinbart werden,
es sei denn dem Arbeitsverhältnis lagen tarifgebundene Arbeitsverträge zugrunde.
Bereits vor Einführung des Mindestlohngesetzes gab es Lohnuntergrenzen in Tarifverträgen.
Diese Tarifverträge sind für AG und AN dann bindend, wenn entweder AG und AN im jeweiligen Arbeitgeberverband oder entsprechenden Gewerkschaften organisiert sind, im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag Bezug genommen wird oder bestimmte Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklärt worden sind.
Diese Tarifverträge gelten für jedes Arbeitsverhältnis unabhängig von der jeweiligen Bindung an die Tarifvertragsparteien.
Bei einigen allgemein verbindlich erklärten Tarifverträgen, nämlich in der Fleischwirtschaft, der Land- und Forstwirtschaft, dem Gartenbau sowie in der ostdeutschen Textil- und Bekleidungsindustrie sowie in Großwäschereien gehen bis zum 31. 12.2017 abweichende tarifvertragliche Regelungen dem Mindestlohn von 8,84 € pro Stunde vor.
Diese Tarifverträge müssen ab Januar 2017 mindestens einen Stundenentgelt von 8,50 € vorsehen.
Für Zeitungszusteller gilt ab dem 1. Januar 2017 ebenfalls ein Mindestlohn von 8,50 €. 
Anspruchsberechtigt sind grundsätzlich alle AN.

Sonderregelungen gelten für Langzeitarbeitslose, Praktikanten und ehrenamtlich Tätige sowie voll erwerbsgeminderte Menschen mit Behinderung und Strafgefangene.
Die AG trifft die Pflicht, die Arbeitszeit der AN zu dokumentieren und die Aufzeichnungen 2 Jahre aufzubewahren.
Dies gilt bei Minijobs und in Branchen, die im Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz aufgeführt sind.
AG, die gegen den Mindestlohn verstoßen, können mit einen Bußgeld belegt werden und von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen werden.
Unter Umständen machen sie sich auch strafbar.

In Anspruch genommen werden können auch Unternehmer, die Leiharbeiter beschäftigen.   
Bei der Art und Weise der Vergütung gibt es für den AG Gestaltungsspielräume.
Neben dem monatlichen Bruttogehalt kommt auch den vorbehaltlos und unwiderruflich
in jedem Kalendermonat gezahlten Zulagen und Prämien Erfüllungswirkung zu (BAG, Urteil vom 21.12.2016).

In der oben zitierten Entscheidung findet sich folgender Orientierungssatz der Richterinnen und Richter des BAG:

"Vorrangiger Zweck des gesetzlichen Mindestlohns ist es, jedem Arbeitnehmer ein existenzsicherndes Monatseinkommen zu gewährleisten. Diesem Zweck vermag jede dem Arbeitnehmer verbleibende Vergütungszahlung des Arbeitgebers zu dienen, unabhängig davon zu welcher Tageszeit, unter welchen Umständen oder in welcher Qualität die Arbeit erbracht wurde."
« Letzte Änderung: 26. Juni 2017, 15:01:21 von RalleGA »
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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #243 am: 08. September 2017, 10:14:15 »
Arbeitsrecht

lange Krankheit - Kündigungsgrund 


Ist ein AN länger krank, kann ihm die Kündigung drohen.
Allerdings sind die Voraussetzungen dafür hoch.
Wenn ein Betrieb kein betriebliches Eingliederungsmanagement CBEM) durchführt, kann die Kündigung des AG unwirksam sein. Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Az.: 8 Sa 359/16) .

Im verhandelten Fall arbeitete ein Mann seit 1988 in einem Betrieb.
Zuletzt war er als Maschinenarbeiter tätig.
Zwischen 2011 bis 2014 war er zwischen 42 und 164 Tagen pro Jahr arbeitsunfähig.
Sein AG kündigte ihm wegen der Krankheit fristgerecht zum 30. September 2016.
Dagegen klagte der Mann.
Mit Erfolg: In erster und zweiter Instanz wiesen die Richter die Kündigung als unwirksam zurück.

