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Treffpunkt für Alle => Behinderung und Pflege => Links und Infos => Thema gestartet von: RalleGA am 26. Mai 2008, 20:32:58

Titel: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 26. Mai 2008, 20:32:58
Was dürfen Arbeitgeber beim Einstellungsgespräch fragen?

Muss ich gleich alles erzählen?

Folgendes Beispiel:
   
Arbeitgeber dürfen im Bewerbungsgespräch nach dem Familienstand fragen.
Bei nicht verheirateten Bewerbern ist es allerdings nicht zulässig, sich nach einer geplanten Eheschließung zu erkundigen.
Solche Fragen seien unzulässig, weil sie auf eine mögliche Diskriminierung in Bezug auf die sexuelle Identität hinweisen.
Mit dem, seit August 2006 gültigen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sollen Diskrimierungen solcher Art verhindert werden.

Aus dem gleichen Grund darf auch nicht ausdrücklich nach dem Alter des Bewerbers gefragt werden,
genauso wenig wie nach einer Behinderung.
Erkundigungen nach dem Gehalt beim früheren Arbeitgeber sind nur unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt - etwa dann, wenn die bisherigen Bezüge Schlüsse auf seine Eignung ermöglichen.
Ist das nicht so, gehört das Thema Einkommen grundsätzlich zur geschützten Privatsphäre,
urteilte das Bundesarbeitsgericht (Az.: 2 AZR 171/81).

Dagegen hat der Arbeitgeber nach wie vor das Recht, sich nach beruflichen und fachlichen Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen, dem beruflichen Werdegang, Prüfungs- und
Zeugnisnoten zu erkundigen, um die Eignung des Bewerbers für die Stelle zu prüfen.

Manchmal kommt es auch auf die Fragestellung an:

z.B.

Sind Sie Behindert?

Sind Sie Schwerbehindert?

Wenn eine Schwerbehinderung offensichtlich ist z.B. bei Amputation erübrig sich diese Frage aus ethischen Gründen von vornherein.

Titel: Re: Was dürfen Arbeitgeber beim Einstellungsgespräch fragen?
Beitrag von: RalleGA am 03. Januar 2009, 09:51:50
Der Arbeitgeber fragt im Bewerbungsgespräch nach einer Behinderung.

Muss ich die Frage beantworten?
Was passiert, wenn ich wahrheitswidrig das Vorliegen einer Behinderung verneine?


Nach der inzwischen überwiegenden Meinung muss die Frage nicht beantwortet werden.
Zwar war früher die Frage des Arbeitgebers nach einer Schwerbehinderung von den Gerichten als zulässig angesehen worden.
Inzwischen geht die ganz überwiegende Meinung aber davon aus, dass eine solche Frage des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG verstoßen würde.
Folgt man dieser Auffassung hat es keine rechtlichen Auswirkungen, wenn die Frage nach einer Behinderung im Bewerbungsgespräch falsch beantwortet wird

Fundquelle unter: www.behindertenbeauftragte.de
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten u.a Was dürfen AG beim Einstellungsgespräch fragen?
Beitrag von: RalleGA am 07. Januar 2009, 05:06:45
Muss der Text für eine Stellenausschreibung die Klausel "Schwerbehinderte Bewerber werden bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt " enthalten?

Nein. Die Klausel muss nicht in einer Stellenausschreibung enthalten sein.

Fehlt die Formulierung, ist der Ausschreibungstext nicht unwirksam.
Die Ausschreibung darf aber nicht gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG erfolgen, d.h. behinderte Menschen dürfen nicht durch die Ausschreibung ausgeschlossen sein.
Sofern bestimmte körperliche Voraussetzungen für die Stelle entscheidend sind, dürfen diese aber verlangt werden.

Fundquelle unter: www.behindertenbeauftragte.de
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten u.a Was dürfen AG beim Einstellungsgespräch fragen?
Beitrag von: RalleGA am 07. Januar 2009, 16:48:09
Schwerbehinderte Arbeitnehmer werden oft unterschätzt

Nur wenige Betriebe nutzen Fachkräftepotenzial/Einstellungshilfen für Arbeitgeber



Sachsen-Anhalts Firmen haben noch große Vorbehalte bei der Einstellung von Schwerbehinderten. Die Vorurteile gegenüber der Leistungsfähigkeit schwerbehinderter Menschen seien nicht gerechtfertigt, teilte die Regionaldirektion Sachsen-Anhalt-Thüringen der Bundesagentur für Arbeit (BA) gestern mit.
Diese Arbeitnehmer seien oft besonders motiviert.
Schwerbehinderte seien ein Fachkräftepotenzial, das für Unternehmen bislang noch oft unentdeckt bleibe, erklärte der Chef der BA-Regionaldirektion, Max-Volker Dähne und verwies auf Einstellungshilfen für Arbeitgeber.
(Schaut unter Links und Info´s = Einstellungshilfen für Arbeitgeber aber auch Arbeitnehmer)


Bei den meisten Tätigkeiten habe die Behinderung keine Auswirkungen auf den Erfolg der Arbeit, da häufig körperliche Defizite zum Beispiel mit Prothesen oder Hörgeräten ausgeglichen werden können.

Krankheiten, Unfälle oder das Alter seien die häufigsten Ursachen für eine Schwerbehinderung.

Zumindest statistisch gesehen sei das Bild des Schwerbehinderten, der im Rollstuhl sitzt, ein Klischee.
Den Angaben zufolge waren in Sachsen-Anhalt zuletzt 5400 schwerbehinderte Frauen und Männer arbeitslos gemeldet.
Die Beschäftigungsquote lag landesweit bei 3,7 Prozent.

Fundquelle: ALTMARK – ZEITUNG 02.09.2008
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten u.a Was dürfen AG beim Einstellungsgespräch fragen?
Beitrag von: RalleGA am 11. Juni 2009, 13:00:09
Darf mein Arbeitgeber eine Arbeitszeit von mehr als 8 Stunden täglich von mir verlangen?

Nein.

Denn eine Arbeitszeit von mehr als acht Stunden täglich bedeutet Mehrarbeit nach § 124 SGB IX.
Hiervon werden schwerbehinderte Menschen – wenn sie dies wollen – freigestellt.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 21. November 2006 entschieden, dass auch die Möglichkeit nach dem Arbeitszeitgesetz, die Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden zu erhöhen für schwerbehinderte Beschäftigte außer Betracht bleibt.

Sie müssen also nicht länger als 8 Stunden täglich arbeiten.
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten u.a Was dürfen AG beim Einstellungsgespräch fragen?
Beitrag von: RalleGA am 12. Juni 2009, 10:32:22
Müssen bei Bewerbungsverfahren die Gründe für eine Absage mitgeteilt werden?

Bei schwerbehinderten Bewerbern müssen die Gründe mitgeteilt werden.

Das ergibt sich aus § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX und soll dem schwerbehinderten Bewerber die Möglichkeit geben,
die Entscheidung des Arbeitgebers gerichtlich überprüfen zu lassen.
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten u.a Was dürfen AG beim Einstellungsgespräch fragen?
Beitrag von: RalleGA am 20. Juni 2009, 13:44:04
Muss der Text für eine Stellenausschreibung die Klausel "Schwerbehinderte Bewerber werden bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt " enthalten?

Nein.

Die Klausel muss nicht in einer Stellenausschreibung enthalten sein.
Fehlt die Formulierung, ist der Ausschreibungstext nicht unwirksam.
Die Ausschreibung darf aber nicht gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG erfolgen, d.h. behinderte Menschen dürfen nicht durch die Ausschreibung ausgeschlossen sein.
Sofern bestimmte körperliche Voraussetzungen für die Stelle entscheidend sind, dürfen diese aber verlangt werden.
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten u.a Was dürfen AG beim Einstellungsgespräch fragen?
Beitrag von: RalleGA am 21. Juni 2009, 12:37:20
Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber mich aufgrund meiner Behinderung benachteiligt?

Sie können sich bei der Schwerbehindertenvertretung, dem Betriebs- oder Personalrat oder
einer anderen zuständigen Stelle des Betriebs oder der Dienststelle beschweren.
Die Beschwerde muss geprüft und Ihnen das Ergebnis mitgeteilt werden.

Sie können verlangen, dass der Arbeitgeber Ihnen den durch die Benachteiligung entstandenen Schaden ersetzt.
Ein solcher Anspruch muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden.       
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 22. Juni 2009, 19:29:41
Arbeitgeber darf behinderte Mitarbeiter nicht einfach entlassen

Urteil LSG Berlin-Brandenburg –Az. Sa 340/08, 24Sa 742/08


Kann ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben muss der Arbeitgeber prüfen,
ob eine Versetzung möglich ist.

In jedem Fall muss er prüfen, ob sich eine Kündigung vermeiden lässt.
So entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Az.: 24 Sa 340108, 24 Sa 742/08).

In dem Fall wurde eine als Wachpolizistin angestellte Frau aus gesundheitlichen Gründen zunächst befristet als Pförtnerin eingesetzt, dann aber gekündigt, teilt die Deutsche Anwaltsauskunft in Berlin mit. 
Bei der Frau war ein Grad der Behinderung  von 30 Prozent festgestellt worden.
Sie konnte nach Einschätzung des Polizeiarztes auf Dauer nicht  mehr uneingeschränkt als  Polizeiangestellte im Objektschutz arbeiten.
Obwohl sie sich selbst - ohne  Erfolg - auf eine intern ausgeschriebene Stelle beworben hatte, bekam sie darauf die Kündigung.
Der Personalrat hatte zugestimmt.

Die Frau klagte dagegen und bekam Recht:

Arbeitgeber schwerbehinderter Mitarbeiter haben dem Gericht zufolge eine besondere Pflicht zu prüfen, ob eine Versetzung eine Kündigung verhindern kann.
In diesem Fall habe es eindeutig eine freie Stelle für die Arbeitnehmerin gegeben,
mit der man eine Kündigung hätte abwenden können.
 
Fundquelle: „Generalanzeiger“ 21.06.2009
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 25. Juni 2009, 12:30:37
Frage:
Hat ein Minijobber die gleichen Rechte wie ein in Vollzeit Beschäftigter?

Antwort:
Ja.

Schon aus Gründen der Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer werden keine Unterschiede gemacht.

So hat jeder Arbeitnehmer nach dem Bundesurlaubgesetz in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
Er beträgt jährlich 24 Werktage.
Natürlich können einem Minijobber auch mehr als 24 Werktage Urlaub gewährt werden.

Exemplarisch sei weiterhin auf das Entgeltfortzahlungsgesetz verwiesen.
Nach seinem Anwendungsbereich gilt dies für alle Arbeitnehmer, also unabhängig davon, ob der Beschäftigte als Arbeiter, Angestellter oder Auszubildender angestellt ist.
Hiernach erhält ein Minijobber für Arbeitszeit, die infolge von gesetzlichen Feiertagen ausfällt, einen Feiertagsausgleich.
Zudem hat auch ein Minijobber Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber bis zur Dauer von sechs Wochen.
Der Arbeitgeber darf ihm weder die Bezüge kürzen noch von ihm verlangen, dass er die ausgefallene Arbeitszeit nacharbeitet.
Dieses Recht steht dem Arbeitgeber nur zu, wenn der Minijobber versäumt, seine Krankenbescheinigung vorzulegen.

Wichtig: Ab dem 43. Krankheitstag hat ein Minijobber keinen Anspruch auf Zahlung von Krankengeld.
Insbesondere muss die Krankenkasse kein Krankengeld an Minijobberauszahlen, da sie nicht krankenversichert sind,
selbst wenn der Arbeitgeber Beiträge an die Kasse abführt.
 
Ebenso können geringfügig Beschäftigte Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld haben, wenn dies in den entsprechenden Verträgen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen geregelt ist.
Des Weiteren fallen Arbeitsverhältnisse von geringfügig Beschäftigten unter das Kündigungsschutzgesetz,
soweit es anwendbar ist.
Eine Kündigung ist daher nicht ohne Weiteres und nur innerhalb der gesetzlichen Fristen möglich.

Fundquelle: „VOLKSSTIMME“ 12.06.2009
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 04. Juli 2009, 13:51:09
Klagen sind auch nach der Abfindung noch möglich

Arbeitgeber dürfen die Höhe einer Sozialplanabfindung nicht davon abhängig machen,
ob Arbeitnehmer gegen ihre Kündigung klagen oder nicht.
Eine derartige Regelung verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz,
 entschied das Landesarbeitsgericht Köln (AZ: 3 Sa 1420/08).

Damit sprachen die Richter einer Erzieherin eine zusätzliche Abfindung zu.
Die Frau war außerordentlich gekündigt worden.
Laut Sozialplan stand ihr eine Abfindung zu.
Sollte sie auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten, stieg die Abfindung.
Sie klagte und bekam die niedrigere Abfindung.
Zu Unrecht, wie die Richter befanden.

Eine Koppelung von Abfindung und Verzicht auf eine Klage
sei mit dem Zweck einer Sozialplanabfindung nicht vereinbar.

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 15. Juli 2009, 15:54:28
                                                 - Nur keine Panik -
wenn eine Kündigung droht, sollten Arbeitnehmer einen kühlen Kopf bewahren und ihre Rechte prüfen.


Eine fristlose Kündigung muss dem Mitarbeiter innerhalb von zwei Wochen zugehen, nachdem der Arbeitgeber von möglichen Kündigungsgründen erfahren hat.
Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz in einem jetzt bekanntgewordenen Urteil.


Demnach ist die Kündigung selbst dann unwirksam, wenn sie dem Mitarbeiter auch nur einen Tag nach Ablauf der Frist zugeht (Urteil vom 17.4.2009  Aktenzeichen: 6 Sa 709/08).

Das Gericht gab mit seinem Urteil der Kündigungsschutzklage einer Sekretärin statt.
Der Arbeitgeber hatte ihr mit der Begründung fristlos gekündigt, sie habe unbefugt Kundendaten an einen ehemaligen Geschäftsführer des Unternehmens weitergegeben.
Allerdings ging der Klägerin die fristlose Kündigung erst einen Tag nach Ablauf der gesetzlichen Zwei-Wochen-Frist zu.

Das LAG wertete die Kündigung daher als verspätet.
Die Richter betonten, bei dieser Frist handele es sich um eine Ausschlussfrist, die im Interesse der Rechtssicherheit nicht verlängert werden könne.
Ob die Kündigung in der Sache berechtigt sei, spiele keine Rolle.

Weitere Info´s zum Urteil: www.arbgmz.justitz.rlp.de   
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 19. Juli 2009, 07:41:29
Urteil:
Widerspruch bei Betriebsverkauf


Arbeitnehmer, die einem Betriebsübergang widersprechen und in der Folge ihren Arbeitsplatz verlieren,
müssen nicht in jedem Fall eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld hinnehmen.             
Das entschied das BSG in Kassel (Urteil vom 8. Juli 2009, AZ; B 11 AL 17/08 R).

Im konkreten Fall war der Betriebsteil, in dem der Kläger arbeitete, an ein anderes Unternehmen verkauft worden.                                                                                                       
Der Kläger widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses schriftlich ohne Angabe von Gründen.                                                                                                                                                   
Das Arbeitsverhältnis endete gegen Zahlung einer Abfindung.                                                     
Als er arbeitslos wurde, verhängte die Arbeitsagentur eine Sperrzeit.
Während die Klage gegen die Sperrzeit in den Vorinstanzen keinen Erfolg hatte,
verwies das Bundessozialgericht den Fall zurück an das Landesarbeitsgericht.         

Allein der Widerspruch gegen einen Betriebsübergang rechtfertige noch keine Sperrzeit.

Fundquelle: „VOLKSSTIMME“ 18.07.2009                                                 
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 07. August 2009, 11:15:35
Für Schwangere - Arbeitslosengeld trotz Verbots der Beschäftigung

Schwangere Arbeitslose, die keine Beschäftigung mehr ausüben dürfen, haben dennoch bis zum Beginn des Mutterschutzes Anspruch auf Arbeitslosengeld I.
Das entschied das Sozialgericht Stuttgart im Fall einer Klägerin, deren Arzt auf Grund ihrer Schwangerschaft ein generelles Beschäftigungsverbot attestiert hatte.

Die Arbeitsagentur hatte die Bewilligung für das Arbeitslosengeld I aufgehoben, da die Klägerin keine Beschäftigung ausüben dürfe und daher dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehe.

Das Sozialgericht Stuttgart verurteilte die Arbeitsagentur jedoch dazu, das Arbeitslosengeld weiter zu zahlen, bis die Klägerin Mutterschaftsgeld beanspruchen könne.
Zwar sehe das Sozialgesetzbuch einen Anspruch auf Arbeitslosengeld in diesem Fall nicht ausdrücklich vor, dabei handele es sich jedoch um eine " planwidrige Regelungslücke ", die von der Rechtsprechung geschlossen werden müsse.

Fundquelle: SG Stuttgart, Urteil vom 30. September 2008, Aktenzeichen : S 7 AL 2959 / 08
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 24. September 2009, 18:24:53
Kündigung für Raucherin

Pausen ohne Abstempeln


Wer als Arbeitnehmer in der Raucherpause hartnäckig das Ausstempeln "vergisst", riskiert seine fristlose Kündigung.
Das hat das Arbeitsgericht in Duisburg entschieden (Az.: 3 Ca 1336/09).

Das Gericht wies die Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin ab, die trotz mehrfacher Abmahnung wiederholt Pausen im Raucherraum verbracht hat, ohne die vorgeschriebene Zeiterfassung zu bedienen.
Im Betrieb der Arbeitgeberin sei in zulässiger Weise verbindlich die Regelung getroffen worden,
dass bei einer Raucherpause vorher auszustempeln ist.

Als die Frau an drei Tagen in -Folge- erneut Raucherpausen genommen hatte, ohne diese zu erfassen,
und auch keine Korrektur-Belege einreichte, war ihr fristlos gekündigt worden.
Angesichts des wiederholten Verstoßes sei in diesem Fall die Kündigung gerechtfertigt gewesen, so das Gericht.
Auch der kurzzeitige Entzug der Arbeitsleistung sei eine gravierende Vertragsverletzung.
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 12. Oktober 2009, 11:13:14
                                     Anspruch auf Abfindung?

Frage:

Habe ich beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages einen Anspruch auf eine Abfindung?
Was ist zu beachten?


Antwort:
Natürlich hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn er sich bereit erklärt,
das Arbeitsverhältnis einverständlich aufzuheben.

Die Abfindung soll die Nachteile ausgleichen, die für den Arbeitnehmer mit dem freiwilligen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis verbunden sind, insbesondere der Verlust des Arbeitsplatzes.

Die Abfindungshöhe hängt von vielen Faktoren ab, zum Beispiel von der Einkommenshöhe, der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Qualifizierung, aber auch von den Kosten der Stellensuche. Auch können mit der Abfindung Rentenverluste bei Frühpensionierung und andere Einkommensverluste ausgeglichen werden.
 
Als Orientierung kann vor allem das Kündigungsschutzgesetz dienen.
Danach soll die Höhe der Abfindung ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr betragen.

Verhandelt der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber über die Höhe der Abfindung, sollte er vorher klären, inwieweit eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber überhaupt erfolgreich wäre. Stehen die Chancen dafür schlecht, spricht nichts dagegen, eine weitaus höhere Abfindung auszuhandeln.
Hinsichtlich der Höhe sollte der Arbeitnehmer auch so verhandeln, dass eine eventuelle von der Arbeitsagentur verhängte Sperrzeit durch einen Teil der Abfindung ausgeglichen wird.
Die Arbeitsagentur wird vor allem dann eine Sperrzeit verhängen, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag unterschrieben hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben.

Die Abfindung ist sozialversicherungsfrei.
Ausnahmsweise kann eine Abfindung der Sozialversicherungspflicht unterliegen, wenn in der Abfindung zum Beispiel eine Jahressonderzahlung enthalten ist.
Auch steuerrechtliche Aspekte spielen eine Rolle, die im Vorfeld geklärt werden sollten.

Fundquelle: „VOLKSSTIMME“ 02.10-2009
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 23. Oktober 2009, 21:41:16
Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer

Klagefrist beginnt erst nach der Zustimmung des Integrationsamtes


Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in Kenntnis von dessen Schwerbehinderteneigenschaft,
ohne zuvor nach § 85 SGB IX die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung einzuholen,
so kann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung bis zur Grenze der Verwirkung gerichtlich geltend machen.
Nach § 4 Satz 4 KSchG beginnt in derartigen Fällen die dreiwöchige Klagefrist gem. § 4 Satz 1 KSchG erst ab der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde (Integrationsamtes) an den Arbeitnehmer (Bestätigung von BAG Urteil vom 3. Juli 2003 - 2 AZR 487/02 - BAGE 107, 50 zur Insolvenzverwalterkündigung § 113 Abs. 2 Satz 2 InsOaF).

Der Kläger stand seit Mai 2003 bei dem Beklagten in einem Arbeitsverhältnis als Automechaniker.
Er ist taubstumm und deshalb mit einem Grad von 100 schwerbehindert.
Mit Schreiben vom 13. Juni 2005 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2005,
ohne zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt zu haben.
Die Parteien streiten darüber, ob das Kündigungsschreiben dem Kläger noch am 29. Juni 2005 oder später zugegangen ist.

Mit seiner am 21. Juli 2005 bei Gericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger vor allem unter Berufung auf das Zustimmungserfordernis nach § 85 SGB IX gegen die Kündigung vom 13. Juni 2005 und eine weitere, nunmehr nach Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochene Kündigung vom 31. Oktober 2005.
Er macht geltend, der Lauf der dreiwöchigen Klagefrist habe nicht begonnen, da ihm eine Entscheidung des Integrationsamtes über die Kündigung vom 13. Juni 2005 nicht bekannt gegeben worden sei.
Abgesehen davon sei ihm die Kündigung, da er gem. § 1896 f. BGB unter Betreuung stehe, wirksam erst nach dem 30. Juni 2005 durch Aushändigung des Kündigungsschreibens an seine Betreuerin zugegangen.

Das Arbeitsgericht hat dem gegen die Kündigung vom 13. Juni 2005 gerichteten Feststellungsantrag stattgegeben,
den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Dezember 2005 (Beendigung durch die Kündigung vom 31. Oktober 2005) festgestellt und den Beklagten zur Zahlung von Annahmeverzugslohn verurteilt.

Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Beklagten zurückgewiesen.
Dem ist der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts gefolgt.
Auch wenn, was mangels hinreichender Tatsachenfeststellungen nicht abschließend geklärt werden konnte,
die Kündigung vom 13. Juni 2005 dem Kläger schon am 29. Juni 2005 zugegangen sein sollte,
war die Klageerhebung am 21. Juli 2005 nach § 4 Satz 4 KSchG rechtzeitig.

Eine Entscheidung des Integrationsamtes über diese Kündigung war nicht getroffen und konnte deshalb dem Kläger bis zur Klageerhebung auch nicht bekannt gegeben werden.

Der Lauf der dreiwöchigen Klagefrist hatte deshalb am 21. Juli 2005 noch nicht begonnen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Februar 2008 - 2 AZR 864/06 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 22. Juni 2006 - 18 Sa 385/06
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 26. Oktober 2009, 10:57:46
Rückzahlungsklausel muss eindeutig sein

Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die eine Rückzahlung des 13. Monatsgehalts bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers vor einem Stichtag vorsieht, muss eindeutig formuliert sein.

Kann der Arbeitnehmer dem Vertrag nicht klar entnehmen, in welchem Fall er den Anspruch auf die Sonderzahlung verliert,
ist die Rückzahlungsregel ungültig, wie aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf hervorgeht (Az: 7 Sa 1628/08).
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 14. November 2009, 16:02:33
                              Arbeitsrecht

Lügen erlaubt


Manche Fragen dürfen in einem Bewerbungsgespräch nicht gestellt werden.                                 
Das Thema Familienplanung beispielsweise ist tabu.
Fragt der Personaler trotzdem, darf der Bewerber sogar schwindeln.                                                                                                             

Bei unzulässigen Fragen gebe es ein Recht zur Lüge, erläutert Hans Gottlob Rühle vom Arbeitsgericht Marburg.
So muss eine Frau nicht zugeben, dass sie schwanger ist.