Sie sei unverhältnismäßig, da der Arbeitgeber pflichtwidrig kein BEM durchgeführt habe.
Er habe auch nicht darlegen können, dass dieses «objektiv nutzlos» gewesen sei.   
Außerdem argumentierten die Richter:
Der AG habe nicht nachweisen können, dass es kein milderes Mittel als die Kündigung gegeben hätte.
Sie waren auch nicht davon überzeugt, dass es im Betrieb tatsächlich keinen geeigneten Arbeitsplatz mit weniger belasten den Tätigkeiten gegeben habe. Unklar sei auch, warum eine Anpassung des Arbeitsplatzes nicht möglich gewesen wäre –
z.B. durch Vorrichtungen an der zu bedienenden Maschine.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ (ALTMARK) Juni 2017
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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #244 am: 10. September 2017, 10:55:03 »
Betriebsrat darf bei Ausstattung mitreden 

Arbeitsplatzumgestaltung

Werden Arbeitsplätze mit Bildschirmen ausstattet,
kann der Betriebsrat meist bei der Gestaltung mitreden.


Erbringen AN jedoch im Betrieb eines Kunden etwa IT- Dienstleistungen, sieht die Situation anders aus:
Ihr Chef ist dann nicht für die Umsetzung der Bildschirmverordnung im Kundenbetrieb zuständig
(Paragraf 4, Abs. l) Urteil LAG Niedersachsen (Az. 13 TaBV 109/15).
Der Chef kann nicht dazu verpflichtet werden, dass Arbeitsmittel und -umgebung den Anforderungen entsprechen,
die für den eigenen Betrieb gelten.
In so einem Fall muss sich der AG des Kundenbetriebs selbstständig um Gesundheitsmaßnahmen kümmern.
Aus dem Arbeitsschutzgesetz (Paragraf 8 Abs. 1) geht jedoch hervor:
Dabei ist er zu einer engen Abstimmung mit dem Betriebsrat verpflichtet.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ Juni 2017
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« Antwort #245 am: 13. September 2017, 13:07:00 »
Arbeitsrecht -

Urlaubsgehalt für Mini-Jobber


Mini-Jobber haben einen Anspruch auf Urlaub.
Der Arbeitgeber muss ihnen während der freien Tage weiter das Gehalt zahlen.
Ersatz müssen geringfügig Beschäftigte nicht besorgen.
Wenn im Arbeitsvertrag nichts zu den Urlaubstagen steht, gilt das Bundesurlaubsgesetz.
Demnach besteht ein Anspruch auf 12 freie Tage pro Jahr, wenn man beispielsweise drei Werktage pro Woche arbeitet.
Wer fünf Werktage arbeitet, kann 20 Tage Urlaub nehmen.
Die Anzahl der Arbeitsstunden spielt keine Rolle.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  Juni 2017

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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #246 am: 16. September 2017, 10:32:20 »
Arbeitsrecht

Chef darf Arbeitszeit und Gehalt nicht einseitig kürzen


Manche Unternehmen ändern die Arbeitszeit oder das Gehalt ihrer Angestellten.
Das erfolgt nicht immer zu deren Gunsten.
Rechtswidrig ist es ebenfalls - auch wenn es eine Klausel gibt.
Der AG darf nicht einseitig festlegen, dass sich die Arbeitszeit und das Arbeitsentgelt um 50% verringern.
Eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag ist unwirksam. Entscheidung des LAG Köln (Az.: 4 Sa 849/15).

In dem verhandelten Fall, gab es in einem Arbeitsvertrag die Klausel, dass die Arbeitszeit durch den AG "entsprechend gekürzt werden" kann, und zwar einseitig und ohne Rücksprache mit dem Arbeitnehmer.
Der AG kürzte dann die Arbeitszeit um 50% und setzte dementsprechend den Lohn herab.
Dagegen wehrte sich der Mitarbeiter mit Erfolg.

Diese Klausel ist unwirksam, entschied das Gericht.
Sie lasse unzulässige einseitige Eingriffe in den Kernbestand des Arbeitsverhältnisses zu.
Bei der Arbeitszeit und dem Arbeitsentgelt handele es sich um wesentliche Elemente des Arbeitsvertrags.
Die Möglichkeit einer einseitigen Änderung dieser Punkte müsse daher ausgeschlossen sein.
Auch die im Wege einer Änderungskündigung vorgenommene Reduzierung der Arbeitszeit um 50% sei nicht möglich,
da die Klausel insgesamt unwirksam sei.                                                                                     

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Juli 2017
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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #247 am: 19. September 2017, 09:24:14 »
Mehr ist weniger – Studie:

Mehrarbeit rentiert sich für Geringverdiener nicht immer


In unteren Einkommensgruppen kann das Zusammenwirken von Sozialabgaben, Transferleistungen und Einkommenssteuer dazu führen, dass von Lohnzuwächsen nichts im Portemonnaie ankommt.
Im schlimmsten Fall kann am Ende sogar weniger übrig bleiben als ohne den Mehrverdienst.
Das geht aus einer Studie des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) im Auftrag der Bertelsmann-Stiftung hervor.   