Fundquelle: „GENERAL-ANZEIGER“ GA/KLZ 11.10.2009     
         
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 16. November 2009, 14:17:00
Urteil: Arbeitsrecht SG Aachen vom 16.09.2009

Wer nur unentgeltlich zur Probe arbeitet, ist nicht unfallversichert.


Das entschied das Sozialgericht  Aachen Urteil vom 16. September 2009, AZ: S 8 U 26/09) und wies damit die Klage eines Schülers gegen die Unfallversicherung ab.
Der Kläger hatte auf dem Weg zu seinem potenziellen Arbeitgeber einen Verkehrsunfall,
bei dem er sich den linken Oberschenkel brach.
Bei dem Unternehmen sollte der Kläger einen "Probearbeitstag" absolvieren, für den keine Bezahlung vereinbart worden war. 
Nach dem Urteil der Richter ist eine Probearbeit jedoch  nicht das Gleiche wie eine Beschäftigung.
Denn ein Beschäftigungsverhältnis setze nach ständiger Rechtsprechung des Bundessozialgerichts voraus, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber persönlich abhängig ist, in den Betrieb eingegliedert sei und dem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliege.               
Diese Bedingungen seien bei einem auf wenige Stunden begrenzten Probearbeitsverhältnis nicht erfüllt.
Auf dem Weg zu einem Probearbeitstag bestehe daher ebenso wenig Unfallversicherungsschutz wie auf dem Weg zu einem Bewerbungsgespräch, so das Gericht.

Fundquelle: „GENERAL-ANZEIGER“ GA/KLZ 11.10.2009            
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 23. November 2009, 18:14:13
Urteil:

Pünktlicher Lohn



Eine Arbeitnehmerin mahnt ihren Chef ab, weil der ihr den Lohn nicht rechtzeitig zahlt.
Als die Frau trotzdem ihr Geld nicht bekommt, kündigt sie fristlos und verklagt den Chef
auf Schadensersatz und Zahlung einer Abfindung.

Das LAG Rheinland-Pfalz urteilt in ihrem Sinne: Der Arbeitgeber muss eine Abfindung und den Lohn bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist zahlen. (Az. 3 Sa 701/08).
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 25. November 2009, 10:52:22
Urteil: Arbeitsrecht                                
                                                                       
Pflichten des AG bei: Bewerbung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers- oder Nehmerin


Leitsätze:
1. Arbeitgeber haben grundsätzlich die Pflicht, beim Eingang von Bewerbungsunterlagen 
    diese vollständig zur Kenntnis zu nehmen.
2. Das Handeln bzw. Unterlassen der mit der Bearbeitung der Bewerbungsunterlagen
    betrauten Personen wird dem Arbeitgeber zugerechnet.
3. Verstößt der (öffentliche) Arbeitgeber wegen versehentlicher Nichtbeachtung der
     Schwerbehinderteneigenschaft eines Bewerbers durch die Personalsachbearbeitung gegen 
     seine pflichten aus § 81 Abs. 1 SGB IX (u. a. Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung) und
     § 82 SGB IX (u.a. Einladung zum
     Vorstellungsgespräch), so wird eine Benachteiligung des Bewerbers wegen seiner
     Behinderung vermutet.
(Nicht amtliche Leitsätze) BAG, Urteil vom 16.09.2008 - 9 AZR 791/07

Sachverhalt und Entscheidungsgründe:

Die Parteien streiten darüber, ob der beklagte Freistaat der Klägerin eine Entschädigung zu zahlen hat, weil der sie bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses wegen ihrer Behinderung benachteiligte.
Die schwerbehinderte Klägerin hatte sich auf eine Stellenausschreibung des Beklagten hin beworben.
Dieser erfasste alle Bewerbungen in einer Übersicht.                           
Die Aufstellung enthielt auch eine Spalte, in der eine mögliche Schwerbehinderung oder Gleichstellung einzutragen war.
Obwohl die Klägerin in ihrer Bewerbung einen Hinweis auf ihre Schwerbehinderung gegeben hatte, wurde dies aus Versehen nicht in die Aufstellung eingetragen.
Die Klägerin wurde auch nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.

Nachdem sie eine abschlägige Mitteilung auf ihre Bewerbung hin erhalten hatte, erhob sie beim zuständigen Arbeitsgericht Klage und war letztlich vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) erfolgreich.
In seiner Begründung führte der Senat unter anderem aus, dass der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet ist, bei Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen das Bewerbungsschreiben vollständig zur Kenntnis zu nehmen.
Übersehen die für den Arbeitgeber handelnden Personen den Hinweis auf die Schwerbehinderteneigenschaft und verstößt der Arbeitgeber deshalb gegen seine pflichten aus § 81 Sozialgesetzbuch (SGB) IX, zum Beispiel die unverzügliche Information der Schwerbehindertenvertretung über die eingegangene Bewerbung und - bei öffentlichen Arbeitgebern - gegen die grundsätzliche Pflicht, den schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen (§ 82 SGB IX), wird eine Benachteiligung wegen einer Behinderung vermutet.
Die unterlassene Kenntniserlangung der in seinem Einflussbereich eingesetzten Personen wird dem Arbeitgeber als objektive Pflichtverletzung zugerechnet.
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 28. November 2009, 15:38:46
Urteil: Bundesarbeitsgericht

Es besteht Anspruch auf langjährig gezahltes Weihnachtsgeld


Arbeitnehmer haben Anspruch auf Weihnachtsgeld, wenn es in dem Betrieb jahrelang gezahlt wurde.
Der Anspruch endet nicht, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich erklärt, die Zahlung sei freiwillig. 
Urteil des BAG Az. 10 AZR 281/08

Mehr unter:
www.ka-news.de/ratgeber/beruf/recht-im-beruf/Beruf-Recht-Weihnachten-Anspruch-auf-langjaehrig-gezahltes-Weihnachtsgeld;art379,305492 (http://www.ka-news.de/ratgeber/beruf/recht-im-beruf/Beruf-Recht-Weihnachten-Anspruch-auf-langjaehrig-gezahltes-Weihnachtsgeld;art379,305492)

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 03. Dezember 2009, 09:51:24
Projekt Jobbrücke                                                                                                                      

Die "Jobbrücke" ist ein Projekt der bundesweiten Initiative "PATENMODELL" der Diakonie.
Dabei werden Patenschaften zwischen Arbeitsuchenden mit Handicap und ehrenamtlichen Führungskräften, Coachs oder Personalverantwortlichen vermittelt.
In Teams oder allein betreuen die Paten Arbeitsuchende mit einem anerkannten Grad der Schwerbehinderung oder diesen Gleichgestellte.
Der Schwerpunkt liegt dabei bei Menschen mit Körperbehinderung, Sinnesbehinderungen oder chronischen Erkrankungen.
Die ehrenamtlichen Berater arbeiten mit unterschiedlichen Ansätzen und sehr individuell, direkt mit den Arbeitsuchenden.
Sie unterstützen bei der Zielfindung, bei den Bewerbungsunterlagen und bereiten auf die Bewerbungsgespräche vor.
Gemeinsam mit dem Arbeitsuchenden wird eine Bewerbungsstrategie entwickelt und ein Profiling über Arbeitsverhalten und Kompetenzen erarbeitet.
Die "Jobbrücke" wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Rahmen der Initiative Jobs ohne Barrieren unterstützt.

Hier finden Sie mehr Informationen zur Jobbrücke.      
                            
www.jobbruecke.patenmodell.de (http://www.jobbruecke.patenmodell.de)
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 10. Dezember 2009, 10:19:37
Berufsbildungswerke mit neuem Internetauftritt

Die Bundesarbeitsgemeinschaft der Berufsbildungswerke (BAG BBW) hat einen neuen Internetauftritt.
Unter www.bagbbw.de finden Sie beispielsweise Informationen über die Berufsbildungswerke und ihre Ausbildungsberufe, Kooperationsmöglichkeiten für Arbeitgeber, Modellprojekte und vieles mehr.

Berufsbildungswerke (BBW) sind überregionale Einrichtungen, die jungen Menschen mit Behinderungen eine berufliche Erstausbildung ermöglichen. Ziel ist die Eingliederung der Rehabilitanden in den allgemeinen Arbeitsmarkt sowie die persönliche, soziale und gesellschaftliche Integration.
Zu diesem Zweck bieten die BBW Maßnahmen zur Berufsvorbereitung sowie Berufsausbildungen in anerkannten Ausbildungsberufen und nach Ausbildungsregelungen für behinderte Menschen an. Die Berufsbildungswerke bestehen in der Regel aus modernen Ausbildungsstätten, Berufsschulen und Wohngelegenheiten mit fachlicher Betreuung rund um die Uhr.
Auch in REHADAT finden Sie vielfältige Informationen zum Thema Berufsbildungswerk, beispielsweise die Ausbildungsprogramme der Einrichtungen, Forschungsprojekte, Praxisbeispiele und Literaturhinweise.

Siehe unter:
www.rehadat.de/rehadat/Reha.KHS?State=100&Last=-1&Db=-1&usejs=1&sfGix=Berufsbildungswerk (http://www.rehadat.de/rehadat/Reha.KHS?State=100&Last=-1&Db=-1&usejs=1&sfGix=Berufsbildungswerk)

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 30. Januar 2010, 10:43:57
Urteil:
Kein Anspruch auf Teilzeitarbeit im Blockmodell


Eine schwerbehinderte Angestellte im öffentlichen Dienst beantragte bei ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit und wollte diese im Blockmodell leisten:
sie schlug beispielsweise vor, wechselweise einen Monat zu arbeiten und einen Monat frei zu haben.

Ihr Anliegen untermauerte die Klägerin mit einer ärztlichen Bescheinigung, der zufolge die Teilzeitarbeit im Blockmodell aus gesundheitlichen Gründen indiziert sei (die Klägerin ist psychisch krank).
Der Arbeitgeber, der die Arbeitszeitverkürzung dem Grunde nach bewilligte, lehnte die Verteilung der Arbeitszeit im Blockmodel ab, da die Organisation unzumutbar und mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden sei.                                                           
Das Gericht wies die Klage ebenfalls ab.

Warum das Landesarbeitsgericht Köln den Antrag der Klägerin abgelehnt hat, können Sie unter dem Aktenzeichen 5 Sa 601/09 www.rehadat.de/rehadat/Reha.KHS?State=340&Db=4&Dok=0&OptDisp=false&Index=-1&Reset=0&SUC=&AKT=5+Sa+601/09&SORT=R09 (http://www.rehadat.de/rehadat/Reha.KHS?State=340&Db=4&Dok=0&OptDisp=false&Index=-1&Reset=0&SUC=&AKT=5+Sa+601/09&SORT=R09) detailliert nachlesen.
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 08. Februar 2010, 08:32:55
Bluttest für einen Job ?;
 
Was Arbeitgeber verlangen dürfen


Bewerber müssen sich bei Tests und Fragen zu ihrer Gesundheit nicht alles gefallen lassen.   
So dürfe der Arbeitgeber einen Gesundheitstest nur verlangen, wenn er sich konkret auf die berufliche Eignung bezieht.

In der Praxis sind solche "Musterungen" vor der Einstellung keineswegs selten.                                 
Wie weit solche Tests gehen dürfen, ist aber die Frage: Ob etwa eine Blutprobe von Bewerbern vor der Jobzusage verlangt werden kann, wie es der Autobauer Daimler tut, wollen Datenschützer jetzt prüfen.                                 
Die wichtigsten Fragen im Überblick:

Wer muss sich einen Test gefallen lassen?

Erlaubt sind medizinischer Tests in bestimmten Berufen: "Zum Beispiel bei Ärzten oder Krankenschwestern".
Auch sei es legitim, etwa einen Busfahrer einem Sehtest zu unterziehen.
Für die Arbeit in Küchen oder mit Lebensmitteln sei ein Gesundheitszeugnis sogar gesetzlich vorgeschrieben.
Und auch wenn ein Leiden die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers berührt, hat er ein berechtigtes Interesse daran
- so muss er zum Beispiel Diabetiker bei Wechselschichten gesondert behandeln.

Was darf getestet werden?

Wenn es die Stelle erfordert, eine ganze Menge.                                                                               
Welche Dinge das genau sind, ist allerdings Auslegungssache.
"Das ist also eine Grauzone". Von einer Krankenschwester könne zum Beispiel auch ein Aids-Test verlangt werden.
"Sonst besteht ja eine Infektionsgefahr."
Aber auch die körperliche Eignung dürfe überprüft werden, wenn jemand im Beruf etwa schwer heben muss.                                                                             
Bei einem Apotheker sei auch ein Drogentest zulässig, weil er ständigen Zugang zu Medikamenten hat.
Bei einem Bluttest kann der Bewerber aber verlangen, dass nur bestimmte Werte überprüft werden, denn ansonsten gebe eine solche Probe über alles Mögliche Auskunft - von einer Schwangerschaft über genetische Veranlagungen bis hin zum Drogenkonsum.

Welche Testergebnisse darf der Arbeitgeber erfahren?
Selbst wenn Bewerber sich auf einen Test einlassen, darf der Arzt die Befunde nicht einfach an den Arbeitgeber weitergeben.
"Er unterliegt der Schweigepflicht".
Details darf er nur weiterreichen, wenn der Bewerber ihm das erlaubt.
Ansonsten sei es nur zulässig, den Bewerber als "medizinisch ungeeignet" für eine Stelle zu deklarieren.
"Mehr darf der Arzt nicht sagen."
Und erst recht darf er nichts über Befunde erzählen, die nichts mit der Eignung zu tun haben - etwa, wenn sich bei einer Untersuchung nebenbei herausstellt, dass ein Bewerber für einen Bürojob an Heuschnupfen leidet.

Dürfen Bewerber Krankheiten und Gebrechen verschweigen?
Im Bewerbungsgespräch gelten die gleichen Regeln wie für medizinische Tests:
Fragen zur Gesundheit sind nur erlaubt, wenn sie für den Job eine Rolle spielen.                                                     
Auf unzulässige Fragen müssten Bewerber dagegen nicht wahrheitsgetreu antworten.                 
"Wenn ich mich zum Beispiel auf einen Bürojob bewerbe und nach einer Geschlechtskrankheit gefragt werde,
darf ich auch lügen."
Umgekehrt dürfen sie Krankheiten aber auch nicht verschweigen, die für den Arbeitgeber wichtig sind:
Ich darf es also nicht verheimlichen, wenn ich mich für eine Arbeit am Fließband bewerbe und einen Bandscheibenvorfall hatte.                                                                 
Macht ein Bewerber in solchen Fällen falsche Angaben, ist er den Job womöglich schnell wieder los.
Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag dann hinterher anfechten.

Können Bewerber einen Test verweigern?

Im Prinzip schon - in der Praxis dürfte das aber schwierig sein.                                                               
Da herrscht natürlich ein wirtschaftlicher Zwang. Denn schließlich hätten Bewerber verständlicherweise Angst, einen Job nicht zu bekommen, wenn sie sich sträuben.

Können Bewerber eine Ablehnung aufgrund einer Krankheit anfechten?
"Das erscheint mir recht hoffnungslos".
Zunächst sei es schwierig nachzuweisen, dass ein Testergebnis für die Ablehnung den Ausschlag gegeben hat.
In einigen Fällen könnten Bewerber sich aber auf das Antidiskriminierungsgesetz berufen - es verbiete zum Beispiel,
dass Jobsuchende etwa wegen einer Behinderung benachteiligt werden.

Fundquelle: Auszug -  „VOLKSSTIMME“ -.11.2009           
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 21. Februar 2010, 09:21:09
Wenn schon Kündigung, dann sollte sie fair erfolgen

Trennung mit Stil


Keine Führungskraft kündigt gerne Anstellungsverträge.
Trotz Wirtschaftskrise versuchen viele Unternehmen, die Flaute beispielsweise mit Kurzarbeitergeld zu überbrücken.
Doch Trennungen lassen sich nicht immer vermeiden, sie sollten dann nur fair und stilvoll erfolgen.

Unprofessionelle Kündigungen seien meist teuer, würden die verbleibenden Mitarbeiter demotivieren und bei größeren Entlassungen manchmal auch zu Imageschäden führen.
Eine Trennung mit Stil orientiert sich nach Erfahrung der Fachleute des Karriereberaters an fünf Punkten.


Jeden Schritt planen

Erstens, die Entscheidung:
Die Unternehmensleitung muss zunächst über die strategischen Gesichtspunkte entscheiden.
Folgende Fragen müssen dabei beantwortet werden:
1. Sind die Kündigungen wirklich notwendig?
2. In welchen Bereichen und in welchem Umfang soll gekündigt werden?
Dann sollten gemeinsam mit den betroffenen Bereichen und der Personalabteilung die Alternativen geprüft werden, mit denen die Mitarbeiter möglicherweise doch noch gehalten werden können.
In Frage kommen beispielsweise Kurzzeitarbeit und freiwilliger Lohnverzicht.                             
Erst dann sollten erste Absprachen über das weitere Vorgehen getroffen werden, in dem die Mitarbeiter ausgewählt werden, die das Unternehmen verlassen müssen.

Zweitens, die Vorbereitung:
In dieser Phase werden die Vorlaufzeiten und Fristen für die Information und Beteiligung des Betriebsrates geplant.
Dabei sollten nach Ansicht der Karriereberater auch möglicherweise notwendige Schulungen für die Führungskräfte,
die die Kündigungen aussprechen müssen, bedacht werden.
Sämtliche weitere Projektphasen der folgenden Trennungen sollten ebenfalls genau geplant und aktiv gestaltet werden.        Damit vermeidet der Chef eine überhastete Vorgehensweise.
Dadurch kann er den oben beschriebenen Folgeschaden durch Kündigungen so gering wie möglich halten.

Drittens, die Gespräche:

Erst jetzt starten die Kündigungsgespräche mit den betroffenen Mitarbeitern und den entsprechenden Vorgesetzten.
Der Chef sollte im Voraus bestimmen, wer die Gespräche wann und wo führt und wie die Inhalte genau aussehen werden.
Wichtig ist, welche Begründung für die Trennung der Vorgesetzte anführt und welche.
Angebote er dem Betroffenen zur Unterstützung machen kann.

Viertens, die Nachsorge:
Diese Phase umfasst die psychologische Betreuung der Gekündigten.
Diese Aufgabe kann ein erfahrener, psychologisch geschulter externer Berater übernehmen.
Möglicherweise müssen auch noch weitere Verhandlungen mit den Betroffenen geführt sowie das ein oder andere juristische Detail geklärt werden.
Wichtig ist, dass die Gekündigten nach Möglichkeit bis zum letzten Tag noch in das Geschehen mit eingebunden und auch an Entscheidungen beteiligt werden.
Der Verantwortliche sollte keine Scheu haben, Outplacement - Berater einzuschalten oder ein Career-Center einzurichten, um den Gekündigten bei der Jobsuche zu helfen und potenzielle neue Arbeitgeber zu finden.
Auch für kleinere Unternehmen gibt es passende Lösungen.

Fünftens, die Neuausrichtung:

In dieser Phase erfolgt eine Neuausrichtung der verbliebenen Aufgaben und Inhalte.
Die verbleiben Mitarbeiter dürfen nicht Gefühl haben, sie sind Nächsten.
Der Chef oder die Unternehmensführung sollte den gesamten Trennungsprozess im Nachhinein selbstkritisch bewerten.
Was ist richtig gelaufen?
Was könnte verbessert werden? 
Mehr unter: www.pro-manager.de (http://www.pro-manager.de)

Buchtipp
Andrzejewski, L.:
"Trennungs-Kultur und Mitarbeiterbindung",
Hermann Luchterhand Verlag, 49 Euro,
ISBN 978-3-472-07291-1

Fundquelle: Auszug - „VOLKSSTIMME“ 18.07.2009
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 23. Februar 2010, 08:56:30
Abmahnung nicht Pauschal

Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn – Az.: 4 Ca 2505/07


Eine Abmahnung durch den Arbeitgeber muss das Fehlverhalten genau beschreiben.
Schlagwortartige Bezeichnungen oder Pauschalurteile reichen nicht aus.
In einem solchen Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird.
Auch eine Kündigung kann darauf nicht gestützt werden. - Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn (Az.: 4 Ca 2505/07).

In einer Abmahnung rügte der Arbeitgeber pauschal die Art und Weise, wie der Mitarbeiter die zu seinen Aufgaben gehörende Pflegedokumentation und -planung handhabte.
Inwieweit welche Dokumentation mangelhaft sein sollte, führte er nicht aus.
Durch diese pauschalen Formulierungen könne die Abmahnung nicht ihre Funktion erfüllen, entschied das Gericht.
Sie könne nicht ohne weitere Informationen ein zutreffendes und objektives Bild vermitteln.
Es liege demnach keine wirksame Abmahnung vor.   
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 24. Februar 2010, 19:33:35
Kritik am Chef erlaubt

Urteil: LAG Baden-Württemberg  Az. 2 Sa 59/09


Der Chef darf Beschäftigte nicht einfach kündigen, weil sie ihn öffentlich kritisieren.
Das ergibt sich aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden- Württemberg in Stuttgart (Az.: 2 Sa 59/09).
 
Negative Äußerungen über den Arbeitgeber im Internet sind demnach kein Kündigungsgrund,
wenn sie von der Meinungsfreiheit gedeckt sind.
Mitarbeiter verletzten dann mit der Veröffentlichung nicht ihre Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Belange des Arbeitgebers.
In dem Fall hatte ein Mitarbeiter in der Autobranche seinem Chef in einem Schreiben "verschärfte Ausbeutung" und "menschenverachtende Jagd auf Kranke" vorgeworfen.

Der Arbeitgeber versuchte erfolglos, vor Gericht eine Kündigung wegen der Äußerungen durchzusetzen.
Als der Mitarbeiter seine Kritik online in ähnlicher Form wiederholte, kündigte der Chef ihm erneut.
Alternativ beantragte er, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen.
Beides erklärten die Landesrichter aber als unzulässig.
Der Internetbeitrag sei vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung gedeckt.
Deswegen liege kein Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindung vor.                                                                                                                 
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 27. Februar 2010, 13:24:47
Urteil: Europäische Gerichtshof vom 19.01.2010 ( Az: C-555/07)

Arbeitszeit vor dem 25. Lebensjahr wird jetzt bei Kündigungen mitgezählt


Mehrere hunderttausend Arbeitnehmer/innen in Deutschland profitieren ab sofort von einem Urteil des Europäischen Gerichtshof.
Die Richter hatten am 19. Januar festgestellt, dass ein Teil der Regelungen zum Kündigungsschutz im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) gegen die verbotene Altersdiskriminierung verstößt.

Im Bürgerlichen Gesetzbuch ist eine gesetzliche Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen geregelt.
Sie verlängert sich in mehreren Stufen auf bis zu sieben Monate nach 20 Jahren der Betriebszugehörigkeit.
Allerdings zählt bei dieser Regelung die Zeit nicht mit, die man vor der Vollendung des 25. Lebensjahres in dem Betrieb gearbeitet hat.
Das haben die Richter des EuGH bei der deutschen Vorschrift bemängelt.
Weil das EuGH die nationalen Gerichte angewiesen hat, diese diskriminierende Regelung nicht mehr anzuwenden,
gilt sie ab sofort nicht mehr.
Davon profitieren insbesondere jüngere Beschäftigte.

Geklagt hatte eine 28-jährige Arbeitnehmerin.
Sie arbeitete bereits zehn Jahre in einer Firma, als ihr der Arbeitgeber kündigte.
Er berief sich auf das BGB und sprach die Kündigung mit einer Frist von einem Monat aus.
Nach zehn Jahren der Beschäftigung hätten ihr allerdings vier Monate zugestanden.
Deswegen klagte die Frau gegen die ihrer Meinung nach zu kurze Kündigungsfrist - und bekam vom EuGH Recht.

Anmerkung:
Es könne nicht hingenommen werden, dass immer wieder erst der EuGH bemüht werden müsse,
bis Deutschland seinen Verpflichtungen zur ordnungsgemäßen Umsetzung von EU-Rechten nachkomme.
                                           
Fundquelle: VER.DI Publik 01/02- 2010    
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 17. März 2010, 15:52:04
Arbeitsrecht

Lohnverzögerung: Fristen beachten
   

Gerade in der Wirtschaftskrise sieht sich so mancher Arbeitnehmer mit Verzögerungen bei der Auszahlung des Lohns konfrontiert.
Damit die Zahlung nicht verfällt, sollte der ausstehende Lohn rechtzeitig eingefordert werden.
Das Gesetz sieht einige für den Laien recht unübersichtliche Fristen vor.
Da gibt es zum einen die Verjährung: Generell verjähren solche Ansprüche erst nach drei Jahren.
Doch Arbeitnehmer können ihre Ansprüche auch «verwirken»;

Der Arbeitgeber muss aufgrund der Umstände davon ausgehen können, dass ein Anspruch nicht mehr verfolgt werden soll.
Das sei frühestens der Fall, wenn ausstehender Lohn sechs Monate lang nicht eingefordert wird.

Problematisch kann es auch werden, wenn in Betriebsvereinbarungen oder Tarif- und Arbeitsverträgen kürzere Fristen für die Geltendmachung genannt sind:
In einigen Fällen werden Fristen von einem Monat nach Fälligkeit genannt.

Die Klage muss dann innerhalb eines weiteren Monats erhoben werden,
wenn der Arbeitgeber der Forderung nicht nachkommt.

Oft seien derartige Verfallsklauseln in Arbeitsverträgen aber unwirksam.
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 21. März 2010, 10:29:37
Kürzung von Sonderzahlungen

Was zählt alles zu den Sondervergütungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG)?         
Unter welchen Voraussetzungen darf der Arbeitgeber die Sondervergütungen kürzen?

Nach § 4 a EFZG sind Sondervergütungen alle Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt, etwa Anwesenheitsprämien, die einem Arbeitnehmer zugesagt werden, wenn er während des vereinbarten Zeitraums einen bestimmten Umfang tatsächlich arbeitet, Weihnachtsgelder, Gratifikationen, Urlaubsgelder, Jahressonderzahlungen, Jubiläumszuwendungen und andere Prämien.

Eine Kürzung darf der Arbeitgeber für die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers vornehmen,
wenn dies vereinbart wurde.
Erfahrungsgemäß behält sich der Arbeitgeber diese Möglichkeit im Arbeitsvertrag vor.
Kürzungsregelungen können aber auch in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen vorgesehen werden.
Auf jeden Fall müssen sie schriftlich niedergelegt worden sein.
Der Arbeitgeber hat nicht das Recht Kürzungen durch alleinigen Hinweis auf § 4a EFZG vorzunehmen,
da die Regelung für sich keine ausreichende Rechtsgrundlage darstellt.

Besteht eine schriftliche Vereinbarung, können Kürzungen im Krankheitsfall, bei Kuren und Rehabilitationsmaßnahmen sowie bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und bei Berufskrankheiten vorgenommen werden.
Die Kürzung darf für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit 25 Prozent des Arbeitsentgelts,
das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten.                     
Da der Gesetzgeber nicht geregelt hat, wie der Jahresdurchschnitt zu berechnen ist, müssen die Parteien den Zeitraum in einer Vereinbarung selbst regeln.
Der höchstmöglich zulässige Kürzungsbetrag kann wie folgt berechnet werden:
Jahresentgelt geteilt durch die Zahl der Arbeitstage mal 1/4.
Die Urlaubstage sind dabei mit einzubeziehen.

Fundquelle: „VOLKSSTIMME“ 18.07.2009   
                             
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 23. März 2010, 15:14:10
Arbeitsrecht – Urteil Berliner SG Az. S 60 AL 2056/09

Bizarres Urteil zur Höhe des Arbeitslosengeldes in Berlin


Der Haupteingang eines Arbeitsplatzes kann ausschlaggebend für die Höhe des Arbeitslosengeldes der Mitarbeiter sein.
Das teilte das Berliner Sozialgericht mit.
Wer in einem Gebäude arbeitet, dass nach dem Mauerfall auf dem ehemaligen Todesstreifen mit dem Haupteingang auf der Ostseite gebaut wurde, bekommt einen niedrigeren Höchstsatz als diejenigen, die ihren Arbeitsplatz durch einen Haupteingang auf der Westseite betreten können.

Nach dem Urteil liegt ein Arbeitsplatz im Osten, wenn sich dort der Haupteingang befindet.
Unerheblich ist die Lage des Großteils des Gebäudes.
Auch auf den Stand ort des Schreibtischs kommt es nicht an.
Der Kläger hatte bis zu seiner Entlassung 2009 als Geschäftsführer einer Immobilienfirma am Potsdamer Platz gearbeitet.

Der Haupteingang des Gebäudes liegt im Osten.
Drei Viertel des Grundstücks, ein Hintereingang und sein ehemaliges Büro liegen im Westen.
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 09. April 2010, 13:30:46
Kündigungsschutz

Fristen nicht verpassen

Wem gekündigt wird, der muss schnell handeln.


Frage 1:
Mir ist gekündigt worden. Was kann, was muss ich tun?

Antwort 1:
Ich muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden,
ob ich dagegen vorgehen oder sie akzeptieren will.
Wenn nicht, muss innerhalb der 3-Wochen-Frist die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben worden sein.
Wenn es zeitlich eng wird, kann ich das notfalls selbst machen.
Ich kann zum Arbeitsgericht gehen, dort arbeiten Menschen, Rechtspfleger/innen, die das dann erledigen.
Ich kann danach immer noch in Ruhe die Gewerkschaft oder einen Anwalt beauftragen, der alles weitere übernimmt.

Habe ich die Klagefrist versäumt, ist die Kündigungsschutzklage praktisch aussichtslos,
auch wenn die Kündigungsgründe schon auf den ersten Blick abwegig sind.
Das gilt übrigens auch dann, wenn man - aus welchen Gründen auch immer - bei dem Arbeitgeber nicht weiterarbeiten will und es einem nur um die Abfindung geht.
Manchmal wird mit Übergabe der Kündigung vom Arbeitgeber schon eine Abfindung angeboten,
über deren Höhe dann verhandelt wird.
Wenn man sich allerdings nicht rechtzeitig einigt, muss dennoch die Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden.
Wird die Frist, wie bereits erwähnt, versäumt, wird sich kein Arbeitgeber mehr auf die Abfindung einlassen.

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 14. April 2010, 18:40:45
Kündigungsschutz

Fristen nicht verpassen

Frage 2:

Und wenn ich die Fristen nun doch verpasst habe?

Antwort 2:

Nur in Ausnahmefällen kann ich dann noch etwas tun.
Entscheidend ist, ob ich die Fristversäumnis verschuldet habe.
Finde ich zum Beispiel die Kündigung nach Rückkehr aus einem vierwöchigen Urlaub vor,
kann ich beim Arbeitsgericht beantragen, die Klage nachträglich zuzulassen.
Das muss dann schnell, innerhalb von zwei Wochen, geschehen.

Ähnliches gilt, wenn ich wegen Krankheit nicht in der Lage war,
die Klage einzureichen oder dazu einen anderen zu beauftragen.
Wenn ich die Kündigung aber zwei Tage vor dem Urlaub bekomme, muss ich vorher noch alles in Gang setzen,
dass die Klage eingereicht wird.
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 17. April 2010, 08:03:22
Kündigungsschutz

Fristen nicht verpassen

Frage 3:

Angenommen, meine Kündigungsschutzklage wurde zugelassen, wie geht es dann weiter?

Antwort 3:
Das Gericht wird dann ziemlich schnell einen so genannten Gütetermin bestimmen.
In diesem Termin soll nicht geklärt werden, ob die Kündigung berechtigt war oder nicht.
In den meisten Fällen einigt man sich darauf, dass eine Abfindung gezahlt wird und das Arbeitsverhältnis endet.
Der Arbeitgeber zahlt natürlich nur dann, wenn das Gericht deutlich macht, dass die Klage nicht ganz aussichtslos ist.                                   
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 17. April 2010, 19:16:23
Kündigungsschutz

Fristen nicht verpassen

Frage 4:

Macht es einen Unterschied, ob mir personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt gekündigt wurde?

Antwort 4:  
Natürlich!
Die rechtlichen Anforderungen an diese Kündigungsgründe sind sehr unterschiedlich.    
Wenn ich als Arbeitnehmerin immer zu spät komme oder mich am Eigentum des Arbeitgebers vergriffen habe,
kann man die Kündigung kaum noch verhindern und hat auch wenig Chancen auf eine Abfindung.                                                                                                
Wenn mir vorgeworfen wird, dass ich meine Arbeit nicht korrekt erledige, geht eine Kündigung nur durch,
wenn der Arbeitgeber vorher abgemahnt hat.
Bei betriebsbedingten Gründen muss der Arbeitgeber sehr genau nachweisen, dass keine Arbeit mehr da ist
und dass er die "richtige" soziale Auswahl getroffen hat.                                                                        
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann auch noch Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben.
Habe ich die Kündigung durch mein Verhalten selbst verschuldet, kann es eine Sperrzeit für die Zahlung des Arbeitslosengeldes geben.
Daher lohnt es sich allein aus diesem Grund, gegen eine Kündigung vorzugehen.    
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 19. April 2010, 12:20:44
Kündigungsschutz

Fristen nicht verpassen


Frage 5:

Gilt für eine Änderungskündigung das Gleiche?

Antwort 5:
Grundsätzlich ja. 
Hier geht es jedoch nicht um "alles oder nichts".                                                                               
In der Regel wird angeboten, das Arbeitsverhältnis zu veränderten, schlechteren Bedingungen fortzusetzen.
Ich muss mir überlegen, ob ich das akzeptieren will.                                                   
Ich kann aber auch das Angebot unter Vorbehalt annehmen und innerhalb der bekannten Frist Änderungskündigungsschutzklage einreichen.                                                                             
Vor Gericht wird dann geprüft, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen berechtigt war.   
Bis zur Klärung dieser Frage arbeite ich dann unter den geänderten Arbeitsbedingungen weiter.
Wird aber etwa nach zwei Jahren rechtskräftig festgestellt, dass die Änderungskündigung rechtswidrig war,
bekomme ich wieder den alten Job und - sofern es weniger Geld gab - die Differenz nach bezahlt.                                                                                         
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 21. April 2010, 10:05:59
Kündigungsschutz

Fristen nicht verpassen                                                                                          

Frage 6:

Was kann letztendlich meine Gewerkschaft für mich tun?

Antwort 6:
Ganz wichtig ist die Unterstützung bei der Rechtsvertretung.
Die Prozessvertretung erfolgt durch ver.di oder DGB-Rechtssekretäre/innen.
Der andere große Vorteil ist, dass ich über die Gewerkschaft und über die gewerkschaftlich organisierten Kolleg/innen im Betrieb häufig die Informationen bekommen kann, die ich benötige, um mich gegen die behaupteten Kündigungsgründe zu wehren und den Prozess erfolgreich zu führen.                                                         
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 22. April 2010, 13:26:46
Kündigungsschutz

Fristen nicht verpassen

-   Nur jeder Achte klagt -


Weder hohe Kosten noch große Konflikte entstehen, wenn Arbeitgeber Arbeitsverhältnisse beenden. 
Nur 16 Prozent der vom Arbeitgeber Gekündigten erhalten eine Abfindung, lediglich 12 Prozent der Gekündigten erheben gegen ihren Arbeitgeber eine Kündigungsschutzklage.

Das ist ungefähr jeder achte Arbeitnehmer, dem gekündigt wird.
Zu diesem Ergebnis ist das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut in der
Hans-Böckler-Stiftung unlängst in einer repräsentativen Umfrage unter 2 500 Personen gekommen.

Fundquelle: Ver.di Publik März 2009                                                                        
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 25. April 2010, 10:38:43
Arbeitsrecht

Urteil: Arbeitsgericht Ulm  Az. 5 Ca 316/09

Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers - Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderteneigenschaft - keine Nachforschungspflicht des Arbeitgebers   

mehr unter:
www.rehadat.de/rehadat/Reha.KHS?State=340&Db=4&Dok=0&OptDisp=false&Index=-1&Reset=0&SUC=&AKT=5+Ca+316/09&SORT=R09 (http://www.rehadat.de/rehadat/Reha.KHS?State=340&Db=4&Dok=0&OptDisp=false&Index=-1&Reset=0&SUC=&AKT=5+Ca+316/09&SORT=R09)

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 14. August 2010, 18:41:30
Was ist ein Anlernvertrag?

Mit einem Urteil vom 27.07.2010 (AZ.: 3- AZR 317/08) geht das BAG in Erfurt auf Anlernverträge ein.
Es hat klargestellt, dass eine Berufsausbildung für einen anerkannten Ausbildungsberuf nicht durch einen sogenannten Anlernvertrag geregelt werden darf.

Geklagt hatte eine junge Frau, die durch einen solchen Anlernvertrag bei einem Malerbetrieb angestellt worden war.
Dabei blieb die zwischen ihr und dem Unternehmen vereinbarte Vergütung erheblich hinter der tariflich gezahlten Vergütung zurück.
Die Richter entschieden nun, dass die Ausbildung für einen anerkannten Ausbildungsberuf, gemäß § 4 Absatz 2 des Berufsbildungsgesetzes nur nach der Ausbildungsordnung zulässig sei.
Insbesondere hat die Ausbildung, dies machten die höchsten Arbeitsrichter deutlich, grundsätzlich in einem ordentlichen Berufsausbildungsverhältnis stattzufinden.

Werden dagegen für die Ausbildung andere Vertragsverhältnisse als die des Berufsausbildungsverhältnisses geschaffen,
sind diese Verträge wegen Gesetzesverstoßes nach § 134 BGB nichtig.
Diese Aussage gilt vor allem für die sogenannten Anlernverhältnisse.

Die aus dem Richterspruch resultierende Folge ist, dass sogenannte Anlernverhältnisse wie reguläre Arbeitsverhältnisse behandelt werden müssen.
Die Vergütung muss dementsprechend nachgezahlt werden.

Für die Zukunft muss sie der üblichen Vergütung angepasst werden.
Das höchste Arbeitsgericht wies allerdings auch auf eine andere Möglichkeit hin.
Wollen nämlich die beiden Parteien einverständlich keine Berufsausbildung durchführen,
können durchaus auch andere Vertragsgestaltungen gewählt werden.
So ist das sogenannte Anlernverhältnis dann zulässig, wenn der Anlernling in einem besonderen Fachgebiet eine Spezialausbildung erhalten soll, die nicht mit einer regelrechten Berufsausbildung vergleichbar ist.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“ – August 2010                   
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 01. September 2010, 22:12:23
Gang zum Amtsarzt verweigert

Arbeitnehmer riskieren ihren Job


Arbeitnehmern droht die fristlose Kündigung,
wenn sie eine Begutachtung ihrer Dienstfähigkeit durch einen Amtsarzt verweigern.
Das ergibt sich aus einem Urteil des LAG Rheinland-Pfalz in Mainz (Az.: 6 Sa 640/09).

In dem Fall ging es um eine schwerbehinderte Mitarbeiterin, die als Schreibkraft bei der Bundeswehr beschäftigt war.
Sie sollte sich vom Amtsarzt begutachten lassen, weil es Zweifel an ihrer Dienstfähigkeit gab.
Sie blieb dem angesetzten Untersuchungstermin aber unentschuldigt fern.
Nach einem zweiten Termin wurde sie auf der Basis von ärztlichen Gutachten aufgefordert, einen Rentenantrag zu stellen.
Das tat sie jedoch nicht, woraufhin ihr Arbeitgeber sie abmahnte.
Als sie daraufhin zu einem weiteren Untersuchungstermin nicht erschien, erhielt sie die fristlose Kündigung.

Das war zulässig, so die Richter.
Ein Arbeitnehmer handelt grob pflichtwidrig, wenn er als berufs- oder erwerbsunfähig anzusehen ist und es hinauszögert, einen Rentenantrag zu stellen.
Das gelte auch, wenn er eine ordnungsgemäße Begutachtung verweigert.
Durch ihr Verhalten habe die Klägerin ihre Mitwirkungspflicht verletzt.
Zwar handele es sich hierbei nur um eine sogenannte Nebenpflicht des Arbeitsvertrages.
Bei einem bewussten Verstoß sei eine Kündigung aber rechtmäßig, wenn vorher bereits eine Abmahnung erteilt wurde.

Fundquelle: „ALTMARK-ZEITUNG vom 28.08.2010                                    
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 12. September 2010, 07:25:10
Arbeitsrecht

Schlechte Ausreden bei Bagatelldelikten


-   Das war doch nur eine Kleinigkeit.
-   Das wäre doch im Müll gelandet.
-   Ich war das nicht.
-   Der Meier war´s.
-   Das machen die anderen doch auch.
-   Ich wusste nicht, dass das verboten ist.
Zwei Pfandbons oder sechs Maultaschen – auch das Unterschlagen von Kleinigkeiten kann den Job kosten.
Solche Bagatellfälle haben in jüngster Zeit für viel Aufsehen gesorgt.

Bekannte Bagatelldelikte:


- Der "Maultaschen-Fall":
Eine Altenpflegerin in Konstanz hatte sechs Maultaschen mitgenommen, die für die Bewohner des Seniorenheims bestimmt waren.
Wegen Diebstahls wurde ihr fristlos gekündigt.
Das Arbeitsgericht Radolfzell sah das als rechtens an (Az.: Ca 248/09).
Vordem Landesarbeitsgericht in Freiburg einigten sich die Frau und ihr Arbeitgeber auf eine Abfindung -
die Kündigung blieb bestehen.

- Der "Frikadellen-Fall":
Eine Sekretärin des Bauverbandes Westfalen zog vor das Arbeitsgericht Dortmund.
Sie war entlassen, weil sie in der Firma zwei halbe Brötchen und eine Frikadelle vom Büfett genommen hatte.
Der "Brötchen-Streit" endete mit einer außergerichtlich vereinbarten Abfindung.

- Der Fall "Emmely":
Der Supermarkt-Kassiererin "Emmely" war nach 31 Jahren Betriebszugehörigkeit fristlos gekündigt worden.
Die unter ihrem Spitznamen bundesweit bekannt gewordene Berlinerin soll zwei Pfandmarken im Wert von 1,30 Euro unterschlagen haben.
Das Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg sah das als ausreichenden Grund für die Kündigung an
(Az.: 7Sa 2017/08).
Der Streit ging daraufhin in die höchste Instanz.
Im Revisionsverfahren hoben die Bundesrichter am 10.06.2010 das Urteil auf.
(Az.: 3 AZN 224/09).    
Also: Fehler besser gleich zugeben.
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 14. September 2010, 18:23:41
Kündigung wegen Brot für die Bio-Tonne unwirksam

Eine Kassiererin ist bei Konsum Leipzig entlassen worden, weil sie ein altes Brot nicht in die Bio-Tonne,
sondern in ihre Tasche gesteckt hat.
Die 44-Jährige klagte gegen den Rauswurf - und bekam jetzt vom Arbeitsgericht Leipzig recht.

Die Kündigung sei nicht gerechtfertigt, es hätte auf jeden Fall einer vorherigen Abmahnung bedurft.
Frau war seit 27 Jahren bei der Konsumgenossenschaft Leipzig angestellt. (Aktenzeichen: 3 Ca 1482/10)

Die vermeintliche Unterschlagung des Brotes geschah am 15.3 2010.                                           
Im Laufe des Tages sollte die Frau die unverkäufliche Ware in die Bio-Tonne werfen.                 
Zum Feierabend wurde das Brot aber in ihrer Tasche entdeckt.                                                 
Die 44-Jährige erklärte, sie habe es später noch entsorgen wollen.                                             
Konsum argwöhnte, sie habe es behalten wollen.

Laut Arbeitsgericht ist dieser angebliche Brot-Diebstahl kein Grund für eine Kündigung.
Erstens habe das Brot für Konsum gar keinen Wert mehr gehabt.
Zweitens sei die Frau jahrzehntelang im Unternehmen beschäftigt gewesen und habe sich dadurch einen Vertrauensvorschuss erarbeitet.
Der habe durch das Brot in der Tasche nicht so zerstört werden können, dass Konsum sich sofort von der Kassiererin trennen musste.
Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.

Die Konsumgenossenschaft hat nach Zustellung der Urteilsbegründung vier Wochen Zeit, in Berufung zu gehen.
Ob der Arbeitgeber in die nächste Instanz gehen wird, war am Montag nicht zu erfahren.
Konsum äußerte sich auf Anfrage zunächst nicht zu dem Fall.

In den vergangenen Jahren hatten mehrere Kündigungen wegen Bagatelldelikten für Aufsehen gesorgt.
So wurde die Berliner Kassiererin "Emmely" berühmt, der wegen Pfandbons fristlos gekündigt worden war.
Sie setzte sich letztlich vor dem Bundesarbeitsgericht durch.

Der Fall der Konsum-Verkäuferin ist nach Ansicht des Leipziger Arbeitsgerichts noch nicht einmal ein solches Bagatelldelikt, weil das Brot zur Entsorgung vorgesehen und somit völlig wertlos war.

Fundquelle: Auszug - „VOLKSSTIMME“ – September 2010                             
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 24. Oktober 2010, 14:17:49
Arbeitsrecht:

Schweigeklausel zum Gehalt ist unwirksam


Arbeitgeber dürfen ihre Mitarbeiter nicht zum Stillschweigen über ihr Gehalt verpflichten.
Entsprechende Klauseln in Arbeitsverträgen seien unwirksam, entschied das LAG Mecklenburg-Vorpommern
(Az.: 2 Sa 237/09).

Die Richter erklärten auch eine Abmahnung für ungültig, die der Kläger erhalten hatte,
weil er die Schweigepflicht gebrochen und mit einem Kollegen über sein Gehalt gesprochen hatte.

Fundquelle: „GENERAL-ANZEIGER – ALTMARK“ 24.10.2010               
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 04. November 2010, 09:18:45
Anspruch auf Einstellung

Schlampen öffentliche Arbeitgeber bei der Stellenvergabe, kann das einen Anspruch auf Einstellung begründen.

So kann ein nicht berücksichtigter Bewerber verlangen, dass er von einer Kommune eingestellt wird,
wenn er der beste Kandidat ist.
Davon ist auszugehen, wenn er alle Voraussetzungen für die Einstellung erfüllt und die Behörde ihre Entscheidung für einen anderen Bewerber nicht ordnungsgemäß dokumentieren kann.
Siehe entsprechende Entscheidung des Hessischen LAG in Frankfurt/M. (Az.: 19/3 Sa 47/09).

Der schwerbehinderte Kläger war als Ein-Euro-Jobber bei einer Kommune im Archiv beschäftigt.
Er hatte gehofft, eine neu geschaffene Archivstelle zu erhalten.
Die Kommune hatte jedoch einen anderen Ein-Euro-Jobber eingestellt.                                             
Vor dem Landesarbeitsgericht konnte der Mann erreichen, dass die Kommune ihn ebenfalls einstellen muss.
Der potenzielle Arbeitgeber habe weder ein schriftliches Anforderungsprofil noch eine ordnungsgemäße Dokumentation seiner Auswahlentscheidung erstellt, begründeten die Richter ihre Entscheidung.
Auch vor Gericht habe er dies nicht nachgeholt.
Daher sei davon auszugehen, dass der Kläger am besten für die Stelle geeignet sei,
ohne dass er das im Einzelnen belegen müsse.
Er erfülle somit sämtliche Voraussetzungen, und seine Einstellung sei die einzig rechtmäßige Entscheidung der Behörde.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-ZEITUNG“ vom 17.07.2010                   
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 05. November 2010, 18:19:56
ARBEITSRECHT - Kein Job im Alter

Mit 60 Jahren nicht zu alt für Neuenstellung


Arbeitgeber dürfen Mitarbeitern nicht allein wegen ihres Alters eine Verlängerung ihrer Anstellung verweigern.
Das hat das Oberlandesgericht Köln entschieden (Az.: 18 U 196/09). 