Die Studienautoren hatten für sechs Musterhaushalte - vom Alleinerziehenden mit einem Kind bis zum Doppelverdiener Paar ohne Kinder - untersucht, wie viel von einem zusätzlich verdienten Euro übrig bleibt, wenn man Beiträge zur Sozialversicherung, Einkommenssteuern und den möglichen Entzug von Sozialleistungen wie Wohngeld oder Kinderzuschlag berücksichtigt.

Das Ergebnis: Untere Einkommensgruppen werden dadurch deutlich stärker belastet als Spitzenverdiener.
Von einem hinzuverdienten Euro bleibt nach den Berechnungen bei einem Single- Haushalt mit einem jährlichen Haushaltsbruttoeinkommen von 17.000 € nichts übrig.
Bei einem Einkommen von 75.000 € brutto würden dagegen 56 cent in der Haushaltskasse verbleiben.
Grund: Bei Geringverdienern würde angesichts des Mehrverdienstes im gleichen Ausmaß das Arbeitslosengeld II gekürzt. 
In einigen Fällen finden wir Grenzbelastungen von über 120%, der hinzuverdiente Euro sorgt damit für 20 Cent netto weniger in der Haushaltskasse.           

Aber auch bei etwas besser Verdienenden zeigt sich den Berechnungen zufolge ein ähnliches Bild.
So bleiben einem Ehepaar mit zwei Kindern und einem Alleinverdiener bei einem jährlichen Bruttoverdienst von 40.000 € von einem zusätzlich verdienten Euro 56 Cent übrig.
Wer dagegen 90.000 € brutto verdient, kann 66 Cent behalten.   

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  August 2017
« Letzte Änderung: 19. September 2017, 09:27:25 von RalleGA »
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« Antwort #248 am: 20. September 2017, 07:28:09 »
Arbeitsrecht

Kündigung wegen Krankheit nur bei negativer Prognose


Krankmeldungen kommen im Berufsalltag vor.
Häufige Fehlzeiten sind für Arbeitgeber aber oft ein Grund für eine Kündigung.
Dass das nicht rechtens ist.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern hervor (Az.: 2 Sa 158/16)

Wer lang und oft krank ist, muss eventuell mit einer Kündigung durch den AG rechnen.
Die Fehlzeiten allein reichen als Kündigungsgrund aber noch nicht aus, selbst wenn sich über Jahre Krankheit an Krankheit reiht. Es muss auch abzusehen sein, dass es in Zukunft keine Besserung gibt.

In dem Fall ging es um eine Anlagenfahrerin, die seit 2003 bei ihrem AG tätig war.
Ab 2011 fehlte sie wiederholt für längere Zeit - zunächst wegen eines eingeklemmten Nervs im Ellenbogen,
dann wegen eines Rückenleidens nach einem Treppensturz, schließlich wegen einer Scheidung und daraus folgenden psychischen Problemen.
Insgesamt fiel sie von 2011 bis 2015 für 400 Tage aus.

Daraufhin kündigte ihr der AG, die Anlagenfahrerin zog vor Gericht - und gewann.
Die Kriterien für eine sogenannte negative Gesundheitsprognose seien hier nicht erfüllt, urteilte das Gericht:
Gewebe- oder Skelettverletzungen würden in der Regel heilen und seien damit keine Grundlage für eine solche Prognose.
Und auch eine Lebenskrise nach einer Scheidung sei in den meisten Fällen vorübergehend.
Damit war für das Gericht nicht bewiesen, dass die Arbeitnehmerin auch in Zukunft besonders krankheitsanfällig ist.                                         

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Juli 2017
« Letzte Änderung: 20. September 2017, 07:32:51 von RalleGA »
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Transparenzgesetz

Fragen + Antworten


Wer verdient wie viel?
Das neue Entgelttransparenzgesetz soll die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern schließen.