Demnach ist ein solches Vorgehen als verbotene Altersdiskriminierung zu werten.
Betroffene haben Anspruch auf Schadenersatz, wenn sie nachweislich aussortiert wurden,
weil der Arbeitgeber sie für zu alt hielt.
In dem Fall hatte ein 1947 geborener Medizinprofessor geklagt, der mehrere Jahre als Geschäftsführer einer Klinik tätig war.
Der Aufsichtsrat der Kliniken hatte eine Verlängerung der Anstellung abgelehnt.
Ein jüngerer Nachfolger erhielt die Stelle.
Der Professor verlangte Schadenersatz mit dem Argument, eine verlängerte Anstellung sei allein an seinem Alter gescheitert.

Dem folgten die Richter und gaben ihm recht.
Sie entschieden, der Arzt sei ungeechtfertigt "beim Zugang zu einer Erwerbstätigkeit behindert" worden.
Die Benachteiligung aus Altersgründen stehe aufgrund von Indizien fest.
Als solche werteten sie Medienberichte, nach denen bei der Nichtverlängerung des Vertrags berücksichtigt wurde,
dass der Arzt das 60. Lebensjahr bereits überschritten hatte.
Die Presseberichte beruhten auf Äußerungen aus dem Aufsichtsrat der Kliniken.
Diese Indizienbeweise konnten die Kliniken dem Gericht zufolge nicht entkräften.
Sie wurden verurteilt, alle materiellen Schäden zu tragen, die aus der verwehrten Weiterbeschäftigung folgten.
Darüber hinaus sprachen die Richter dem Kläger eine Entschädigung in Höhe von 36.600 Euro für immaterielle Nachteile zu.
Dass dies nur ein Drittel des geforderten Betrags war, begründete das Gericht damit,
dass die Altersdiskriminierung nicht besonders schwer wiege.
So sei in der Presseberichterstattung nicht etwa der Eindruck erweckt worden,
der Arzt gehöre wegen nachlassenden Leistungen bereits "zum alten Eisen".

Fundquelle: Auszug - „ALTMARK-ZEITUNG“  30.10.2010                     
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 06. November 2010, 09:15:09
Für Mütter 100 Prozent

Urteil - Europäischer Gerichtshof   AZ.: C 116/08


Mütter haben Anspruch auf eine volle Abfindung, wenn ihr Arbeitgeber ihnen während der Elternzeit kündigen muss,
weil er pleite geht.
Der Europäische Gerichtshof sprach einer Arbeitnehmerin die Summe zu,
die auch ihre Kollegen in Vollzeit als Abfindung erhalten hatten.
Sie hatte bis kurz vor der Geburt ihres Kindes voll gearbeitet, dann allerdings in ihrem "Elternurlaub"
auf eine halbe Stelle reduziert.
Ihr Arbeitgeber hatte ihr nach dem Ende des Unternehmens zwar die  "Entlassungsentschädigung" von zehn Monatsgehältern ausgezahlt, dabei allerdings das geringere Einkommen der Teilzeit zugrunde gelegt.
Ein Verstoß gegen das europäische Recht, nach dem Männer und Frauen gleichgestellt sein müssen.

Fundquelle: Ver.di Publik 06/07 – 2010                                                
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 07. November 2010, 15:37:11
Stark von der Krise betroffen

Überdurchschnittlich und zeitversetzt sind Menschen mit schwerer Behinderung von der Krise auf dem Arbeitsmarkt betroffen.

Während die allgemeine Arbeitslosigkeit weniger angestiegen ist als befürchtet und seit März sogar leicht zurückgeht,
waren im Mai 2010 rund 4,8 Prozent mehr Menschen mit Behinderungen arbeitslos gemeldet als noch ein Jahr zuvor.
Die allgemeine Arbeitslosigkeit ist im Vergleich der beiden Monate um 6,3 Prozent gesunken.
Ein Grund für die Zeitverzögerung ist, dass sich die Kündigungsverfahren von schwerbehinderten Menschen länger hinziehen.
Dabei gibt es allerdings zwischen einzelnen Bundesländern starke Unterschiede.
Der DGB weist in diesem Zusammenhang noch einmal auf die UN-Behindertenrechtskonvention hin,
die im März 2009 in Deutschland in Kraft getreten ist.
Darin wird auch das gleiche Recht von Menschen mit Behinderung auf Arbeit anerkannt.

Mehr unter:
www.dgb.de (http://www.dgb.de)

Fundquelle: Auszug -  Ver.di Publik 06/07 – 2010       
                                 
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 02. Dezember 2010, 20:09:54
Neues im Urlaubsrecht

Bei Krankheit verfallen Urlaubsansprüche nicht


Arbeitnehmer verlieren ihre Urlaubsansprüche nicht, wenn sie ihren Jahresurlaub wegen Krankheit nicht bis zum Ende des Übertragungszeitraums nehmen können.
Mit dieser Entscheidung vom 20. Januar 2009 (Az.: C-350/06) kippte der Europäische Gerichtshof eine langjährige Rechtsprechungspraxis im deutschen Arbeitsrecht, nach der Urlaubsansprüche am 31. März des Folgejahres verfielen.

Bereits zwei Monate später folgte das Bundesarbeitsgericht der EuGH-Entscheidung und sprach erstmals einer erkrankten und deshalb länger arbeitsunfähigen Erzieherin nach ihrer Kündigung eine finanzielle Abgeltung ihres gesetzlichen Urlaubs zu (Az.: 9 AZR 983/07).

Dass wegen Krankheit nicht genommener Urlaub nicht verfällt, ist beim gesetzlichen Zusatzurlaub für Schwerbehinderte unstrittig - im Unterschied zum tarifvertraglichen Mehrurlaub.
Grundlage der Entscheidung der Luxemburger Richter war nämlich die EU-Richtlinie 2003/88/EG, nach der jeder Arbeitnehmer Anspruch auf vier Wochen gesetzlichen Mindesturlaub hat.
Nach dieser Richtlinie sind auch Beamte als "Arbeitnehmer" anzusehen.
Deshalb vertritt ver.di die Ansicht, dass auch sie eine Urlaubsabgeltung beanspruchen können, wenn sie Urlaub wegen Ausscheiden aus dem Dienst gar nicht mehr nehmen können.
Dazu gibt es mehrere Gerichtsentscheidungen, aber noch keine höchstrichterliche.
Weitgehend unstrittig ist seit einem Beschluss des Oberverwaltungsgerichts Nordrhein-Westfalen (Az.: 6 B 1236/09) hingegen, dass Beamten wegen Dienstunfähigkeit nicht genommener Resturlaub auch über die Verfallzeiten in den Erholungsurlaubsverordnungen hinaus gewährt werden muss.                                                                                 
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 09. Dezember 2010, 16:21:27
Arbeitsrecht: Bei langer Krankheit

Arbeitgeber darf Weihnachtsgeld strechen


Ein Arbeitgeber kann das  Weihnachtgeld bis auf Null kürzen, wenn der Arbeitnehmer lange krank war.
Das entschied  das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az.: 6 Sa I 723/09).

Die Arbeitnehmerin war in einer Praxis als Arzthelferin beschäftigt.
Drei Jahre lang hatte sie Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsbruttogehalts erhalten.
Als sie im Jahr darauf von Juni bis Dezember krank war, bekam sie kein Weihnachtsgeld und klagte dagegen.

Im Arbeitsvertrag hieß es dazu:
"Die etwaige Zahlung von Gratifikationen, Prämien oder sonstigen Sondervergütungen erfolgt freiwillig und
unter Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs."

Die Richter sprachen der Klägerin daher ihren Anspruch auf Weihnachtsgeld ab, auch in der zweiten Instanz.
Der Arbeitgeber dürfe die Höhe der Auszahlung davon abhängig machen, wie lange die Frau tatsächlich gearbeitet habe.
Er habe die rechtliche Möglichkeit genutzt, eine solche Gratifikation zu kürzen.

Fundquelle: Auszug - „ALTMARK-ZEITUNG“ 27.11.2010                              
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 10. Dezember 2010, 17:27:58
Urteile zum  Arbeitsrecht

Das Kleingedruckte hält Einzug in Arbeitsverträge


Klauseln zu Vertragsstrafen im Arbeitsrecht sind zulässig –
allerdings darf der Arbeitgeber die Summe nicht beliebig festsetzen.
Aus Verträgen mit Internethändlern oder Autohäusern kennen es Verbraucher längst: das Kleingedruckte.
Aber auch in Arbeitsverträgen gibt es jetzt immer häufiger solche Klausel-Sammlungen.

Nach einem guten Geschäftsjahr versprach der Firmenchef allen Mitarbeitern eine Bonuszahlung zum 1.1.  des neuen Jahres.
Als im Mai noch keine Zahlung eingegangen war, mahnte ein Mitarbeiter den Bonus an.
Der Chef verwies auf das Kleingedruckte im Arbeitsvertrag: Dort stand zu lesen, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten geltend gemacht werden.
Nicht nur im Geschäftsleben, bei Banken und Versicherungen oder beim Autokauf
findet sich in Verträgen mittlerweile häufig Kleingedrucktes.
Auch in Arbeitsverträgen ist es zunehmend zu finden.
Entweder handelt es sich, wie Juristen formulieren, um sogenannte Formulararbeitsverträge,
die der Arbeitgeber regelmäßig verwendet.
Oder die Klauseln im Kleingedruckten ergänzen den Vertrag.

Solche Klauseln sind zulässig - und waren es übrigens auch im konkreten Fall:
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mainz urteilte, solche "Verfall-Klauseln" seien nicht überraschend.
Denn in Tarifverträgen seien sie seit Jahren üblich.
Sie seien auch keine unangemessene Benachteiligung des Mitarbeiters (Aktenzeichen: 5 Sa 389/04).
Zwar äußerten die Richter des LAG Hamm in einem anderen Fall dazu Bedenken - aber nur insoweit, als sie eine Frist von weniger als drei Monaten als unangemessen kurz einstuften (Aktenzeichen: 10 Sa 1113/08).

Fundquelle: Auszug - „VOLKSTIMME“ Juli 2010                                           
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 12. Dezember 2010, 10:20:15
Weihnachtsgeld auch für verschuldete Mitarbeiter

Bis zu 500 Euro des zusätzlichen Gehalts vor der Pfändung geschützt


Insbesondere Inhaber eines Pfändungsschutzkontos müssten aber einen schriftlichen Antrag bei Gericht stellen,
um das Weihnachtsgeld zu erhalten.
Bei einem Pfändungsschutzkonto sei grundsätzlich ein Sockelbetrag von etwa 985 Euro vor dem Zugriff der Gläubiger geschützt.
Zusätzlich könnten weitere Freibeträge, etwa für Unterhaltszahlungen beantragt werden.
Diese geschützten Beträge reichten in der Regel nicht aus, um das Plus beim Weihnachtsgeld zu sichern,
erklärt die Verbraucherzentrale in Bayern.
Der Antrag beim Vollstreckungsgericht gibt den Inhabern des Pfändungsschutzkontos zunächst vier Wochen Zeit,
um die außerplanmäßige Zahlung gerichtlich schützen zu lassen.
Sei das Geld erst einmal an die Gläubiger gezahlt, lasse es sich jedoch nicht mehr zurückholen, so die Verbraucherzentrale.

Fundquelle: Auszug - „VOLKSSTIMME“ Dezember 2010                                           
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 12. Dezember 2010, 15:47:03
BAG stärkt Anspruch auf Weihnachtsgeld

Wenn die Zahlung durch den Arbeitgeber über mehrere Jahre erfolge, könne daraus auf eine dauerhafte Verpflichtung geschlossen werden, urteilten die Bundesarbeitsrichter.
Die Entstehung eines Rechtsanspruchs auf die Zahlung könne auch eine unklare oder intransparente allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag nicht verhindern (10 AZR 671/09).

Damit hatte die Klage eines Ingenieurs aus Nordrhein-Westfalen Erfolg, der auch für das Krisenjahr 2008 von seinem Arbeitgeber die Zahlung des Weihnachtsgelds verlangt hatte.
Der Mann hatte in den Jahren 2002 bis 2007 jeweils eine Sonderzahlung in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes erhalten, ohne dass ein ausdrücklicher Vorbehalt erklärt worden war.
Sein Arbeitgeber hatte dagegen auf eine Klausel im Arbeitsvertrag verwiesen, die einen Freiwilligkeitsvorbehalt darstelle.
Das akzeptierten die höchsten Arbeitsrichter nicht, weil der Passus nach ihrer Ansicht nicht klar genug formuliert war.
"Zwar mag ein im Arbeitsvertrag klar und verständlich formulierter "Freiwilligkeitsvorbehalt" einen zukünftigen Anspruch auf eine Sonderzahlung ausschließen", heißt es in der Urteilsbegründung des Zehnten Senats.
Der als "Allgemeine Geschäftsbedingung" formulierte Vorbehalt dürfe jedoch nicht mehrdeutig sein.
Dieses Kriterium habe die Klausel des beklagten Arbeitgebers nicht erfüllt, so die BGH-Richter.

Fundquelle: „VOLKSSTIMME“ Dezember 2010                                   
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 14. Dezember 2010, 10:01:00
Urteile zum  Arbeitsrecht

Das Kleingedruckte hält Einzug in Arbeitsverträge


Neben Verfall-Klauseln sorgen häufig Regelungen zum Weihnachtsgeld für Streit.
So hat beispielsweise das LAG München eine Regelung gekippt, wonach der Mitarbeiter das Weihnachtsgeld auch dann zurückzahlen muss, wenn ihm vor dem 31. März des Folgejahres betriebsbedingt gekündigt wird
(Aktenzeichen: 6 Sa 1135/08).
Dagegen darf nach Ansicht des LAG Hamm die Rückzahlung dann sehr wohl verlangt werden,
wenn das Arbeitsverhältnis "aus eigenem Verschulden" des Mitarbeiters endet
(Aktenzeichen: 8 Sa 1665/08).

Aus dem Kleingedruckten muss sich klar ergeben, ob ein Anspruch auf die Sonderzahlung besteht.
Fehlt es an einer klaren Regelung, darf das aber nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers ausgelegt werden:
Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) (Aktenzeichen: 10 AZR 2/08) sowie der Landesarbeitsgerichte Hamm (Aktenzeichen: 15 Sa 1000/08) und Brandenburg (Aktenzeichen: 9 Sa 141/05) ist dann zugunsten des Arbeitnehmers ein Zahlungsanspruch anzunehmen.

Ebenso urteilte das LAG Berlin-Brandenburg über eine Klausel, nach der Sonderzahlungen des Arbeitgebers auch dann rechtlich als freiwillig gelten sollten, wenn sie über mehrere Jahre erfolgten (Aktenzeichen: 20 Sa 2078/08).
Das widerspreche dem Grundsatz des Vertrauensschutzes.
Als nichtig stufte das BAG Vertragsklauseln ein, die dem Arbeitgeber das Recht einräumen,
übertarifliche Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt widerrufen zu dürfen (Aktenzeichen: 5 AZR 364/04).

Fundquelle: Auszug - „VOLKSTIMME“ Juli 2010                                           
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 14. Dezember 2010, 17:06:24
Grundfreibetrag bei Pfändungsschutzkonto erhöhen

Schuldner können den Grundfreibetrag auf ihrem Pfändungsschutzkonto erhöhen.                     
Vielen Kontoinhabern sei das nicht bewusst, erklärt die Verbraucherzentrale Sachsen.

Sei ein Schuldner zum Beispiel unterhaltspflichtig, steige der Grundfreibetrag von rund 985 Euro auf fast 1356 Euro.
Für jede weitere unterhaltsberechtigte Person erhöhe sich der Freibetrag um rund 207 Euro.

Inhaber des Pfändungsschutzkontos müssten aber selbst dafür sorgen,
dass ihnen dieser erhöhte Freibetrag zugestanden werde.


Sie müssten dafür bei der Familienkasse oder dem Sozialamt entsprechende Bescheinigungen beantragen
und diese dann der Bank vorlegen.

Fundquelle: „VOLKSSTIMME“ – Dezember 2010      
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 16. Dezember 2010, 09:26:51
Zusatzurlaub für Behinderte verfällt nicht
                                                                                                                                                   
In vielen Betrieben läuft die Urlaubsplanung für das nächste Jahr.
Presse- und Agenturmeldungen erinnerten in diesen Tagen daran, dass nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) der gesetzliche Zusatzurlaub für Schwerbehinderte nicht verfällt (Az: 9 AZR 128/09).

Früher ging der Urlaubsanspruch komplett verloren, wenn er nicht bis Ende März des Folgejahres genommen wurde.
Dies gilt nach der neueren Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des BAG nicht für den gesetzlichen Mindesturlaub.
Der gesetzliche Zusatzurlaub für Schwerbehinderte "teilt das rechtliche Schicksal des Mindesturlaubsanspruchs",
urteilte das BAG auf die Klage eines schwerbehinderten Angestellten aus Nordrhein-Westfalen.
Der Zusatzurlaub könne mit dem Mindesturlaub auch über Jahre angespart und
dann später genommen oder ausbezahlt werden.

Der tarifliche Urlaub dagegen gehe verloren, soweit er den gesetzlichen Urlaub übersteigt, stellte das BAG klar.                                                                                                                       
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 21. Dezember 2010, 18:13:24
Urteile zum  Arbeitsrecht

Das Kleingedruckte hält Einzug in Arbeitsverträge


Umstritten sind auch Klauseln, die den Mitarbeiter bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten verpflichten.
Zwar hält das BAG solche Klauseln grundsätzlich für zulässig.
Bedenken melden die Richter aber meist dann an, wenn im Kleingedruckten nicht danach unterschieden wird,
wer das Arbeitsverhältnis beendet hat und aus welchem Grund es dazu gekommen ist (Aktenzeichen: 9 AZR 482/06).

Ebenso wenig darf der Arbeitgeber nach Ansicht des BAG eine Kostenerstattung verlangen, wenn er dem Mitarbeiter keinen seiner Ausbildung entsprechenden Arbeitsplatz anbieten kann (Aktenzeichen: 3 AZR 192/07).

Zulässig sind laut dem BAG grundsätzlich Vereinbarungen zu Vertragsstrafen im Kleingedruckten von Arbeitsverträgen (Az.: 8 AZR 81/08).

Bedenken können sich nach Einschätzung der Richter allenfalls aus der Höhe der Strafzahlung ergeben.
So beanstandete das oberste Gericht beispielsweise eine Strafe von drei Bruttomonatsverdiensten als unangemessene Benachteiligung des Mitarbeiters (Aktenzeichen: 8 AZR 717/07).

Ebenso urteilte das LAG Hannover bei 20 Brutto-Tagesverdiensten für einen Arbeitnehmer während der Probezeit (Aktenzeichen: 16 Sa 1400/03).

Ferner verlangen die Gerichte, dass die Höhe der Strafe von vornherein feststehe müsse.
Daher sei eine Klausel unzulässig, die zwar eine Bruttomonatsvergütung als Vertragsstrafe vorsieht, das Gehalt des Mitarbeiters sich neben einer festen Vergütung aber auch aus einer variablen Umsatzbeteiligung zusammensetzt -
so entschied das LAG Berlin-Brandenburg (Aktenzeichen: 25 Sa 29/09).

Als unzulässig bewertete das LAG Mainz eine Regelung, die einen Mitarbeiter zu einer Strafzahlung verpflichtete, wenn er dem Arbeitgeber Anlass für eine fristlose Kündigung gegeben hatte.
Das Gericht sah darin eine "unangemessene Übersicherung" des Arbeitgebers (Aktenzeichen: 9 Sa 277/08).

Fundquelle: Auszug - „VOLKSTIMME“ Juli 2010
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 30. Dezember 2010, 19:01:55
EU-Richter:  Europäische Gerichtshof - (EuGH) - (Aktenzeichen: C- 45/09)

Rentengrenze in Tarifverträgen rechtens


Arbeitgeber dürfen ihre Mitarbeiter automatisch mit Erreichen des Rentenalters in den Ruhestand schicken.
Der EuGH hat am 12. Oktober2010 in einem Urteil entsprechende Klauseln in deutschen Tarifverträgen bestätigt.

Das Beschäftigungsverhältnis dürfe automatisch enden, wenn der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr vollendet -
solange im Einzelfall nichts anderes vereinbart wurde.

Es handle sich nicht um eine Diskriminierung wegen des Alters, entschieden die höchsten EU-Richter.

Damit wies der Gerichtshof die Klage einer Putzfrau aus Hamburg ab.
Die Frau hatte 39 Jahre lang die Kaserne in Hamburg-Blankenese gereinigt und zuletzt mit diesem Teilzeitjob 307 Euro monatlich verdient.
Als sie ins Rentenalter kam, wollte der Arbeitgeber sie nicht weiterbeschäftigen.
Darin sah die Klägerin eine Altersdiskriminierung.
Sie musste von einer monatlichen Rente von netto 228,26 Euro leben.

Die Richter bestätigten aber die Klausel im Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung.
Sie wiesen darauf hin, dass solche Klauseln seit langem Teil des Arbeitsrechts und durchaus üblich sind.
Die Regeln gäben Arbeitgebern und Arbeitnehmern Planungssicherheit.
Zudem müsse ein Unternehmen für die fragliche deutsche Regelung die Zustimmung des Mitarbeiters einholen.

In einem zweiten Urteil zu einem dänischen Fall erklärte der Gerichtshof eine andere Klausel zur Altersfrage dagegen für ungültig.
Eine Firma müsse einem Arbeitnehmer nach dessen Entlassung auch dann eine Abfindung zahlen,
wenn dieser bereits alt genug sei, um eine Altersrente zu beziehen.
Die Verweigerung der Abfindung wegen des Rentenalters stelle eine Altersdiskriminierung dar (Aktenzeichen: C-499/08).

Fundquelle: „VOLKSSTIMME“ – Oktober 2010   
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 02. Januar 2011, 18:01:34
Arbeitsrecht:

Firmenwagen nutzen - Bei Privatfahrten droht fristlose Kündigung   
                                                                                                   
Arbeitnehmern droht die Kündigung, wenn sie verbotenerweise ein Firmenfahrzeug privat nutzen.
Das ergibt sich aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Nürnberg (Az.: 13 Ca 2025/09).

Dem Richterspruch zufolge ist in solchen Fällen sogar eine fristlose Entlassung gerechtfertigt,
wenn der AN hinterher den AG auch anlügt und die privaten Fahrten leugnet.
In dem konkreten Fall hatte ein Beschäftigter seine Arbeitsstelle mit dem Firmen-Lkw verlassen,
um etwas Privates zu erledigen.
Ihm war zuvor mehrfach gesagt worden, dass solche
Privatfahrten verboten seien und ein Verstoß eine Kündigung nach sich ziehe.
Auf Nachfrage seines AG leugnete der Arbeitnehmer, mit dem Lkw gefahren zu sein.
Der Arbeitgeber kündigte ihm darauf fristlos.

Das war zulässig, urteilten die Richter.
Dem Mann müsse bewusst gewesen sein, dass sein Verhalten Konsequenzen haben werde.
Erschwerend komme hinzu, dass er die Privatfahrt gegenüber dem Arbeitgeber geleugnet und so das Vertrauen unwiederbringlich verletzt habe.
Ein derart schwerer Vertrauensbruch rechtfertige eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung.

Fundquelle: Auszug - „ALTMARK-ZEITUNG“ 13.11.2010                                
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 05. Januar 2011, 10:07:07
Diskriminierung nachweisen:

Kleinigkeiten reichen als Indiz


Wenn Stellenbewerber wegen ihres Alters abgelehnt werden, können sie dafür eine Entschädigung fordern.
Sie müssen eine solche Benachteiligung aber nachweisen.
Dazu reichen im ersten Schritt schon kleine Indizien.

So lassen sich vor Gericht Notizen des Personalers auf den Bewerbungsunterlagen als Beleg für eine verbotene Altersdiskriminierung anbringen.
Wenn da zum Beispiel ein Vermerk wie 'Alter?' steht, reicht das schon als Indiz.
In solchen Fällen hätten Bewerber gute Karten, eine Entschädigung zu erhalten. 
                     
Denn sobald Bewerber solche Indizien vorweisen können, kehre sich die Beweislast um:
Der Arbeitgeber muss dann belegen, dass er bei der Stellenvergabe nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen hat.
Und er hat dann kaum eine Chance, das zu beweisen.

Vor dem Arbeitsgericht Heidelberg ging es um eine 49-Jährige, die sich beim dortigen Uniklinikum
als Sekretärin beworben hatte.
Sie hatte eine Absage erhalten und auf ihren zurückgeschickten Unterlagen einen Zettel mit den Worten "Zu alt geb. 61" entdeckt.  Der Fall endete mit einem Vergleich:
Die Frau erhält Schadensersatz und eine Entschädigung von 10 870 Euro (Aktenzeichen: 5 Ca 266/10).

Noch eindeutiger ist die Sache, wenn sich der Text einer Stellenanzeige als Indiz für eine gesetzeswidrige Benachteiligung wegen des Alters ansehen lässt.
Das wäre zum Beispiel der Fall, wenn es in der Anzeige explizit heißt: Für unsere junge Mannschaft suchen wir...'.

Schwieriger ist die Lage für Bewerber, denen in einem Vorstellungsgespräch gesagt wird, dass sie zu alt für die Stelle seien.
Denn sie dürften es hinterher schwer haben, solche mündlichen Äußerungen nachzuweisen.
Man sitzt ja in der Regel allein in so einem Gespräch.
Und wenn der Personaler alles abstreitet, hat man keine Zeugen, auf die man sich berufen kann.     
                                                                                                                               
Fundquelle: Auszug - „VOLKSSTIMME“ – Oktober 2010                            
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 18. Januar 2011, 18:42:49
Arbeitsrecht:                   
                                                                                                               
Die Chancen Zehntausender Leiharbeiter auf eine bessere Bezahlung sind gestiegen


Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Erfurt darf die Spitzenorganisation
der Christlichen Zeitarbeitsgewerkschaften, der Billigverträge vorgeworfen wurden, künftig keine Tarifverträge mehr abschließen (l ABR 19/10).

Die obersten Arbeitsrichter sprachen gestern der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) die Tariffähigkeit ab.
Es sei jedoch zweifelhaft, dass die CGZP in der Vergangenheit tariffähig war.
Die Chancen von Zeitarbeitern auf gleiche Bezahlung wie die Stammbelegschaften der entleihenden Unternehmen,
hätten sich mit der Gerichtsentscheidung erhöht.
Die Justiziarin der Gewerkschaft Verdi, Martina Trümner, vertrat die Ansicht, dass Leiharbeiter jetzt höhere Lohnansprüche für vergangene Jahre einklagen könnten.

Fundquelle: Auszug - „ALTMARK-ZEITUNG“ 15.12.2010                                
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 27. Januar 2011, 09:21:37
Arbeitgeber betrogen -

Betriebszugehörigkeit zählt


Bei einer Kündigung wegen einer Pflichtwidrigkeit ist eine lange Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen.
So entschied das Arbeitsgericht Berlin (Aktenzeichen: 2 Sa 509/10).

In dem Fall hatte eine Zugabfertigerin ihr 40-jähriges Dienstjubiläum im Kollegenkreis gefeiert.
Von der Catering-Firma erbat sie eine Quittung über 250 Euro,
obwohl sich die Bewirtungskosten nur auf rund 90 Euro beliefen.
Die Quittung legte sie ihrem Arbeitgeber vor, der ihr fristlos kündigte.
In dem Betrieb gab es die Regel, dass Bewirtungskosten bis zur Höhe von 250 Euro erstattet werden,
wenn diese aus Anlass des 40-jährigen Dienstjubiläums angefallen sind.

Die fristlose Kündigung wies das Gericht zurück.
Zwar habe die Frau eine strafrechtlich relevante grobe Pflichtwidrigkeit begangen, die grundsätzlich ein Kündigungsgrund sei.
Die Interessenabwägung ergebe jedoch, dass die für die Arbeitnehmerin sprechenden Umstände überwögen.

Die Richter berücksichtigten bei ihrer Entscheidung das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) im Fall der Kassiererin "Emely", der wegen unterschlagener Pfandbons gekündigt worden war.
Das BAG hatte die Kündigung der langjährig beschäftigten Kassiererin für unwirksam erachtet.
Die Richter argumentierten nun auch in diesem Fall, dass die langjährige störungsfreie Beschäftigungszeit zu einem sehr hohen Vertrauenskapital geführt habe.
Dieses sei durch die einmalige Verfehlung noch nicht vollständig zerstört.
Hinzu komme, dass die Zugabfertigerin anders als die Kassiererin die Pflichtverletzung nicht im Kernbereich ihrer Tätigkeit begangen habe, sondern außerhalb.
Außerdem habe sie ihr Verhalten sofort eingeräumt und keine falschen Angaben gemacht.

Fundquelle: Auszug - „VOLKSSTIMME“ – Januar 2011                                
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 28. Januar 2011, 09:35:07
Stellenvergabe muss Schwerbehinderte einbinden

Arbeitgeber müssen bei der Vergabe einer Stelle prüfen, ob sie auch mit einem Schwerbehinderten besetzt werden kann.
Dazu genügt ein Telefonanruf bei der Arbeitsagentur allerdings nicht.
Vielmehr muss der Arbeitgeber eine genaue Stellenausschreibung vorlegen.                                 
Das ergibt sich aus einem Beschluss des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz in Mainz (Aktenzeichen: 6 TaBV 10/10).
 
In dem Fall ging es um die Frage, ob ein Arbeitgeber sich beim Besetzen einer Stelle im Personalwesen ordnungsgemäß nach schwerbehinderten Bewerbern erkundigt hatte.
Der Arbeitgeber verwies darauf, dass er telefonisch bei der Bundesagentur für Arbeit nachgefragt habe.

Das war den Richtern aber nicht genug.
Zwar sei gesetzlich nicht genau geregelt, wie eine solche Prüfung durch den Arbeitgeber auszusehen hat.
Er müsse der Arbeitsagentur aber ausreichend viel Zeit zur Klärung der Frage geben,
ob eine Stelle von einem Schwerbehinderten besetzt werden kann.
Auch genüge eine mündliche Zusammenfassung der Anforderungen aus der Stellenanzeige nicht als Informationsgrundlage für die Arbeitsagentur.
Die Richter sahen die Stellenbesetzung daher als rechtswidrig an.

Fundquelle: Auszug - „VOLKSSTIMME“ – Januar 2011                                    
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 31. Januar 2011, 11:27:41
Fristlose Kündigung bei Arbeitszeitbetrug

Auch Betriebsratsmitglieder riskieren die fristlose Kündigung, wenn sie über ihre Arbeitszeit nicht die Wahrheit sagen.
Das geht aus einem vom 28. Dezember 2010 Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt hervor.
Die Klage einer Filialleiterin gegen ein Textilhandelsunternehmen wurde zurückgewiesen (Aktenzeichen 7 Ca 3552/10).
 
Die Frau hatte ihren Vorgesetzten im Januar dieses Jahres mitgeteilt, sie müsse für einen Tag in die Firmenzentrale
nach Duisburg zu einer Betriebsratssitzung.
Tatsächlich kam der Zug wegen Schneechaos auf der Strecke nie in Duisburg an
und die Frau musste nach sechseinhalb Stunden zurück nach Frankfurt fahren.
Dennoch gab sie in einem Arbeitsprotokoll an, an jenem Tag zwölf Stunden in Duisburg gewesen zu sein.
 
Nach Ansicht des Gerichts handelt es sich bei dem Vorfall um eine Straftat zum Nachteil des Arbeitgebers,
die auch ohne vorausgegangene Abmahnung eine fristlose Kündigung rechtfertige.
Keinen Glauben schenkte das Gericht der Erklärung der Frau, alles sei nur "ein Versehen" gewesen.

Fundquelle: Auszug - „VOLKSSTIMME“ – Januar 2011                       
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 10. Februar 2011, 09:45:05
Klage gegen den Entleihbetrieb

Leiharbeitnehmer können gegen einen Entleihbetrieb nicht nur vor ordentlichen Gerichten, sondern auch vor dem Arbeitsgericht klagen. Das entschied das Arbeitsgericht Freiburg.
Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten sei für Streitigkeiten eröffnet, die arbeitsrechtlich geprägt seien und in denen zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher ein arbeitsvertragsähnliches Verhältnis bestehe, so die Richter.

Im konkreten Fall hatte der Kläger, der als Zeitarbeitnehmer an einen Malerbetrieb entliehen war,
einen Arbeitsunfall erlitten.
Da der Unfall nach Ansicht des Arbeitnehmers auf eine nicht ausreichende Gerüstbefestigung zurückzuführen war,
verklagte er den Entleihbetrieb vor dem Arbeitsgericht auf Schmerzensgeld.
Die Malerfirma hingegen vertrat den Standpunkt, dass sie von dem Zeitarbeitnehmer gar nicht vor dem Arbeitsgericht verklagt werden könne, da dieser bei dem Personaldienstleister beschäftigt sei und nicht bei dem Entleihbetrieb.
 
Die Richter sahen dies anders.
Zwar sei stets der Verleiher der Arbeitgeber eines Leiharbeitnehmers.
Der Entleiher gliedere den Leiharbeitnehmer aber in seinen Betrieb ein und habe in dieser Zeit auch das Weisungsrecht.
Zudem müsse der Entleihbetrieb auch "Arbeitsvertragsähnliche" Schutz- und Fürsorgepflichten gegenüber dem Leiharbeitnehmer erfüllen.
Es sei kein Grund ersichtlich, den "besonders schutzbedürftigen" Leiharbeitnehmern die Vorteile des arbeitsgerichtlichen Verfahrens vorzuenthalten.
(Arbeitsgericht Freiburg, Beschluss vom 7. Juli 2010, AZ : 12 Ca 188 / 10).

Fundquelle: „VOLKSSTIMME“ – August 2010   
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 12. Februar 2011, 19:49:18
Urteile - Kündigungsschutz

Arbeitsverhältnisse, die dem KSchG unterliegen, können nur aus den im Gesetz genannten Gründen gekündigt werden.
Liegen solche Gründe nicht vor, ist die Kündigung rechtsunwirksam.

Allerdings muss der Arbeitnehmer diese – und zwischenzeitlich auch jede weitere –
Unwirksamkeit der Kündigung gemäß § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung
durch Klage beim Arbeitsgericht geltend machen.
Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als rechtswirksam.

  
Was aber gilt, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zwar unter Umständen materiell wirksam gekündigt,
aber die Kündigungsfrist falsch berechnet hat?                                                  

Gerade vor dem Hintergrund der neuen Rechtsprechung zu § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist dies besonders bedeutsam.
Es liegen zahlreiche Fälle vor, in denen der Arbeitgeber unter Anwendung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB gekündigt und deshalb eine zu kurze Kündigungsfrist zugrunde gelegt hat.                          
Es fragt sich, ob der Arbeitnehmer, der sich dagegen nicht gewehrt hat, noch Ansprüche erheben kann.

1.
Der für das Kündigungsschutzrecht zuständige 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat das
im Urteil vom 6. Juli 2006 (Az. 2 AZR 215/05) bestätigt.
In dem Fall war dem Arbeitnehmer unter Nichteinhaltung der Kündigungsfrist gekündigt worden.
Er machte nach Ablauf der 3-Wochen-Frist die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist und daraus resultierende weitere Entgeltansprüche geltend.

Das BAG gab der Klage mit der Begründung statt, der Kläger sei nicht gehindert gewesen,
die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist auch außerhalb der 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG geltend zu machen.
Der Arbeitnehmer, der lediglich die Einhaltung der Kündigungsfrist verlange, wolle gerade nicht die Sozialwidrigkeit oder Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt wissen.
Er gehe im Gegenteil von der Wirksamkeit der Kündigung aus.
Er wolle nur geltend machen: Sie wirke, allerdings zu einem späteren Zeitpunkt als es nach der Auffassung des Arbeitgebers der Fall sei.
Der für das Recht des Betriebsübergangs zuständige 8. Senat hat die Frage, ob die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist auch außerhalb der 3-Wochen-Frist möglich sei, in seinem Urteil vom 21. August 2008 (Az. 8 AZR 201/07) ausdrücklich offen gelassen und seine Entscheidung seinerzeit damit begründen können, das Recht des Arbeitnehmers, sich auf die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist zu berufen, sei jedenfalls verwirkt.

2.

Ganz aktuell hat der für Arbeitsentgelt zuständige 5. Senat am 1. September 2010
(Az. 5 AZR 700/09) anders als der 2. Senat entschieden.
Auch im dort entschiedenen Fall war eine Kündigung zum falschen Kündigungstermin ausgesprochen worden.
Der Kläger hatte außerhalb der 3-Wochen-Frist Klage auf Leistung der Annahmeverzugsvergütung erhoben.
Der 5. Senat führt aus, der Kläger hätte die unzutreffend angenommene Kündigungsfrist binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung gerichtlich geltend machen müssen.
Da dies nicht erfolgt sei, habe die Kündigung das Arbeitsverhältnis zu dem vom Arbeitgeber (falsch)
angegebenen Kündigungstermin gemäß § 7 KSchG aufgelöst.
Annahmeverzugsvergütung für die Monate bis zum richtig berechneten Beendigungszeitpunkt
stünde dem Kläger daher nicht zu.
Arbeitnehmern muss dringend geraten werden, auch die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist innerhalb der 3-Wochen-Frist geltend zu machen, sonst drohen ihnen Rechtsverluste.


Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 25. Februar 2011, 11:58:21
Arbeitsvertrag:

Befristung immer schriftlich regeln


Gegen die unzulässige Befristung eines Arbeitsvertrags müssen Beschäftigte rechtzeitig vorgehen.
Eine sogenannte Entfristungsklage müsse bis spätestens drei Wochen nach dem Ende der Befristung erhoben werden.
Eine solche Klage könne allerdings nicht direkt auf eine finanzielle Entschädigung abzielen:
"Man kann nur die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erreichen."
Dabei steht Beschäftigten eine unbefristete Stelle zu, wenn das Gericht die Befristung für unwirksam erklärt.
Eine Geldzahlung lasse sich in einem Vergleich vereinbaren.

Befristungen von Arbeitsverträgen müssten immer schriftlich geregelt werden.   
Eine mündliche Verabredung sei unwirksam.
Wichtig ist außerdem, dass sie vor dem ersten Handschlag schriftlich vereinbart wird.
Kommt der Personaler erst im Laufe des ersten Arbeitstages,
um die Unterschrift des Arbeitnehmers zu bekommen, ist es dafür zu spät:

Dann entsteht ab dem Moment der Arbeitsaufnahme ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Das Bundesverfassungsgericht hat die Wirksamkeit eines Urteils des Europäischen Gerichtshofs zur Befristung von Arbeitsverträgen bestätigt (Az. 2 BvR 2661/06).
In dem Fall ging es um eine Sonderregelung für Arbeitnehmer, die älter als 52 Jahre sind.
Der EuGH hatte entschieden, dass eine Regelung zur Befristung ihrer Verträge gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoße.
Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Befristung daraufhin für unwirksam.
Nun bestätigte das Bundesverfassungsgericht die Verbindlichkeit der EuGH-Entscheidung.

Fundquelle: Auszug - „ALTMARK-ZEITUNG“ – 04.09.2010                
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 11. März 2011, 18:06:27
Grund für Befristung kann kaum überprüft werden

Bei befristeten Arbeitsverträgen kann der Grund für die zeitliche Begrenzung des Arbeitsverhältnisses nur sehr eingeschränkt überprüft werden.
Dies geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Erfurt hervor. (AZ: 7 ABR 86/09)

Da Arbeitgeber nach dem höchstrichterlichen Urteil bei der Personaleinstellung nicht verpflichtet sind,
dem Betriebsrat den Grund für die befristete Einstellung von Mitarbeitern mitzuteilen, kann die Personalvertretung den Grund für die Befristung nicht überprüfen.
 
Nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge ist die zeitliche Befristung eines Arbeitsvertrages grundsätzlich aus sachlichem Grund erlaubt, beispielsweise bei einer Schwangerschaftsvertretung.
Ohne sachlichen Grund kann ein Arbeitsvertrag höchstens dreimal innerhalb eines zweijährigen Zeitraumes befristet werden.

Im verhandelten Rechtsstreit wollte der Betriebsrat von dem Arbeitgeber stets darüber informiert werden, warum Arbeitsstellen befristet werden.
Dies gebiete die gesetzlich geregelte Mitbestimmung.
Bis 2006 hatte der Arbeitgeber, ein Forschungszentrum mit rund 200 Beschäftigten,
den Betriebsrat über die Gründe immer informiert.
Danach wurde diese Praxis eingestellt.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der Betriebsrat zwar über eine befristete Stelle informiert werden muss,
nicht aber über den Grund der Befristung.
Die gesetzlichen Regelungen erlaubten keinen weitergehenden Auskunftsanspruch.
Der Betriebsrat könne auch nicht der Befristung widersprechen, wenn er die vereinbarte Befristung für unzulässig hält.

Arbeitnehmer können damit bei der Überprüfung der Zulässigkeit einer Befristung nicht auf die Hilfe des Betriebsrates setzen.
Bei Zweifeln über die Rechtmäßigkeit eines befristeten Arbeitsvertrages besteht nur die Möglichkeit,
beim Arbeitsgericht eine Befristungskontrollklage einzureichen.


Fundquelle: Auszug - „VOLKSSTIMME“ – März 2011                                     
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 17. März 2011, 19:21:15
Arbeitsrecht:

Keine komplette Streichung


Arbeitgeber dürfen die Auszahlung einer Anwesenheitsprämie nicht an die Bedingung knüpfen,
dass Arbeitnehmer keinen Tag im Jahr fehlen.
Das entschied das LSG Hamm und sprach damit einer Klägerin den vollen Bonus zu,
obwohl die Arbeitnehmerin an 24 Arbeitstagen wegen Krankheit abwesend gewesen war.
Der Geschäftsführer des beklagten Unternehmens hatte jedem durchgängig gesunden Beschäftigten eine Jahresprämie
von 1.000 Euro zugesichert.
Die Richter interpretierten die auf einer Betriebsversammlung verkündete Prämienregelung als Gesamtzusage,
die einen einzelvertraglichen Anspruch jedes Beschäftigten begründe.
Die Anwesenheitsprämie könne damit zwar wie jede andere Sonderzahlung auch nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz
um krankheitsbedingte Fehltage gekürzt werden.
Ein vollständiger Wegfall der Prämie bei bereits einem einzigen Fehltag ist nach Ansicht der Richter jedoch unangemessen und nicht mit der gesetzlichen Regelung vereinbar. (AZ: LG Hamm 16 Sa 1521/09)

Fundquelle: "ALTMARK-ZEITUNG" 15.03.2011                                       
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 12. April 2011, 10:14:49
Eingliederungsvereinbarung –

Wann ohne Vereinbarung?     
                                                   

In einigen Fällen ist eine Eingliederungsvereinbarung (EinV) vorübergehend nicht erforderlich oder nicht zumutbar.
Sie brauchen keine abzuschließen, wenn

• Sie eine Stelle in Aussicht haben, die Sie in spätestens zwei Monaten antreten                       
• Ihnen aus sozialen und familiären Gründen (Kinder. unter drei Jahren, Pflege von Angehörigen etc.)
   eine Arbeit derzeit nicht zumutbar ist                                                                         
• Sie als Jugendlicher der Vollzeitschulpflicht unterliegen oder eine allgemein- bzw. berufsbildende Schule besuchen,                   vorausgesetzt Ihre Leistungen lassen einen erfolgreichen Abschluss erwarten                                                                    • Sie die 58er-Regelung unterschreiben                                                                                                   
• Sie aufgrund einer psychischen oder anderen Erkrankung nicht in der Lage sind, die Folgen einer EinV zu überschauen.                                                                   
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 14. April 2011, 10:11:19
Jobbörsen im Netz         
                                                                                                 
Das Angebot von Jobbörsen im Internet ist fast unüberschaubar und ständig im Wechsel begriffen.
Im folgenden eine Auswahl der größten und übersichtlichsten Jobbörsen.
Der User kann hier je nach Bedarf nach Branchen, einzelnen Berufen, Regionen oder anderen Kriterien suchen.
Immer ist Schlagwort- oder Volltextsuche möglich.
Meist lässt sich auch die eigene Kurzbewerbung (inkl. Lebenslauf) kostenlos hinterlegen.
Vielfach werden Sie dann per E-Mail regelmäßig über zu Ihrem Profil passende Jobangebote automatisch informiert.
Viele Jobbörsen - die am häufigsten besuchte ist der »virtuelle Arbeitsmarkt« einer Bundesagentur für Arbeit - bieten auch Bewerbungstipps und andere zusätzliche Informationen rund um die Jobsuche.
www.jobrobot.de

Metasuchmaschine mit mehr als 70 Jobsites und über 200.000 Jobangeboten: www.zeit.de/jobs/index (http://www.zeit.de/jobs/index)
Durchsucht täglich etwa 900 Stellenmärkte und Websites von Universitäten und Firmen

Weitere JÖBBÖRSEN:
www.arbeitsagentur.de (http://www.arbeitsagentur.de)  (»virtueller Arbeitsmarkt«)
www.stellenanzeigen.de (http://www.stellenanzeigen.de)
www.jobscout24.de (http://www.jobscout24.de)
www.jobpilot.de (http://www.jobpilot.de)
www.jobs.de (http://www.jobs.de)
www.stellenmarkt.de (http://www.stellenmarkt.de)
www.jobware.de (http://www.jobware.de)
www.stepstone.de (http://www.stepstone.de)

www.monster.de                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 16. April 2011, 10:17:25
Befristete Verträge:

Keine Übernahmepflicht


Wenn ein befristeter Arbeitsvertrag ausläuft, hat der Beschäftigte keinen Anspruch darauf,
unbefristet übernommen zu werden.
Urteil des LAG Rheinland-Pfalz in Mainz (Aktenzeichen: 9 Sa 193/10).
Dies gilt laut Gericht auch, wenn die Stelle nach dem Ende des befristeten Vertrages mit einem neuen Arbeitnehmer besetzt wird.
Das Gericht wies mit seinem Urteil die Klage einer Arbeitnehmerin ab.
Sie hatte mit ihrem früheren Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen, der dreimal verlängert wurde.
Als der Vertrag schließlich auslief, stellte der Arbeitgeber einen neuen Mitarbeiter ein, der die Stelle übernahm.
Die Frau kam daraufhin zu dem Schluss, es stehe ihr zu, in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen zu werden.
Das LAG winkte jedoch ab.
Es stehe dem Arbeitgeber frei, ob er nach dem Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses die Stelle unbefristet besetze.
Das gelte ebenso, wenn er sich für einen neuen Mitarbeiter entscheide.
Schützenswerte Rechte des bisher beschäftigten Mitarbeiters würden dadurch nicht verletzt.

Fundquelle: „VOLKSSTIMME“ – Januar 2011                                                
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 11. Mai 2011, 20:17:15
Anspruch auf Urlaub 

Das Lebensalter darf keinen Einfluss haben


Der Urlaubsanspruch darf in einem Tarifvertrag nicht nach dem Lebensalter gestaffelt werden.
Das ist eine verbotene Altersdiskriminierung und verstößt gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.
Urteil des LAG Düsseldorf ergibt (Az.: 8 Sa 1274/10).
 
In dem Fall hatte eine 24-jährige Einzelhandelskauffrau geklagt.
Für sie galt ein Tarifvertrag, in dem der jährliche Urlaubsanspruch nach dem Lebensalter gestaffelt war.
Die Spannbreite reichte von 30 Urlaubstagen bis zum vollendeten 20. Lebensjahr bis hin zu 36 Tagen nach dem vollendeten 30. Lebensjahr.
 