Verdienen meine Kollegen mehr als ich?   Werde ich diskriminiert?
Das herauszufinden, ist oft nahezu unmöglich.
Das neue Entgelttransparenzgesetz, das seit Anfang Juli gilt, soll damit nun Schluss machen.

Wie genau funktioniert es?    Was besagt das neue Gesetz?
Im Mittelpunkt steht ein Auskunftsanspruch:

Beschäftigte haben jetzt ein Recht zu erfahren, wie Kollegen mit ähnlichen Tätigkeiten bezahlt werden.

Für wen gilt es?
Für alle Frauen und Männer, die in einem Betrieb mit mindestens 200 Angestellten arbeiten.
Außerdem muss es mindestens sechs Kollegen des jeweils anderen Geschlechts geben,
die einen ähnlichen Job haben wie der Antragsteller.

Wie funktioniert der Auskunftsanspruch genau?
Gibt es einen Betriebsrat, kann er die Anfragen an die Personalabteilung weiter reichen - und zwar anonym.
Alternativ können Angestellte auch direkt zur Personalabteilung gehen, dann allerdings ohne den Schutz der Anonymisierung.
Laut Bundesfamilienministerium können Angestellte den Auskunftsanspruch aber erst ab dem 6. Januar 2018 nutzen.

Was muss der Arbeitgeber verraten - und was nicht?

Auch mit dem neuen Gesetz hat niemand ein Recht darauf, das Gehalt eines bestimmten Mitarbeiters zu erfahren.
Stattdessen muss der Arbeitgeber das Durchschnittsgehalt aller Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit nennen.

Was ist, wenn jemand tatsächlich weniger verdient als Kollegen?
Dann passiert erstmal nichts, zumindest nach dem Gesetz. Denn darin steht nur der Auskunfts-, aber kein Anpassungsanspruch. Arbeitnehmer können auf Basis der Auskunft aber vor Gericht ziehen - oder die Information als Munition für die nächste Gehaltsverhandlung nehmen.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ August 2017
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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #250 am: 08. November 2017, 10:54:14 »
Arbeitsrecht -

Teilzeitkräfte können freie Tage eventuell im Block nehmen


Viele Arbeitnehmer beklagen eine mangelnde Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Mit einer Teilzeitregelung ist vielen geholfen.
Auch ein ganzer freier Monat Arbeitspause ist unter bestimmten Voraussetzungen durchsetzbar.


Wer seine Vollzeitstelle reduzieren möchte, kann dies unter Umständen auch so gestalten,
dass er im Sommer einen Monat frei nimmt.
Kann der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass dies organisatorisch unmöglich ist,
hat ein Mitarbeiter Anspruch darauf.
So hat das LAG Berlin-Brandenburg (Az.: 5 Sa 1745/16) einem Piloten einen freien Sommermonat zugebilligt.

Fall:
Geklagt hatte ein 48-jähriger Pilot.
Er war seit elf Jahren als Flugzeugführer beschäftigt und hatte drei Kinder, seine Frau arbeitete als Lehrerin. Der Mann wollte künftig nur noch in Teilzeit arbeiten, und zwar durch eine Freistellung für einen Monat ab dem 10. Juli jedes Kalenderjahres.
Die Reduzierung der Arbeitszeit sei bei Piloten nur durch ganze freie Tage möglich, argumentierte er -
und diese könnten auch im Block genommen werden.
Das Luftfahrtunternehmen lehnte dies ab: Gerade in den Sommermonaten gingen zahlreiche Urlaubswünsche von Piloten ein, daher sei eine gleichmäßige Verteilung der freien Tage hier besonders wichtig.

Das Arbeitsgericht lehnte die Klage noch ab, eine Instanz höher hatte der Mann jedoch Erfolg:
Das Landesarbeitsgericht verurteilte die Airline, den Mann jeweils ab dem 10. Juli eines jeden Jahres für einen Monat freizustellen. Die Teilzeitregelungen seien nach Auffassung des Gerichts vor allem dazu da, Familie und Beruf zu vereinbaren. Dazu zähle aber nicht allein die Reduzierung der täglichen Arbeitszeit.
Die Reduzierung könne auch zu ganzen aufeinanderfolgenden Zeiträumen zusammengefasst werden.