Das sahen die Richter als unzulässig an.
Sie befanden, dass die Klägerin durch die Regelung wegen ihres Alters diskriminiert werde.
Es gebe keinen legitimen Grund für diese Ungleichbehandlung.
Dies gelte insbesondere für das Argument des Arbeitgebers, mit der Regelung solle die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert werden.
Die Richter stellten fest, dass der Klägerin also statt der ihr nach Tarif zustehenden Urlaubstage 36 Tage pro Jahr zustehen.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-ZEITUNG“ – Mai 2011
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 17. Mai 2011, 09:53:24
Sonderkündigungsschutz

Schwerbehinderung wurde zu spät gemeldet


Unterrichtet ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber nicht innerhalb von drei Wochen nach Erhalt einer Kündigung über eine mögliche Schwerbehinderung, geht der gesetzliche Sonderkündigungsschutz verloren.
Dies entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein in einem am 15. Oktober 2010 Urteil. (Az. 1 Sa 403 e/09) Das LAG hat die Revision zugelassen.

Der Arbeitnehmer könne dann nicht mehr verlangen, dass beim Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung eingeholt werden müsse oder dass er bei der Sozialauswahl begünstigt wird.
Damit wiesen die Richter die Klage einer schwerbehinderten Frau zurück.
Ihr Arbeitgeber wollte Ende 2008 mehrere Beschäftigte entlassen und erstellte daraufhin eine entsprechende Namensliste.
Als die Frau schließlich die Kündigung erhielt, teilte sie ihrem Arbeitgeber knapp vier Wochen später mit, dass sie schwerbehindert sei.
Wegen ihres Grades der Behinderung von 50 beanspruchte sie den gesetzlich festgelegten Sonderkündigungsschutz und machte Fehler in der Sozialauswahl geltend.
Das LAG urteilte jedoch, dass die Information über die Schwerbehinderung und ihren zuvor gestellten Schwerbehindertenantrag den Arbeitgeber nicht innerhalb von drei Wochen erreicht hat.
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 09. Juli 2011, 14:39:20
Urteil Arbeits-(Schwerbehinderten) Recht                                                                                   

Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten, urteilte das Bundesarbeitsgericht,
am 7.Juli 2011(2 AZR 396/10).                         

Das setzt voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war.
Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus, kann zudem eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die von einem größeren Softwareunternehmen erklärte Anfechtung und Kündigung des Arbeitsvertrags einer Außendienstmitarbeiterin unwirksam sind.
Die Klägerin hatte bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint.
Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags.
Die Beklagte hatte ausdrücklich erklärt, sie hätte die Klägerin auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte.
Die Beklagte vermochte Anfechtung und Kündigung auch nicht darauf zu stützen, dass die Klägerin sie zugleich über ihre Ehrlichkeit getäuscht habe.
Die Annahme der Beklagten, die Klägerin sei ehrlich, beruhte nicht auf deren falscher Antwort.                                                       
Auf die seit In-Kraft-Treten des § 81 Abs. 2 SGB IX zum 1. Juli 2001 und des AGG zum 18. August 2006 umstrittene Frage, ob sich der Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf, kam es nicht an.

Die Klägerin ihrerseits hat keinen Anspruch auf Entschädigung wegen einer Diskriminierung.
Es gab keine ausreichenden Indiztatsachen dafür, dass sie von der Beklagten wegen ihrer Behinderung benachteiligt wurde.
Der Senat hat nicht entschieden, ob § 15 AGG bei unzulässig diskriminierenden Kündigungen überhaupt anwendbar ist.             
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 12. Juli 2011, 19:04:01
Sonderregelung sind Zulässig   

Abfindung kann je nach Alter variieren       
                                                                                       
Bei Abfindungen in einem Sozialplan sind Sonderregeln für ältere Mitarbeiter zulässig.   
So sind bei betriebsbedingten Kündigungen geringere Ausgleichszahlungen für Mitarbeiter erlaubt,
die schon kurz vor der Rente stehen.
Das gilt nicht als verbotene Altersdiskriminierung.
Zwei Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BGA); Az.: 1 AZR 684/07 und 1 AZR  740/07 unterstreichen dies.

In einem der Fälle hatte eine Frau gegen eine Stichtagsregel in einem Sozialplan geklagt,
durch die gekündigte Mitarbeiter in zwei Altersgruppen eingeteilt wurden.
Der Frau hätten nach ihrer Rechnung fast 80.000 Euro mehr zugestanden, wenn sie nur wenige Monate jünger gewesen wäre.
Das war dennoch rechtmäßig, wie die Bundesrichter urteilten.
Denn solche Grenzfälle seien hinzunehmen, wenn die Stichtagsregel sachlich vertretbar war.
 
Fundquelle: Auszug - „ALTMARK-ZEITUNG“ 19.3.2011                             
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 13. Juli 2011, 07:46:31
Arbeitsunfähig durch Mobbing:

Versicherung muss zahlen

Die Krankengeldtageversicherung muss auch bei einer durch Mobbing verursachten Arbeitsunfähigkeit zahlen.
Das hat der Bundesgerichtshof (BGH) in Karlsruhe entschieden
(Aktenzeichen: IV ZR 137/10).

Nach Auffassung des Gerichts ist unerheblich, wodurch die Krankheit verursacht wurde, die zu der Arbeitsunfähigkeit geführt hat.
Dies gelte jedenfalls, wenn psychische Erkrankungen nicht ausdrücklich im Kleingedruckten der allgemeinen Versicherungsbedingungen ausgeschlossen seien.
Das Gericht gab damit der Zahlungsklage eines Arbeitnehmers gegen seine private Krankenversicherung statt.
Der Kläger hatte vergeblich Krankentagegeld beantragt.
Die Versicherung hatte die Leistung mit der Begründung verweigert, Mobbing führe zu einer "konfliktbedingten Arbeitsplatzunverträglichkeit" und sei daher kein Fall für die Krankenversicherung.

Das sah der BGH anders.
Die Krankenversicherung könne nicht von dem Kunden erwarten, dass er den Arbeitsplatz wechsle oder arbeitsrechtliche Schritte gegen den Arbeitgeber ergreife.

Fundquelle: Auszug -  „VOLKSSTIMME“ – Juli 2011
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 14. Juli 2011, 18:48:51
Weniger Lohn im Osten

Zwei Jahrzehnte nach der Einheit verdienen Arbeitnehmer im Osten immer noch bis zu einem Drittel weniger als im Westen.
Im Schnitt liege das Lohngefälle bei 17 %.                                 
Das berichtete "Bild" gestern auf Grundlage einer eigenen Auswertung von Daten der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung.

Demnach verdienen zum Beispiel Feinmechaniker, Gas-Wasser-Installateur oder Fleischer in den neuen Ländern rund 30 % weniger als im Westen.
Für Kfz-Mechaniker und Drucker liegt die Differenz bei gut 28 %, für Bäcker, Köche oder Sozialarbeiter immer noch bei rund 20 %.

Fundquelle: Auszug - „ALTMARK-ZEITUNG“ 13.07.2011                               


Persönliche Anmerkung:

Bei Rentner/innen sieht es ähnlich aus.
Rentenanpassung  zum 1.7.2011 0,99%, da gehen die „Einkünfte“ sogar noch weiter auseinander.
Beiträge sind gleich, Energiekosten höher, also warum dieser Unterschied?
Warum das so ist kann oder will? mir keiner Nachvollziehbar beantworten.
Da kommt u.a. "Ossis" sind nicht so produktiv..., aber neuere Maschinen wie im Westen sollten wohl doch produktiver sein...
Bei Wessis kommt keiner nur auf den Gedanken die Löhne zu kürzen, weil dort an älteren Maschinen nun mal nicht so produktiv gearbeitet werden kann...
 
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 16. Juli 2011, 15:26:03
Urteil:

Keine Gleitsichtbrille im Rahmen der Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben


Ein arbeitsloser Industriekaufmann verklagte die Deutsche Rentenversicherung auf Übernahme der Kosten für eine Gleitsichtbrille.
Zur Begründung hatte er angeführt, seine Sehbehinderung hindere ihn daran,
ohne große Anstrengungen zu lesen und einen Arbeitsplatz zu finden.
Mit der Brille wolle er seine Arbeitskraft wieder herstellen.
Das Sozialgericht Dortmund wies die Klage ab.

Die Rentenversicherung erbringe Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben nur dann,
wenn das Hilfsmittel ausschließlich für eine bestimmte Form der Berufsausübung benötigt werde.
Hier diene die Sehhilfe jedoch auch dem privaten Lesen.
Die Rentenversicherung hatte als erstangegangener Rehabilitationsträger auch zu prüfen,
ob eine Leistungspflicht der Krankenkasse des Klägers bestehe.
Ein krankenversicherungsrechtlicher Anspruch scheiterte jedoch daran,
dass die Sehbeeinträchtigung des Klägers nicht das erforderliche Ausmaß erreichte.

Das komplette Urteil mit ausführlicher Begründung finden Sie unter:
gesamte Urteil (http://www.justiz.nrw.de/nrwe/sgs/sg_dortmund/j2010/S_26_R_309_09gerichtsbescheid20100713.html)

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 15. August 2011, 16:45:49
Arbeitsrecht:  Bei Fahrlässigkeit ohne Alkohol im Blut;             

Führerscheinverlust zieht keine Sperrzeit nach sich

                                                             
Verliert ein Lkw-Fahrer erst seinen Führerschein und dann seinen Job,
rechtfertigt das meist eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Das gilt aber nicht, wenn der Fahrer seinen Führerschein wegen einer bloß fahrlässigen Verkehrsgefährdung
abgeben musste und kein Alkohol im Spiel war.
Urteil des LSG Baden-Württemberg entschied (AZ: L 3 AL 1315/11).

In dem Fall war einem Lkw-Fahrer der Führerschein entzogen worden, weil er trotz Verbot einen Traktor überholt hatte.
Die Richter werteten das Überholmanöver dennoch nicht als groben Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten,
da mit dem Entzug der Fahrerlaubnis nicht zwingend zu rechnen gewesen sei.                                                                                           
Damit sei auch die Verhängung einer Sperrzeit ungerechtfertigt.                           
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 24. August 2011, 09:28:18
Berufskrank durch Computerarbeit

Sehnenscheidenentzündung

                                                                                                          
Hat eine Finanzbeamtin wegen ihrer Computerarbeit eine Sehnenscheidenentzündung,
kann das eine Berufskrankheit sein.
Durch ein entsprechendes Urteil des Verwaltungsgerichts Aachen (Az: 1 K 1203/09)
sind die Folgekosten damit steuerlich als Werbungskosten voll absetzbar.
Nach Auffassung der Richter ist die intensive Arbeit am Computer mit Maus und Tastatur Ursache der mittlerweile chronischen Sehnenscheidenentzündung der Frau.                    

Fundquelle: Auszug - „VOLKSSTIMME“ – August 2011      
                     
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 07. September 2011, 18:01:40
Wegen Niedriglohn verurteilt -

Nichtzahlung von Mindestlohn kann Straftat sein


Die Zahlung von Stundenlöhnen deutlich unter dem Mindestlohn kann als Straftat angesehen werden.
Das Oberlandesgericht Naumburg bestätigte am 1. 12. 2010 ein entsprechendes Urteil des Landgerichts Magdeburg
(AZ: 2 Ss 141/ 10).

Ein Pächter von Toilettenanlagen an Autobahnen und Autohöfen beschäftigte Frauen als Reinigungskräfte auf Mini-Job-Basis.
Die Frauen arbeiteten jeweils 14 Tage lang täglich zwölf Stunden und verdienten zwischen 60 und 170 Euro monatlich,
plus freie Kost und Logis.
Der Pächter kassierte außerdem die Trinkgelder der Putzfrauen.
Umgerechnet erhielten die Frauen damit Stundenlöhne von maximal 1,79 Euro und minimal unter einem Euro.
Der allgemein verbindliche und da mit gesetzliche Mindestlohn betrug in dem Zeitraum mindestens 7,68 Euro.
Der Angeklagt bezahlte die Beiträge zur Sozialversicherung nur aus dem geringeren tatsächlich gezahlten Lohn
und nicht aus dem Mindestlohn.
Der Mann habe als Arbeitsentgelt vorenthalten und veruntreut, so die Richter.
De Sozialkassen sei ein Schade von insgesamt rund 69 00 Euro entstanden.
Das Gericht betonte, Stundenlöhne unter ei nem Euro seien ganz offensichtlich unangemessen und sittenwidrig.
Es verurteilte den Man in 18 Fällen zu einer Geldstrafe.

Damit ist in Deutschland wohl erstmalig ein Unternehmer, der den vorgeschriebene Mindestlohn nicht gezahlt hat wegen einer Straftat und nicht nur wegen einer Ordnungswidrigkeit verurteilt worden.                                      
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 05. Oktober 2011, 09:49:39
Sozialauswahl vor Unterhalt

Bei betriebsbedingten Kündigungen geht bei der Sozialauswahl das Lebensalter vor Unterhaltspflichten.
Das hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden (Az.: 4/Sa/1122/10).
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen soziale Kriterien berücksichtigen.

Fundquelle: Auszug - „ALTMARK-ZEITUNG“  17.08.2011
                                   
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 18. Oktober 2011, 16:57:55
Prüfpflicht zur Besetzung freier Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen

Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob sie freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen bzw. schwerbehinderten Menschen gleichgestellten besetzen können.
Dies bekräftigte das Bundesarbeitsgericht in Erfurt in einer aktuellen Entscheidung.
Um auch arbeitslose oder arbeitssuchend gemeldete schwerbehinderte Menschen zu berücksichtigen,
müssten Arbeitgeber frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen.
(Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Oktober 2011 - 8 AZR 608/10).

Diese in § 81 Abs. 1 SGB IX geregelte gesetzliche Pflicht treffe alle Arbeitgeber,
nicht nur die des öffentlichen Dienstes.

Ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber könne sich laut der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes darauf berufen, dass die Verletzung dieser Pflicht seine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lasse.

Der mit einem GdB von 60 schwerbehinderte Kläger hat den Informationen des Bundesarbeitsgerichtes zufolge eine kaufmännische Berufsausbildung, ein Fachhochschulstudium der Betriebswirtschaft und die Ausbildung zum gehobenen Verwaltungsdienst absolviert.
Er bewarb sich bei der beklagten Gemeinde auf deren ausgeschriebene Stelle für eine Mutterschaftsvertretung in den Bereichen Personalwesen, Bauleitplanung, Liegenschaften und Ordnungsamt.

Die beklagte Gemeinde besetzte die Stelle anderweitig, ohne zuvor zu prüfen, ob der freie Arbeitsplatz mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann oder diesbezüglich Kontakt zur Agentur für Arbeit aufgenommen zu haben.
Der Kläger verlangte daraufhin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), da er sich wegen seiner Behinderung benachteiligt sah.

Während die Vorinstanzen die Klage abgewiesen hatten, war die Revision des Klägers vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts im Grundsatz erfolgreich.
Die Prüfpflicht zur Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung freier Stellen besteht immer und für alle Arbeitgeber und unabhängig davon, ob sich ein schwerbehinderter Mensch beworben hat oder bei seiner Bewerbung diesen Status offenbart hat.
Verletzt ein Arbeitgeber diese Prüfpflicht, so stellt dies ein Indiz dafür dar, dass er einen abgelehnten schwerbehinderten Menschen wegen der Behinderung benachteiligt hat, weil er seine Förderungspflichten unbeachtet gelassen hatte.
Da vorliegend der Arbeitgeber die Vermutung einer solchen Benachteiligung nicht widerlegen konnte,
war die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen, das noch über die Höhe der dem Kläger zustehenden Entschädigung zu entscheiden haben wird.
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 21. Oktober 2011, 17:32:12
Arbeitszeugnis

Frage und Antwort

Ich möchte mich nun selbständig machen.
Ich habe meinen Chef gebeten, mir ein Arbeitszeugnis auszustellen.
Er hat  mir mitgeteilt, dass er mir kein Arbeitszeugnis ausstellen muss, da ich mich ja nirgendwo neu bewerbe.
Ist dies richtig?

Das ist nicht richtig.
Nach § 630 BGB hat jeder Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf die Erstellung eines Arbeitszeugnisses.
Auch, wenn der Arbeitnehmer sich im Anschluss selbständig machen möchte.
Es ist nicht ausgeschlossen, dass der AN einmal in ein abhängig beschäftigtes Arbeitsverhältnis zurückkehrt.
Spätestens mit der Bewerbung muss er ein Zeugnis vorlegen.

Dem Arbeitnehmer ist zu empfehlen, seinen Anspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sofort geltend zu machen.
Ein Zuwarten kann dazu führen, dass er sein Recht auf Erhalt des Zeugnisses nicht mehr durchsetzen kann.
Nach einigen Regelungen genügt die Geltendmachung des Anspruchs gegenüber dem Arbeitgeber.
Eine Vielzahl von Regelungen sieht daneben eine Klage auf Zeugniserteilung vor.

Fundquelle: „VOLKSSTIMME 01.10.2011                     

Anhang eingefügt am 29.07.2014

Thema Arbeitszeugnis                                   
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 08. November 2011, 14:34:38
Arbeitsrecht     

Betriebsübergang, und dann?


Immer wieder werden Betriebe an neue Inhaber übertragen bzw. veräußert.
Dieser so genannte Betriebsübergang begründet sowohl für den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber Rechte und Pflichten.
Die wichtigste Verpflichtung für den alten oder neuen Arbeitgeber besteht darin, dass er alle betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in schriftlicher Form unterrichten muss.
Dabei hat der Arbeitgeber zwingend den (geplanten) Zeitpunkt des Übergangs, den Grund für den Übergang,
die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen mitzuteilen.
Die Rechtsprechung hat hinsichtlich des Umfangs der Unterrichtung hohe Maßstäbe an die Arbeitgeber gestellt.
Hält ein Arbeitgeber diese Maßstäbe nicht ein, kann dies für ihn erhebliche Folgen haben.


Weiterhin tritt der neue Arbeitgeber in die Rechte und Pflichten der beim Übergang bestehenden Arbeitsverhältnisse ein.
Daneben können der alte oder der neue Inhaber kein Arbeitsverhältnis wegen des Übergangs kündigen.
Eine solche Kündigung ist unwirksam.
Der Arbeitnehmer muss die Unwirksamkeit einer solchen Kündigung arbeitsgerichtlich geltend machen,
da sonst die zwar unwirksame Kündigung dennoch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt.
Hat der Arbeitnehmer die Unterrichtung erhalten, so hat er die Möglichkeit, dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung zu widersprechen.
In der Regel wird von einem Widerspruch abzuraten sein.
Es sind aber Fälle denkbar, in denen ein Widerspruch notwendig ist, um die später möglichen Nachteile des Übergangs zu vermeiden.

Fundquelle: „Blitz am Sonntag“ Schwerin 20.02.2011                                            
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 10. November 2011, 16:28:19
Arbeitsrecht:

Kein Versicherungsschutz nach Schlaf auf Heimfahrt 
                                                             

Auf dem Weg von und zur Arbeit sind Beschäftigte unfallversichert. Wird die Heimfahrt allerdings für längere Zeit unterbrochen, geht der Versicherungsschutz verloren, urteilte das Oberverwaltungsgericht (OVG) Lüneburg (Aktenzeichen: 5 LA 79/10).

In dem verhandelten Fall leistete der Kläger Nachtdienst.
Im Anschluss trat er die Heimfahrt zu seiner 200 Kilometer entfernten Wohnung an.
Nach einer Stunde fuhr er wegen Übermüdung einen Rastplatz an und schlief dort drei Stunden lang.
Dann hatte er 20 Minuten nach Wiederantritt der Heimfahrt einen Unfall.
Sein Arbeitgeber verweigerte die Anerkennung als Dienstunfall.
Zu Recht, wie die Richter entschieden.
Die schlafbedingte Unterbrechung sei nicht unwesentlich gewesen, befanden sie.
Zudem stehe das zeitliche Ausmaß der Pause in einem Missverhältnis zur Dauer der Heimfahrt.
Der Unfall müsse daher dem privaten Lebensbereich zugeordnet werden.                                                                                                             

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“ – Oktober 2011                                    
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 29. November 2011, 17:40:25
Angemeldete Minijobber haben Ansprüche wie andere Arbeitnehmer (1)

Putzen, den Garten pflegen oder Zeitungen austragen Geld verdienen lässt sich auf viele Arten.
Bei solchen Jobs ist der Verdienst allerdings meist nicht groß.
Viele dieser Tätigkeiten gelten daher als Minijobs.
Minijobs sind geringfügige Beschäftigungen, bei denen der Bruttoverdienst maximal 400 € im Monat beträgt.
Dennoch haben Arbeitnehmer die gleichen Rechte wie bei besser bezahlten Tätigkeiten.
Die meisten Minijobs gibt es laut Minijob-Zentrale im gewerblichen Bereich.

Rund 6,9 Millionen solcher Beschäftigungsverhältnisse registrierte die Behörde im zweiten Quartal 2011.
In privaten Haushalten waren zum selben Zeitpunkt rund 231.000 Minijobber beschäftigt.
Die überwiegende Mehrheit der Beschäftigten sind Frauen.
Im gewerblichen Bereich sind es etwa 60% und im privaten Bereich sogar rund 90%.
Doch gerade im privaten Bereich sind viele Hilfskräfte nicht angemeldet.

Die meisten Beschäftigten wissen gar nicht, was ihnen dadurch verloren geht, denn angemeldete Minijobber sind gegen Unfälle versichert, erwerben Rentenansprüche, haben einen Urlaubsanspruch und bekommen Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall und in Einzelfällen sogar Weihnachtsgeld.
Und zwar unabhängig davon, ob sie gewerblich oder privat beschäftigt sind.     
                       
Außerdem genießen Minijobber auch Kündigungsschutz.
Für Arbeitgeber hingegen kann Schwarzarbeit unangenehme Folgen haben.
Wer seine Hilfe nicht anmeldet, begeht eine Ordnungswidrigkeit.
Fliegt das auf, droht eine bis zu 5.000 € hohe Geldbuße.
Außerdem muss der Arbeitgeber Steuern und Sozialabgaben nachzahlen.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-ZEITUNG“ 15.10.2011                                            
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 02. Dezember 2011, 16:36:58
Angemeldete Minijobber haben Ansprüche wie andere Arbeitnehmer (2)

Ein weiterer Punkt: 
Erleidet die nicht angemeldete Putzhilfe einen Unfall, kann das teuer werden.                   
Die Unfallversicherung holt sich die Kosten für die Behandlung im Zweifel beim Arbeitgeber wieder.
Arbeitgeber kostet ein angemeldeter Minijobber dabei nur wenig mehr als ein unangemeldeter.
Arbeitgeber müssen 14,34% an Abgaben für Steuern und Sozialversicherung zahlen.                                                           
Für Arbeitnehmer ist der Minijob abgabenfrei.
Allerdings nur, solange die Summe aller Verdienste im Jahr die Grenze von 400 € im Monat nicht überschreitet,
denn sonst fallen Sozialabgaben an.
Ob die Beschäftigten einen oder mehrere Minijobs ausüben, ist egal.
Allerdings darf man nicht mehrere geringfügige Beschäftigungen bei demselben Arbeitgeber haben.
Auch ein Minijob zusätzlich neben einer hauptberuflichen Beschäftigung ist kein Problem.
Die Einnahmen bleiben für den Arbeitnehmer in der Regel steuer- und sozialabgabenfrei.

Für private Arbeitgeber kann sich die Anmeldung der Haushaltshilfe steuerlich sogar lohnen.
Die Beschäftigung wird vom Finanzamt gefördert.
Arbeitgeber können 20 ihrer Gesamtausgaben von der Steuerschuld abziehen, maximal 510 €.
Voraussetzung dafür ist aber, dass der Minijobber angemeldet ist.

Das Verfahren ist für private Arbeitgeber denkbar einfach.
Er muss ein einseitiges Formular ausfüllen, den sogenannten Haushaltsscheck.
Dieses Formular muss dann entweder per Post an die Minijob-Zentrale geschickt werden oder es wird gleich online auf der Internetseite der Behörde ausgefüllt.
Der Arbeitgeber muss sich danach um nichts mehr kümmern.
Die Behörde berechnet dann unter anderem, wie viel Abgaben der Arbeitgeber zahlen muss, und zieht diese von seinem Konto ein.

Eines sollten Arbeitgeber in jedem Fall beachten:

Sie müssen ihre Beschäftigten darauf hinweisen, dass es die Möglichkeit gibt, die Rentenbeiträge aufzustocken.
Denn die erworbenen Rentenansprüche durch einen Minijob sind nur gering.
Minijobber können aber den vom Arbeitgeber gezahlten Rentenbeitrag aufstocken, indem sie selbst zuzahlen.
 
Rentner können mit Minijobs ihre Rente aufbessern
                                                                                       
Wer die Regelaltersrente bezieht, kann laut BMAS unbeschränkt hinzuverdienen.     
Wer vorzeitig Altersrente bekommt, darf bis zu 400 € brutto monatlich hinzuverdienen.                           
Wird diese Grenze mal als 2 x im Jahr überschritten, wird die Rente entsprechend gemindert.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-ZEITUNG“ 15.10.2011                                             


eingefügt am 15.01.2012
                                        ACHTUNG

beachtet dieses: Was ändert sich 2012, was könntest Du ändern
http://orpha-selbsthilfe.de/forum/index.php/topic,1924.msg7512.html#msg7512

Fördermöglichkeiten usw. auf dem Arbeitsmarkt
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 02. Februar 2012, 09:18:56
Keine Beförderung wegen Kind:

Entschädigung möglich     
   
Ist eine Arbeitnehmerin nicht befördert worden, weil sie schwanger ist, kann das für den Arbeitgeber teuer werden.  Denn dann hat die Frau unter Umständen einen Anspruch auf Entschädigung.
Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg (Aktenzeichen: 3 Sa 917/11).

Voraussetzung dafür ist aber, dass es nach einer Gesamtschau der Umstände wahrscheinlich erscheint,
dass die Arbeitnehmerin tatsächlich nur aufgrund ihrer Schwangerschaft nicht befördert worden ist.
Ist das der Fall, muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Schwangerschaft kein Grund war.
In dem konkreten Fall hatte eine Arbeitnehmerin als eine von drei Abteilungsleitern im Bereich
"Internationales Marketing" eines Unternehmens gearbeitet.
Als die Stelle ihres Vorgesetzten frei wurde, besetzte das Unternehmen die Stelle nicht mit der damals schwangeren Frau, sondern mit einem Mann.

Die Frau klagte.
Sie argumentierte, sie sei aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt worden und habe die Stelle aufgrund ihrer Schwangerschaft nicht erhalten.
Sie wies unter anderem darauf hin, dass der Vorgesetzte ihr seine Stelle in Aussicht gestellt habe für den Fall,
dass er sich beruflich verändere.
Sie sei seit 2003 die einzige Vertreterin ihres Chefs gewesen, wenn dieser nicht im Hause gewesen sei.
In seiner Abwesenheit sei nur sie zur weltweiten Freigabe der Marketingpläne des Unternehmens berechtigt gewesen.
Das LAG gab der Frau Recht und bestätigte damit die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin.
Bei Berücksichtigung aller Umstände sei zu vermuten, dass die Arbeitnehmerin auch wegen ihrer Schwangerschaft nicht befördert worden sei.
Die Richter verwiesen unter anderem auf die Äußerung des Arbeitgebers, als er die Bewerbung ablehnte,
die Klägerin "solle sich auf ihr Kind freuen".                                                                                         

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“ – November 2011                                            
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 10. Februar 2012, 19:33:50
Trotz Aufhebungsvertrag keine Abfindung

Pech für Arbeitnehmer:

Aufhebungsverträge mit einer vereinbarten Abfindungszahlung können platzen,
wenn der Arbeitgeber danach Pleite geht.
Auch bestünde bei der Insolvenz des Unternehmens dann kein Anspruch mehr auf den Arbeitsplatz,
urteilte das Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Aktenzeichen 6 AZR 357/10

Die Richter wiesen damit die Klage eines Mannes aus Nordrhein-Westfalen zurück,
der seine Weiterbeschäftigung erzwingen wollte, weil er nicht die per Vertrag zugesicherte Abfindung bekam.
Während die beiden Vorinstanzen der Klage stattgaben, hielten die obersten Arbeitsrichter die Abfindungsforderung für nicht durchsetzbar.
Der Kläger geht somit ohne Job und Abfindung leer aus.

Der Mann hatte mit seinem Chemiearbeitgeber im Oktober 2007 einen Aufhebungsvertrag geschlossen.
Demnach sollte das Arbeitsverhältnis am 31. Dezember 2008 enden und für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung von 110.500 € gezahlt werden.
Anfang Dezember 2008 meldete das Unternehmen jedoch Insolvenz an.
Nachdem der Mann erfolglos das Geld eingefordert hatte, trat er schließlich von dem Aufhebungsvertrag zurück und verlangte seine Weiterbeschäftigung.

Fundquelle: Auszug - „Wolfsburger Allgemeine Zeitung“ 15.11.2011                                             
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 16. Februar 2012, 09:09:44
Kündigung wegen Verweigerung von Überstunden rechtens

Verweigert ein Arbeitnehmer mehrfach die ihm angetragenen Überstunden,
riskiert er die fristlose Kündigung. Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt entschieden.
Die Richter wiesen damit die Klage eines technischen Angestellten gegen eine Wohnungsbaugesellschaft zurück
(ArbG Frankfurt, Urteil vom 1. März 2005, Aktenzeichen 10 Ca 9795/04).

Der mit der Betreuung eines Bauprojektes beauftragte Arbeitnehmer war von seinem Vorgesetzten aufgefordert worden, außerhalb seiner regulären Arbeitszeit aus dem Gebäude eines anderen Unternehmens umfangreiches Aktenmaterial zu holen.
Unter Hinweis auf seine Schwerbehinderung und die Arbeitszeiten lehnte der Mann dies ab und ließ sich auch von einer Abmahnung mit Kündigungsandrohung nicht beeindrucken.
Das Unternehmen kündigte daraufhin fristlos.
Laut ArbG hätte der Mann die ihm aufgetragene Tätigkeit wenigstens beginnen müssen.
Hätte er die Akten infolge seiner Gehbehinderung nicht tragen können, wäre immer noch eine Arbeitsverweigerung möglich gewesen.
Überstunden dürften generell nur dann abgelehnt werden, wenn der Arbeitsvertrag diese Möglichkeit ausdrücklich vorsehe.                                                                                                            
Ansonsten sei eine fristlose Kündigung wegen „beharrlicher Arbeitsverweigerung“ nach entsprechender Abmahnung auch bei langjährigen und auf Grund ihrer Schwerbehinderung besonders schützenswerten Arbeitnehmern zulässig.                                                                                           
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 05. März 2012, 09:25:39
Benachrichtigung ersetzt nicht Kündigungsschreiben

Der Einwurf eines Benachrichtigungsscheins ersetzt nicht den Zugang einer schriftlichen Kündigung.
Das entschied das LAG Rheinland-Pfalz in Mainz in einem am 19. Dezember 2011 bekanntgewordenen Urteil.

Eine Kündigung werde erst wirksam, wenn der Betroffene bei einem sogenannten Übergabe-Einschreiben den Brief bei der Post abhole.
Tue er dies nicht und sende die Post das Schreiben dem Arbeitgeber zurück,
sei keine wirksame Kündigung ausgesprochen. 
Das geht aus dem Urteil hervor (Aktenzeichen: 10 Sa 156/11).
Das Gericht gab mit seinem Urteil der Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin statt.   

Der Arbeitgeber hatte ihr fristlos gekündigt und dabei den Weg des sogenannten Übergabe-Einschreibens gewählt.
Weil der Postbote die Klägerin nicht antraf, hinterließ er einen Benachrichtigungsschein.                     
Die Klägerin holte das Schreiben jedoch nicht ab.                                                                                               
Nach Auffassung des LAG hat ihr der Arbeitgeber damit nicht wirksam gekündigt.

Die Richter ließen auch den Einwand nicht gelten, die Klägerin habe den Zugang der Kündigung treuwidrig vereitelt.
Denn der Arbeitgeber habe nicht bewiesen, dass die Frau mit ihrer fristlosen Kündigung rechnen und damit wissen musste, was in dem hinterlegten Einschreiben stand.

Fundquelle: Auszug - „VOLKSSTIMME“  Dezember 2011                                                 
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 10. März 2012, 08:09:26
Arbeitsrecht:    Keine Verletztenrente für Raser   

Verletztenrente beim Wege-Unfall // Unfall bei Begehung einer Straftat   

                   
Wer auf dem Weg zu seiner Arbeits- oder Praktikumsstelle vorsätzlich einen Unfall verursacht und dabei selbst verletzt wird, kann das Geschehen zwar als Wege-Arbeitsunfall anerkannt bekommen,
aber hat keinen Anspruch auf Verletztenrente.
So entschied jetzt das BSG im Falle eines Praktikanten, der auf der Fahrt zu seiner Arbeitsstelle vor einer Bergkuppe eine Fahrzeugkolonne über holte und dabei mit einem entgegenkommenden Fahrzeug zusammenstieß,
dessen Fahrerin verletzt wurde.                                               
Der Unfall sei "bei" Begehung einer Straftat - der vorsätzlichen Straßenverkehrsgefährdung - eingetreten.                                      
Deshalb darf die Berufsgenossenschaft dem Praktikanten die Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung ganz oder teilweise versagen. (BSG am 18. 03.2008, PM 11/08- Az. B B 2 U1/07R)

Die BSG-Entscheidung ist nicht zu beanstanden.
Nach § 101 Abs. 2 Satz I SGB VII können Leistungen ganz oder teilweise versagt oder entzogen werden,
wenn der Versicherungsfall bei einer von dem Versicherten begangenen Handlung eingetreten ist,
die nach rechtskräftigem strafgerichtlichen Urteil ein Verbrechen oder vorsätzliches Vergehen ist.
Da der Kläger vom Amtsgericht unter anderem wegen vorsätzlicher Straßenverkehrsgefährdung verurteilt wurde,
also ein vorsätzliches Vergehen begangen hat, besteht kein Anspruch auf Gewährung einer Verletztenrente.

Der Praxistipp
Es ist ratsam, sich auf dem Weg von oder zu der Arbeitsstätte an die Straßenverkehrsordnung zu halten.

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 13. März 2012, 17:12:37
Arbeitsrecht:

Auflösungsvertrag aufgrund Prozessvortrages

Außerordentliche Kündigung // Auflösungsvertrag


Urteil: LAG Niedersachsen am 25.09.2007, Az. 3 Sa 551/07
1.

Ein Vorwurf der vorsätzlichen Zurückhaltung der Arbeitskraft, der durch den Tatsachenvortrag nicht gedeckt ist,
kann den Rahmen der Interessenwahrnehmung überschreiten und als ehrverletzende unberechtigte Äußerung einzustufen sein.

2.

Zusammen mit dem Umstand, dass der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen hat,
ohne dass auch nur ansatzweise eine Pflichtverletzung der Arbeitnehmerin erkennbar wurde, können ausreichende Gründe für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gern. § 9 KSchG gegeben sein.

Der Sachverhalt
Die Beklagte hatte den Betrieb übernommen und - letztlich erfolgreich Anstrengungen unternommen,
sich von der langjährig beschäftigten Klägerin zu trennen.
Mit der ersten, grundlosen Kündigung wurde ein Abfindungsangebot in Höhe des ortsüblichen Regelsatzes unterbreitet.
Die Klägerin lehnte ab.
Daraufhin folgten Abmahnungen und schließlich die streitbefangene ordentliche Kündigung.
Die Beklagte trug vor, dass die Klägerin nicht "willens" sei, Arbeitsleistung zu erbringen, und
"nach Auffassung der Beklagten das Verhalten der Klägerin einer Arbeitsverweigerung gleichzusetzen" sei.                                                   
Nachdem die Kündigungsfrist abgelaufen war, erschien die Klägerin nicht mehr zur Arbeit und erhielt anschließend eine außerordentliche Kündigung.
Im bereits laufenden Rechtsstreit um die ordentliche Kündigung stellte die Klägerin einen Auflösungsantrag
verbunden mit einer Abfindungsforderung gem. §§ 9, 10 KSchG.

Das Arbeitsgericht hatte zuvor die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt,
das Landesarbeitsgericht hat dies bestätigt und dem Auflösungsantrag stattgegeben.


Die Entscheidungsgründe
"Dass der Klägerin eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist,
beruht einmal auf dem Prozessvortrag im vorliegenden Kündigungsschutzverfahren. ( ...)                                                                 
Diese Bewertungen, insbesondere der Vorwurf der vorsätzlichen Zurückhaltung der Arbeitskraft, der aus den Formulierungen nicht „willens“ und „Arbeitsverweigerung“ folgt, sind durch den Tatsachenvortrag nicht gedeckt.
Es handelt sich um Wertungen, die den Rahmen der Interessenwahrnehmung überschreiten und als ehrverletzende unberechtigte Äußerungen einzustufen sind. ( ... )   
Es ist für die Kammer nachvollziehbar, dass die Klägerin diesen Prozessvortrag als ehrverletzend und belastend für eine weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bewertet. ( ... )         
Einen weiteren wesentlichen Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellt die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 26.03.2007 dar.
Es ist nämlich nicht ansatzweise ersichtlich, dass dieser außerordentlichen Kündigung eine Pflichtverletzung der Klägerin zu Grunde liegt. ( ... )                                       
Es bestand keine arbeitsvertragliche Verpflichtung, das Arbeitsangebot der Beklagten anzunehmen. ( ... )                                      
Es ist nachvollziehbar, wenn die Klägerin daraus die Befürchtung ableitet, bei Rückkehr in den Betrieb nicht fair behandelt zu werden, und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar ansieht.
Dabei ist auch berücksichtigt, dass es sich inzwischen um die dritte Kündigung innerhalb eines Jahreszeitraums handelt, die gegen die Klägerin ausgesprochen worden ist."                       
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 19. März 2012, 09:44:40
Arbeitsrecht:

Kündigung trotz Freistellung        

                                                                                               
Im Fall einer schwerwiegenden Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten kommt auch bei einem Arbeitnehmer,
der von der Arbeitspflicht bis zum vereinbarten Beendigungstermin freigestellt wurde,
auch eine außerordentliche Kündigung in Betracht (LAG Hessen, Az.: 7 Sa 248/11). 

Fundquelle: Auszug - „VOLKSSTIMME“ 22.12.2011                                                                       
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 27. März 2012, 18:01:00
Arbeitsrecht:

Schock bei Arbeitsunfall       

                                                                                               
Wer beruflich ein Fahrzeug führt, ist über die gesetzliche Unfallversicherung versichert, wenn er wegen eines Beinahe-Zusammenstoßes einen Schock erleidet und längere Zeit  krankgeschrieben wird.
Das geht aus einer BSG-Entscheidung hervor. (Aktenzeichen: BSG B 2 U 23/10 R)         
                             
In dem Fall hatte ein S-Bahn-Führer einen Zusammenstoß mit einem Auto nur durch eine Notbremsung verhindern können.
Dieses Erlebnis setzte ihm derart zu, dass er längere Zeit krankgeschrieben wurde.

Der Mann wollte den Fast-Unfall als Arbeitsunfall anerkannt wissen und zog vor Gericht - mit Erfolg.
Denn das Überqueren des Autos vor der S-Bahn war unstreitig ein von außen kommen- des Ereignis und damit als Unfall zu klassifizieren.
Die Vorinstanz muss jetzt klären, inwieweit die Erkrankung des Mannes tatsächlich auf den Unfall zurückzuführen ist.

Fundquelle: Auszug „VOLKSSTIMME“ – Januar 2012
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 12. April 2012, 18:11:53
Befristete Verträge:

Was Arbeitnehmer wissen sollten


Die mehrfache Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen widerspricht nach Ansicht des Europäischen Gerichtshofs nicht dem EU-Recht.
Doch nicht alle Vertragsangebote des Arbeitgebers sind erlaubt.

Was Arbeitnehmer wissen sollten, erfahren sie hier.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg hat am 26. Januar 2012 entschieden,
dass mehrfach befristete Arbeitsverträge mit dem EU-Recht vereinbar sind.
In dem Fall hatte eine Frau auf Festanstellung geklagt, die zwischen 1996 und 2007 mit 13 befristeten Arbeitsverträgen in der Geschäftsstelle des Amtsgerichts Köln beschäftigt wurde.
Die Frau wurde jeweils als Vertretung für vorübergehend fehlende Mitarbeiter eingesetzt,
beispielsweise für Kolleginnen im Erziehungsurlaub.
Wollen befristet beschäftigte Arbeitnehmer vor Gericht ziehen und eine Festeinstellung einklagen,
sollten sie einiges beachten.

Wie oft kann ein befristeter Vertrag verlängert werden?
Das kommt darauf an.
Es gibt in Deutschland zwei Arten von befristeten Arbeitsverträgen: mit Sachgrund und ohne.
Eine Befristung mit Sachgrund liegt vor, wenn jemand etwa nur für ein bestimmtes Projekt eingestellt wird
oder als Elternzeitvertretung.
Solche Verträge könne man unendlich oft verlängern.
Theoretisch kann jemand 20 Jahre lang nur Schwangerschaftsvertretungen machen.
Das ist nach Einschätzung des EuGH mit EU-Recht vereinbar.

Ist jede Befristung erlaubt?
In bestimmten Fällen kann die Befristung unzulässig sein.
Hellhörig sollten Arbeitnehmer etwa werden, wenn sie auf dem Papier zwar eine Schwangerschaftsvertretung machen,in der Realität aber eine ganz andere Arbeit verrichten als die werdende Mutter.
Dann können Arbeitnehmer vor Gericht ziehen und die Festeinstellung einklagen.

Wann ist die Befristung noch unwirksam?
Die Befristung muss immer schriftlich erfolgen.
Mündliche Vereinbarungen sind nicht ausreichend.
Gute Erfolgsaussichten vor Gericht hat daher, wer dem Arbeitgeber nichts unterschrieben hat.
Und aus noch einem Grund kann die Befristung unwirksam sein:
Fängt der Arbeitnehmer an zu arbeiten, bevor er den Vertrag unterschreibt, ist die Befristung ebenfalls unwirksam.

Welche Klagefrist muss beachtet werden?
Arbeitnehmer können nur in einer bestimmten Zeitspanne klagen.
Die Sachen müssen innerhalb von drei Wochen nach dem Ende des befristeten Arbeitsvertrages bei Gericht eingereicht werden.
Danach ist die Chance auf eine gerichtliche Klärung vertan.

Fundquelle: Auszug - „VOLKSSTIMME“  Januar 2012   

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 17. April 2012, 09:12:10
Für immer befristet?

Arbeiten in Intervallen
       
       
                                                                     
Es sind Momente, an die sich Bianca Kücük (33) vermutlich bis ans Ende ihres Lebens erinnern wird.
Genau in diesen Minuten gibt der Europäische Gerichtshof seine Entscheidung in ihrem Fall bekannt.

Sie selbst sitzt zwar hier, in einem Kölner Cafe,
aber in Luxemburg beschäftigen sich die Richter mit ihrer Lebensgeschichte.
Genauer: mit ihrem früheren Arbeitsverhältnis als Justizangestellte am Amtsgericht Köln.
Eben das aber ist im Wesentlichen ihre Lebensgeschichte:
"Ich kannte nichts anderes als Realschule und Amtsgericht."
Direkt von der Realschule wechselte sie mit 16 Jahren zum Amtsgericht Köln und blieb dort 13 Jahre,
zwei da- von zunächst als Auszubildende.
Unbefristet angestellt war sie nie.
Von 1996 bis 2007 wurde sie mit insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt.
Dann war Schluss.

Und dagegen klagte sie:

zuerst vor dem Arbeitsgericht Köln, dann vor dem Landesarbeitsgericht und schließlich vor dem BAG.
Das verwies den Fall nach Luxemburg.

Nach außen hin scheint die Frau mit den rot gefärbten Haaren und dem kleinen Nasenpiercing ruhig an
diesem Morgen - so ruhig, dass ihr ein Mann vom Fernsehen schon gesagt hat,
sie solle doch endlich einmal Gefühle zeigen.
Aber das ist wohl nicht ihre Art.
In ihrem Innern sieht es anders aus: "Ich glaube, so nervös war ich noch nie in meinem Leben.
"Jetzt klingelt das Handy - das könnte ihr Anwalt sein mit der Entscheidung aus Luxemburg.
"Ach, nur mein Mann ... "

Sie kann noch immer genau schildern, wie das war, damals, am 3. Dezember 2007, als ihr gesagt wurde,
dass ihr Arbeitsvertrag dieses Mal nicht mehr verlängert werden würde.
"Erst mal hab' ich gar nichts gefühlt.
Im Auto bin ich dann in Tränen ausgebrochen."
Jetzt muss die Gerichtssitzung in Luxemburg schon eine Dreiviertelstunde im Gange sein,
falls sie pünktlich angefangen hat.
Was man ja auch nie weiß.
Sie selbst hat ja lange genug am Gericht gearbeitet.
All die Jahre war sie immer nur vertretungsweise für fehlende Mitarbeiter eingesetzt worden,
aber sie selbst empfand es anders: "Ich hatte keine Springerfunktion.
Ich bin in der ganzen Zeit einmal von der linken auf die rechte Seite vom Flur gewechselt,
aber im übrigen war es immer derselbe Schreibtisch."

Dann ist er da, der Moment.
Ein Journalist hat die erste Pressemeldung von dem Urteil auf sein Handy bekommen und liest vor:
"Die mehrfache Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen widerspricht nicht dem EU-Recht."
Bianca Kücük bleibt einen Moment still Dann sagt sie: "Enttäuschend ist es schon."
Sie wählt die Nummer ihres Anwalts, der sich längst aus Luxemburg hätte melden sollen.
Im Laufe des Gesprächs hellt sich ihr Gesicht auf.

Hinterher verkündet sie:
"Er sagt, wir sind auf der Siegerstraße und ich könnte mich freuen.
Es geht jetzt zum BAG zurück, und er ist sich ziemlich sicher, dass wir am Ende gewinnen."

Sie steht auf.
Dann könne sie sich ja doch noch auf die Karnevalssitzung am Abend freuen, sagt sie.
Wie optimistisch sie wirklich noch ist, weiß sie in diesem Moment vermutlich selbst nicht.
Dafür war das Wechselbad der Gefühle zu stark.
Und alles, was sie bis her gehört hat, sind Informationen aus zweiter Hand. 
Aber wie auch immer es kommen wird: "Ich bin stolz auf mich, dass ich so weit gegangen bin."

Fundquelle: Auszug - „VOLKSSTIMME“  Januar 2012   
                                                         
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 18. April 2012, 19:25:17
Kommentar zum EuGH-Urteil   

Ein Sieg für die Unterlegene   
                                                                   

Mag sich das Urteil des EuGH auf den ersten Blick auch so lesen:

Bianca Kücük hat in Luxemburg nicht verloren.
Mit 13 befristeten Arbeitsverträgen war sie beim Amtsgericht in Köln beschäftigt. 138 Monate lang.
Ein "vorübergehender Vertretungsbedarf" sieht anders aus.
Und doch hatte Kücüks Klage vor dem Arbeits- und dem Landesarbeitsgericht keinen Erfolg.

Warum?
Entscheidendes Argument der Gegenseite war das jeweilige Vorliegen eines "Sachgrundes"
für jede befristete Vertretung, meist der Erziehungsurlaub von Kolleginnen.     
                                                             
Gängige Gerichtspraxis war bislang:
Es ist im Prinzip gleichgültig, wie viele Arbeitsverträge Arbeitgeber und Arbeitnehmer
zuvor geschlossen hatten - Sachgrund ist Sachgrund.
Das Bundesarbeitsgericht wollte nun vom EuGH Klarheit in der Sache.
Und bekam zunächst einmal das genaue Gegenteil.
Die Luxemburger Richter sagen:
Wenn ein Arbeitgeber mehrfach auf befristete Vertretungen zurück greifen muss,
liegt nicht zwingend ein Missbrauch vor.
Es liegt aber eben auch nicht zwingend kein Missbrauch vor.