Im vorliegenden Fall müsse man auch das Interesse des Mannes berücksichtigen, im Sommer mit seinen Kindern und seiner Ehefrau gemeinsame Zeit zu verbringen. Die Airline habe nicht darlegen können, dass sie dies nicht organisieren könne.
Der pauschale Hinweis, dass dann Flüge auszufallen drohten, reiche nicht aus.
Ein Arbeitgeber müsse auch eine notwendige Umorganisation vornehmen, um die Wünsche nach Teilzeit zu erfüllen.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  September 2017

« Letzte Änderung: 08. November 2017, 10:58:23 von RalleGA »
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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #251 am: 01. Dezember 2017, 09:35:48 »
Arbeitsrecht:

Kündigungsgrund spielt eine Rolle
 

Bonus für Betriebstreue darf Arbeitnehmer (AN) nicht einschränken     


Eine Bonusvereinbarung für Betriebstreue ist unwirksam, wenn sie AN in ihrer Freiheit einschränkt.
Das ist z.B. dann der Fall, wenn Beschäftigte jahrelang angesparte Born durch Kündigung verlieren - und wenn der Kündigungsgrund dabei keine Rolle spielt. Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg (Az.: 3 Sa 426/15).

In dem Fall ging es um einen Betrieb, in dem Arbeitgeber (AG) und AN 2009 eine Vereinbarung über einen Treuebonus geschlossen hatten: Dieser sollte demnach zwar jedes Jahr angespart werden, aber erst nach fünf Jahren Betriebstreue ausgezahlt werden.
Kündige ein Mitarbeiter vor Ablauf der fünf Jahre, entfiele der Bonus dem Wortlaut der Vereinbarung nach komplett.

Fall:
2014 kündigte ein Mitarbeiter aus eigenen Stücken, weil er über mehrere Monate keinen Lohn erhalten hatte.
Zum Zeitpunkt der Kündigung war er noch keine fünf Jahre im Betrieb.
Ein Anrecht auf den Treuebonus habe er damit nicht, argumentierte der AG.

Der Mann klagte dagegen - und war erfolgreich. 
Bis zur Kündigung habe er sich betriebstreu verhalten.
Die Bindung der Treuebonus-Zahlung an einen Stichtag, der im Extremfall fünf Jahre nach Entstehen des Bonusanspruchs liege, benachteilige den AN unangemessen. Er sei in seiner Berufsfreiheit eingeschränkt.

Außerdem unterscheide die Vereinbarung nicht nach Kündigungsgrund:
Im vorliegenden Fall habe der Kläger gekündigt, weil der AG seiner Lohnzahlungspflicht nicht nachgekommen sei.
Damit habe der AG den Grund für die Kündigung gesetzt.
Der Verlust des Treuebonus sei damit unangemessen.
Für den Zeitraum von 2009 bis zur Kündigung musste der AG den Bonus nachzahlen.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  Oktober 2017
« Letzte Änderung: 01. Dezember 2017, 09:37:26 von RalleGA »
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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #252 am: 05. Dezember 2017, 09:47:45 »
Arbeitsrecht:

Freigestellt bedeutet nicht ausgeschlossen

Wenn ein AN von seinem AG freigestellt wird, hat er immer noch gewisse Rechte.
Diese können ihm unter normalen Umständen nicht einfach abgesprochen werden. Urteil: AG Köln (AZ: 8 Ca 5233/16)

Fall:
Ein langjähriger Mitarbeiter sollte bis zum Renteneintritt von seiner Arbeit freigestellt werden.
Dennoch sollte er nach einer mündlichen Absprache weiterhin an Betriebs-Feiern und -Ausflügen teilnehmen dürfen. Doch als dann letztlich ein Betriebsausflug anstand, an dem der Mann gerne teilnehmen wollte, war er nicht erwünscht. Auf sein Recht beharrend, zog dieser vor Gericht, wo er schließlich auch Recht behielt.

Zum einem ergebe sich ein Anspruch bereits aus der mündlichen Zusage, so das Gericht, des Weiteren aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Ein zulässiger Grund für einen solchen Ausschluss wäre dann gegeben, wenn sich der Mitarbeiter bei vorherigen betrieblichen Veranstaltungen daneben benommen hätte und dadurch negativ aufgefallen wäre.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ November 2017

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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #253 am: 13. Dezember 2017, 10:08:06 »
Bekommt man in der Elternzeit Weihnachtsgeld vom Arbeitgeber?

Wer Weihnachtsgeld bekommt, freut sich meist riesig auf den letzten Monat im Jahr.
Viele Arbeitnehmer erhalten den Extra-Bonus oftmals anteilig mit ihrem Novembergehalt – ideal also,
wenn der Geschenkemarathon wieder beginnt.

Doch habe ich Anspruch auf Weihnachtsgeld vom Arbeitgeber, wenn ich noch in Elternzeit bin? 
Wann habe ich Anspruch auf Weihnachtsgeld? 
Grundsätzlich gilt wie bei allem: Es kommt darauf an.
Daher lohnt sich erst mal ein Blick in den eigenen Arbeitsvertrag.
Schließlich gibt es für Beschäftigte nicht automatisch immer Anspruch auf Weihnachtsgeld
- zumindest rechtlich gesehen.
Das heißt: Stattdessen steht meist schwarz auf weiß im Arbeitsvertrag (oder auch im Tarifvertrag oder in einer bestimmten Betriebsvereinbarung) wie das 13. Monatsgehalt im Betrieb geregelt ist.

Doch was tun, wenn nichts dergleichen darin steht?               
Dann überlegen Sie als nächstes, wie es die vergangenen Jahre war.
Wenn Sie schon länger im Unternehmen sind und Ihr Arbeitgeber in den letzten drei Jahren ohne vertragliche Regelungen und ohne Vorbehalt immer Weihnachtsgeld ausgezahlt hat, dann können Sie auch davon künftig ausgehen.
Das nennt sich dann "Anspruch aus betrieblicher Übung".

Mit Vorbehalt dagegen bedeutet, dass der Arbeitgeber jederzeit das Weihnachtsgeld auch wieder abschaffen kann.
Das darf allerdings nicht passieren, wenn nur Sie die Sonderjahreszahlung bekommen – alle anderen Kollegen aber schon.
Gibt es keinen nachvollziehbaren Grund, dann dürfen sie es auch beim Arbeitgeber einfordern.
Grundlage ist der "arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz" heraus. 

Fundquelle: Auszug – „ALLER-Zeitung“ (Gifhorn/Wolfsburg) November 2017
« Letzte Änderung: 13. Dezember 2017, 10:10:15 von RalleGA »
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Sturmschäden am Auto auf Betriebsgelände:

Arbeitgeber (AG) haftet


Wer mit dem Auto zur Arbeit fährt und seinen Wagen auf dem Firmengelände abstellt, muss sich im Fall eines Schadens keine Sorgen machen. Der AG muss den Wagen schützen - und ansonsten für den Schaden aufkommen. 
Darf ein AN sein Auto auf dem Betriebsgelände abstellen, muss der AG es schützen – z.B. vor Sturmschäden.   

Sichert der AG das Gelände und damit die darauf befindlichen Autos nicht, verletzt er die sogenannte Verkehrssicherungspflicht und muss für Schäden aufkommen. Urteil des LAG Düsseldorf (Az.: 9 Sa 42/17)   

In dem Fall ging es um ein Auto, das dessen Besitzer auf dem Betriebshof seines AG abgestellt hatte - was ausdrücklich erlaubt war.
Bei einem Sturm wurde ein Großmüllbehälter so stark gegen den Pkw gedrückt, dass er einen Totalschaden verursachte.
Die Versicherung des Arbeitnehmers erstattete den Schaden zunächst, verlangte dann aber vom AG 1.380 €.

Die Richter gaben der Versicherung Recht:
Vor dem Sturm gab es eine entsprechende Warnung - der AG hätte deshalb sein Gelände abgehen und Gefahrenquellen sichern müssen. Das sei zwar auch passiert, der Müllbehälter wurde dabei aber übersehen.
Den Mitarbeiter trifft derweil keine Schuld, weil er den ganzen Tag im Außendienst war und sein Auto deshalb nicht selbst schützen konnte.
Er durfte deshalb davon ausgehen, dass sich der AG darum kümmert. 

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  November 2017
« Letzte Änderung: 24. Januar 2018, 10:51:36 von RalleGA »
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