Also alles wie gehabt?
Nicht ganz.
Am Ende des Urteils steht der Satz, der Bianca Kücük noch zur Siegerin machen könnte:
Die Behörden müssten künftig die Zahl und die Gesamtdauer der bislang mit demselben Arbeitgeber geschlossenen Verträge berücksichtigen - also weiter zurück- blicken als nur bis zum letzten Vertrag.

Die "Sachgrund ist Sachgrund"- Zeiten sind damit vorbei.
Eine gute Nachricht für die Arbeitnehmer.  
                                                                 
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 20. April 2012, 16:03:17
Arbeitsrecht:

Steuerfreie Extras statt Gehaltserhöhung liegen im Trend


Auf Millionen Arbeitnehmer wartet auch dieses Jahr wieder die bittere Erkenntnis:
Von der hart erkämpften Lohnerhöhung bleibt unterm Strich nicht viel übrig.
So schrumpfen ansehnliche 300 € brutto mehr nach Abgaben und Steuern auf nicht einmal die Hälfte.
Am kümmerlichen Restplus nagt dann auch noch die Inflation.
Damit wollen sich immer weniger Beschäftigte abfinden:
Abseits des üblichen Gehaltspokers liegt das Feilschen um steuer- und sozialabgabenfreie Extras
bundesweit im Trend.
Vor allem große Arbeitgeber machten gern mit, weil auch sie profitieren und Lohnkosten einsparen.
Die Palette an Schachzügen ist überraschend groß.

So können auch Mitarbeiter kleiner Betriebe mit dem Boss aushandeln, dass sie beispielsweise auf seine
Kosten im Monat im Supermarkt einkaufen, tanken, essen oder zum Frisör gehen, einen Zuschuss fürs
Internet-Surfen zu Hause einstreichen, für die Kinderkrippe, die Tagesmutter oder den Anti-Stress-Kurs.
Von der direkten Entlassung bei den täglich drückenden Kosten habe ein Arbeitnehmer mehr als von
einer Lohnerhöhung.
Allein mit dem Aushandeln von Einkaufsgutschein und Jobticket könnte ein Arbeitnehmer bereits
ca. 200 € mehr im Monat herausholen, ohne Abzüge.

Für Arbeitgeber seien Boni an die Belegschaft ebenso interessant.
Zu den am häufigsten verhandelten Sachleistungen zählen Tankbons sowie das Jobticket für öffentliche Verkehrsmittel.
Pro Monat und Mitarbeiter darf der Chef dafür 44 € ausgeben.
Um auf den gleichen Wert zu kommen, müsste der Arbeitnehmer ein Gehaltsplus von 100 € brutto raus holen.
Möglich ist auch, die Firma 44 € für den Strom oder Warenkäufe jeder Art zahlen zu lassen.

Gibt es keine Kantine, können Firmen zudem die Verpflegung ihrer Mitarbeiter sponsern.
Allein mit 15 Essensbons im Monat lassen sich über 88 € abgabenfrei dazuverdienen.
Um aufs gleiche Netto-Plus zu kommen, müsste der Chef etwa 180 € Gehaltserhöhung locker machen.


Einen Zuschuss von pauschal jeweils bis zu 50 € im Monat können Beschäftigte außerdem für ihre
privaten Internet- und Mobilfunkgebühren aushandeln.
Um das gleiche Geld netto zu haben. müssten 110 € mehr brutto überwiesen werden.
Einen nach oben hin unbegrenzten Zuschuss darf die Firma gewähren, wenn sie ihrem Mitarbeiter für zu
Hause Hard- und Software überlässt wie einen Computer, ein Laptop, Handy oder Fax.

Richtig viel Entlastung ist auch beim Thema Kinderbetreuung drin.
Kriegt ein junger Vater statt 150 € mehr Gehalt im Monat den gleichen Betrag als Krippenzuschuss,
kann er eins zu eins profitieren.
Selbst beim Thema Fitness dürfen sich Arbeitnehmer unter die Arme greifen lassen.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-ZEITUNG“ 10.02.2012                 

Siehe bei folgendem Link Seite 7 Beitrag vom 08.02.2012  (etwas ausführlicher)
http://orpha-selbsthilfe.de/forum/index.php/topic,668.90.html              
                 
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 22. April 2012, 11:27:35
Klagefrist gegen Kündigung läuft auch im Urlaub

Sobald die Kündigung im Briefkasten eines Mitarbeiters landet, bleiben ihm drei Wochen zum Klagen.
Danach ist die Frist vorbei - auch wenn der Betroffene das Schreiben wegen einer Urlaubsreise in dieser Zeit gar nicht zu sehen bekommt.
Drei Wochen haben Mitarbeiter Zeit, gegen ein Kündigungsschreiben zu klagen - ganz egal, ob sie den Brief wegen einer Urlaubsreise oder Versäumnissen eines Angehörigen gar nicht gesehen haben.
Das geht aus einem am 14. Februar 2012 bekanntgewordenen Urteil des LAG Rheinland-Pfalz in Mainz hervor. Danach ist es grundsätzlich unerheblich, ob der betroffene Mitarbeiter im Urlaub ist oder seine Ehefrau ihm das Schreiben erst später gibt.
Eine Ausnahme könne allenfalls bei überraschenden Schreiben gelten (Aktenzeichen: 10 Sa 381/11).

Damit wies das Gericht die Klage eines Mannes gegen seine fristlose Kündigung ab.
Der Arbeitgeber hatte dem Mann wegen Diebstahlsverdacht Werksverbot erteilt und ihm am 28. Dezember 2010 fristlos gekündigt.
Noch am gleichen Tag ließ das Unternehmen die Kündigung in den Briefkasten des Mannes werfen.
Der erhob jedoch erst am 19. Januar 2011 Klage und hatte damit die dreiwöchige Frist verpasst.
Er argumentierte, das Kündigungsschreiben persönlich erst am 17. Januar 2011 erhalten zu haben.
Denn am 28. Dezember sei er krank und wenige Tage später für zwei Wochen im Urlaub gewesen.
Seine Ehefrau habe das Schreiben zwar am 5. Januar 2011 aus dem Briefkasten genommen,
aber nicht geöffnet und ihm erst am 17. Januar gegeben.
Das Gericht wertete diese Angaben als unerheblich.
Grundsätzlich gelte ein Schreiben mit dem Einwerfen in den Hausbriefkasten als zugegangen.
Der Kläger hätte daher dafür sorgen müssen, dass ihn die Post auch erreiche, zumal er nach den Vorwürfen mit einer Kündigung hätte rechnen müssen.

Fundquelle: Auszug - „VOLKSSTIMME“ 14.02.2012                                                       
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 26. April 2012, 08:53:32
Urteil Bundesarbeitsgericht (BAG): 

Recht auf Bewerbungsgespräch


Ein öffentlicher Arbeitgeber hat nach § 82 Satz 2 SGB IX einen schwerbehinderten Menschen, der sich auf eine ausgeschriebene Stelle unter Mitteilung seiner Schwerbehinderteneigenschaft beworben hat,
zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, es sei denn, diesem fehlt offensichtlich die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle.
Das BAG in Erfurt bewertete jetzt eine unterbliebene Einladung als ein Indiz für die Vermutung,
der Bewerber sei wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden.

Der schwerbehinderte Kläger hatte sich auf eine Ausschreibung der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt am Main als „Pförtner/Wächter“ beworben.
Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung von 2.700,00 € verurteilt.
Die Revision der Beklagten blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos.
Die Bundespolizeidirektion hätte den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen,
weil durch die Integrationsvereinbarung das Recht des schwerbehinderten Bewerbers auf ein Vorstellungsgespräch nicht eingeschränkt werden sollte.

Link zum Urteil (http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2012&nr=15697&pos=2&anz=15)


                                                                                                                   
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 09. Mai 2012, 08:46:56
Arbeitsrecht: Benachteiligung     

Urteil + Leitsätze:


1. Die §§ 81 ff. SGB IX gelten nur schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Menschen.
2. Für einen behinderte behinderten Bewerber löst ein Verstoß des Arbeitgebers gegen die §§ ff. SGB IX
    keine Vermutung einer Benachteiligung aus.  BAG, Urteil vom 27.01.11 – 8 AZR 580/09

Sachverhalt und Entscheidungsgründe:
Die Klägerin, bei der ein Grad der Behinderung (GdB) von 40 festgestellt ist, bewarb sich erfolglos um eine Stelle als Sekretärin bei einem Chefarzt der Beklagten, einem kommunalen Klinikkonzern.
Im Folgenden machte sie einen Entschädigungsanspruch in Höhe von 3 Bruttogehältern wegen einer Benachteiligung bei ihrer Bewerbung auf Grund ihrer Behinderung geltend.
Sie verwies darauf, die Beklagte habe sie weder zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen noch die Schwerbehindertenvertretung beteiligt.
Ihr Klage blieb in allen 3 Instanzen erfolglos.

Das BAG verwies zur Begründung darauf,
dass die Vermutensregelung des § 22 AGG nicht zu Gunsten der Klägerin eingreife.

Ein Verstoß gegen die Verfahrensvorschriften der §§ 81, 1 und 82 SGB IX sei zwar ein Indiz für eine Benachteiligung auf Grund von Behinderung gemäß § 1 AGG geeignet.
Auf einen solchen Verstoß könnten sich aber nur schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Menschen berufen.
Auch der Umstand, dass die Klägerin die Gleichstellung von der Agentur für Arbeit zugesichert worden war,
vermöchte an diesem Ergebnis nichts ändern.             

persönliche Anmerkung:   
Anhand dieses BAG - Urteils ist es wichtig, dass sich niemand mit einer Zusicherung auf Gleichstellung durch die ARGE/JOBCENTER zufrieden gibt, sondern eine Gleichstellung einfordern muss.
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 15. Mai 2012, 09:41:49
Kündigungsabsicht –

Freistellung


Leitsatz:

Eine Freistellung gegen den Willen des Arbeitnehmers im ungekündigten Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich nicht zulässig.
Dies gilt auch dann, wenn die Verwirklichung der Kündigungsabsicht des Arbeitgebers von der Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers abhängig ist.
LAG Köln, Urteil vom 18.02.2011- 10 Sa 1116/10

Sachverhalt und Entscheidungsgründe:
Die Klägerin, bei der ein GdB von 50 festgestellt ist, arbeitet seit 1993 bei der Beklagten als Diplom-Sozialpädagogin. Im Juli 2009 teilte die Beklagte ihr mit, dass sie sich aufgrund eines Fehlverhaltens gezwungen sehe, das Arbeitsverhältnis zu beenden und stellte die Klägerin bis zum Ausspruch der beabsichtigten Kündigung von der Arbeit frei.
Die am Folgetag beantragte Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung wurde vom Integrationsamt versagt.
Das Widerspruchsverfahren ist noch nicht beendet.

Das Arbeitsgericht gab der Klage auf Weiterbeschäftigung statt.                                                   
Die Berufung hatte keinen Erfolg: Das LAG verweist darauf, der Arbeitnehmer habe einen Anspruch,
während des bestehenden Arbeitsverhältnisses beschäftigt zu werden.
Dies ändere sich erst mit Ausspruch der Kündigung.

Eine vorläufige Suspendierung im ungekündigten Arbeitsverhältnis sei nur unter engen Voraussetzungen und bei ganz überwiegenden und schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers möglich.
Dies gelte auch bei einem noch anhängigen Zustimmungsverfahren nach §§ 85 ff. 5GB IX vor dem Integrationsamt.
Für eine Interessenabwägung zu seinen Gunsten habe der Beklagte keine hinreichenden Gründe vorgetragen.                                                                     
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 17. Mai 2012, 16:14:26
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Die Spielregeln fürs Arbeitsleben -1-


Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen (§ 1 AGG).

Kurse zum AGG
Einige Integrationsämter bieten Schulungen zum AGG für Schwerbehindertenvertretungen, Betriebs- und Personalräte sowie Arbeitgeber an.
Zugang zu den Kursprogrammen über www.integrationsaemter.de/Infothek/Fortbildung]www.integrationsaemter.de/Infothek/Fortbildung (http://[b)   

Wichtige Urteile des Bundesarbeitsgerichts zum AGG
Nr.    Stichwort                                  Entscheidungdatum        Aktenzeichen


1    Mobbing                                         25.10.2007                    8 AZR 593/06
2    Zulässige Benachteiligung             10.12.2009                    2AZR 198/09
3    Abweichende Vereinbarungen       13.10.2009                    9 AZR 722/08
4    Entschädigung                               21.07.2009                    9 AZR 431/08
5    Indizien (Benachteiligung)             15.02.2005                    9 AZR 635/03
6    Indizien (Benachteiligung)             12.09.2006                    9 AZR 807/05
7    Schwerbehinderung                       27.01.2011                    8 AZR 580/09
8    Motivbündel                                   17.08.2010                    9 AZR 839/08


Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Benachteiligungen bei Einstellungsverfahren, Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, Berufsausbildung sowie bei Mitwirkung in einer Interessenvertretung, zum Beispiel im Fall einer Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft.

Fünf Jahre nach Inkrafttreten des AGG fällt die Bilanz insgesamt positiv aus:
Die von Arbeitgebern befürchtete Prozessflut blieb aus und die "Spielregeln" im Arbeitsleben
sind - vor allem durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes -
für alle Beteiligten ein Stück klarer geworden.

Und welche Rolle spielt die Schwerbehindertenvertretung (SBV) bei der Umsetzung des AGG?

Die Vertrauensperson ist nach § 95 Sozialgesetzbuch IX zum einen Anlaufstelle für schwerbehinderte Beschäftigte, die sich über eine Diskriminierung im Betrieb oder in der Dienststelle beschweren möchten.
Zum anderen soll sie darüber wachen, dass der Arbeitgeber seine Verpflichtungen nach dem AGG erfüllt.

Was versteht man unter Benachteiligung?
Das AGG spricht an keiner Stelle von einer Diskriminierung.
Es verwendet vielmehr die Begriffe der Benachteiligung und der Belästigung.

Wichtig für die Unterscheidung ist, dass eine Belästigung immer auch eine Benachteiligung darstellt.
Allerdings kann eine Benachteiligung unter bestimmten Voraussetzungen gerechtfertigt sein,
eine Belästigung hingegen niemals.

Die Belästigung mit ihrem Unterfall der sexuellen Belästigung geht stets einher mit einer Verletzung der Würde der betreffenden Person.
Belästigungen können auch mit dem Begriff des "Mobbing" (1) umschrieben werden.
Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen,
um eine Belästigung am Arbeitsplatz durch Vorgesetzte oder Kollegen zu unterbinden,
sind die betroffenen Beschäftigten berechtigt, die Arbeit zu verweigern.

Wer von diesem Recht Gebrauch macht oder sich beim Arbeitgeber wegen einer Benachteiligung beschwert,
darf deshalb gleichfalls nicht benachteiligt werden.

Wann ist eine Ungleichbehandlung erlaubt?
Zulässig ist eine unterschiedliche Behandlung, wenn Nachteile wegen einer Behinderung verhindert oder ausgeglichen werden sollen.
Kein Arbeitgeber ist daher gehindert, zum Beispiel in Stellenausschreibungen darauf hinzuweisen,
dass "bei gleicher Eignung schwerbehinderte Bewerber und Bewerberinnen bevorzugt eingestellt werden".


Eine unterschiedliche Behandlung ist ebenfalls gerechtfertigt, wenn der Beruf bestimmte Anforderungen stellt.
So kann eine Behinderung die Tätigkeit zum Beispiel als Polizeivollzugsbeamter, Pilot oder Dachdecker ausschließen.
Dies muss aber stets bezogen auf die jeweilige Behinderung ermittelt werden.
Vielfach kann der behinderte Mensch die beruflichen Anforderungen mit Hilfe der Unterstützungsleistungen des Integrationsamtes und der Reha-Träger erfüllen.

Die Grenze dafür zeigt das AGG auf:

Das Benachteiligungsverbot wird nicht verletzt, wenn mit der unterschiedlichen Behandlung Gefahren vermieden oder Schäden verhütet werden. Ein  Verstoß gegen das Arbeitsschutzgesetz oder eine Selbst- und Fremdgefährdung dürfen daher keinesfalls in Kauf genommen werden. (2)
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 20. Mai 2012, 06:09:10
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Die Spielregeln fürs Arbeitsleben -2-

Was passiert bei Verstößen?

Weder Tarifvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarung noch Arbeitsvertrag bieten "Schlupflöcher" für eine Benachteiligung:
Sie dürfen nicht zu Ungunsten der geschützten Personen von den Bestimmungen des AGG abweichen. (3)

Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet,
den entstandenen Schaden zu ersetzen beziehungsweise eine Entschädigung zu zahlen. (4)
Voraussetzung ist jedoch, dass, der Betroffene beweisen kann, dass der Arbeitgeber ihn benachteiligt hat.
Eine angemessene Entschädigung, die bei einer Nichteinsteilung bis zu drei Monatsgehälter betragen kann,
ist selbst dann zu leisten, wenn etwa der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
Der in der Höhe grundsätzlich nicht begrenzte Schadensersatzanspruch setzt dagegen voraus,
dass der Bewerber bei benachteiligungsfreier Auswahl eingestellt worden wäre.
Nicht verlangen kann die betroffene Person, dass sie eingestellt oder befördert wird.

Wie eine Benachteiligung beweisen?
Der Bewerber muss in diesem Fall nur Indizien vortragen, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen.
Liegt nach der allgemeinen Lebenserfahrung eine solche Vermutung nahe, trägt nun der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass er nicht gegen die Bestimmungen des AGG verstoßen hat.

Was können solche Indizien sein?
Eine Benachteiligung wegen der Behinderung ist schon dann zu vermuten,
wenn die Schwerbehindertenvertretung über die Bewerbung des schwerbehinderten Menschen nicht -
wie gesetzlich vorgeschrieben - unterrichtet oder bei der Prüfung, ob ein Arbeitsplatz mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann, nicht beteiligt worden ist. (5)

Gleiches gilt, wenn ein Arbeitgeber des Öffentlichen Dienstes seine Pflichten, frei werdende Stellen frühzeitig zu melden und mit der Agentur für Arbeit wegen der Vermittlung schwerbehinderter Menschen Verbindung aufzunehmen oder die schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch zu laden, nicht wahrnimmt. (6)
Auf die genannten Indizien können sich jedoch nur schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Beschäftigte berufen. (7) 
Eine Benachteiligung liegt übrigens selbst dann vor, wenn die Behinderung nur Teil eines Motivbündels war.
Der Arbeitgeber muss also beweisen, dass es ausschließlich andere Gründe als die Behinderung waren, die zu der weniger günstigen Behandlung führten. - 8 -
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 27. Mai 2012, 07:21:36
Weniger Gehalt + weniger Urlaub (1)

Jüngere AN klagen gegen Altersdiskriminierung – und bekommen in vielen Fällen Recht


Sie kriegen weniger Gehalt, weniger Urlaub und gehören oft zu den Ersten, die ein Stellenabbau trifft:
Jüngere haben im Arbeitsleben keineswegs immer die besseren Karten als Ältere.

Das liegt nicht an bösen Chefs, sondern an tariflichen und gesetzlichen Regeln.
Aber darf das so sein?
Das ist eine Frage, die sich mit Blick auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) heute mehr denn je stellt.
Es verbietet die Diskriminierung wegen des Alters - darauf können sich auch Jüngere berufen.

Denn Altersdiskriminierung trifft nicht nur Ältere, im Gegenteil:
Fast jeder dritte unter 30 Jahren (29%) hat sich schon einmal wegen seines Alters benachteiligt gefühlt.

Das hat eine Forsa-Umfrage unter rund 1.500 Erwachsenen im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) ergeben.
Von den 45- bis59-Jährigen klagt darüber nur jeder Fünfte (22%), von den Deutschen ab 60 Jahren etwa jeder Sechste (18%).
Mancher dürfte sich bei diesen Zahlen wundern:
Worüber können Jüngere sich denn schon beschweren, wenn es um Altersdiskriminierung geht?
Ein Beispiel sind Tarifverträge, in denen Urlaubsansprüche oder Gehaltsstufen nach dem Alter gestaffelt sind.
Er leitet dort das Beratungsteam, an das sich Bürger wenden können, die sich diskriminiert fühlen.
Solche Staffelungen gebe es auch in Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen.
Streitpunkte sind außerdem gesetzliche Regeln rund um Kündigungen, die für Jüngere von Nachteil sind.

Und was schwebt den Jüngeren vor - gleiches Gehalt für alle?
Mancher unterbezahlte Berufseinsteiger dürfte bei dem Gedanken gleich leuchtende Augen bekommen:
Kann ich jetzt etwa als Büroneuling zum Chef gehen und dasselbe Gehalt wie er verlangen?
Nein, ganz so einfach sei es nicht.

Denn erstens seien die beiden überhaupt nicht miteinander vergleichbar.
Und zweitens ist längst nicht jede Ungleichbehandlung eine Diskriminierung.
Es komme auf die Begründung an, also darauf, ob sie sachlich gerechtfertigt ist.
Die Rechtslage ist außerdem noch nicht endgültig geklärt.

Einige Tarifregelungen sind aber bereits gekippt worden:
So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) kürzlich erst die altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) für unwirksam erklärt (Az.: 9 AZR 529110).

Die Folge: Die jüngeren Beschäftigten haben Anspruch auf mehr Urlaub als bisher.
Entsprechend hatte früher schon das LAG Düsseldorf in einem ähnlichen Fall geurteilt (Az.: 8 Sa 1274/10).
Die Richter ließen dabei nicht gelten, dass eine solche Staffelung der besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf diene.
Dieses Argument dürfte generell nicht mehr ziehen.
Schließlich sei ein 35-jähriger Vater mit zwei kleinen Kindern familiär viel stärker eingespannt als ein 55-Jähriger, dessen Kinder schon aus dem Haus sind.
Logische Folge: Jede nur nach dem Alter gestaffelte Urlaubsregelung ist nicht mehr zu halten. 

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-ZEITUNG“  April 2012
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 29. Mai 2012, 16:07:08
Weniger Gehalt + weniger Urlaub (2)

Jüngere AN klagen gegen Altersdiskriminierung – und bekommen in vielen Fällen Recht

Auch das Eingruppieren in Gehaltsstufen nach dem Alter im früher gültigen Bundesangestelltentarifvertrag (BAT)
war eine verbotene Diskriminierung, wie inzwischen höchstrichterlich entschieden wurde.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH, Rechtssachen C 297110 und G 298110) und anschließend das Bundesarbeitsgericht (BAG, Az.: 6 AZR 481/09) erklärten diese Regelung für unzulässig - mit dem Ergebnis,
dass Betroffene Nachzahlungen fordern konnten, wenn sie ihre Ansprüche rechtzeitig angemeldet hatten.

So etwas kann sich auszahlen: Denn in solchen Fällen erfolgt immer eine "Anpassung nach oben.
Betroffenen steht also eine Bezahlung nach der höchsten Altersstufe zu.
Das heißt aber nicht, dass beim Gehalt Aspekte tabu sind, die indirekt mit dem Alter zu tun haben.
"Berufserfahrung darf honoriert werden. “Eine Alte-Hasen-Regel ist also zulässig."

So wurde das Problem auch im TVöD gelöst, der den BAT abgelöst hat:
Darin geht es um Leistung und Berufserfahrung statt ums Alter.


Ein weiterer Problemfall sind die Kündigungsfristen:
Derzeit heißt es im Bürgerlichen Gesetzbuch noch, dass beim Berechnen der Fristen Beschäftigungszeiten erst ab dem 25. Lebensjahr berücksichtigt werden.
Das hat der EuGH 2010 jedoch als Diskriminierung gewertet (Rechtssache C-555/07).

Auch wenn eine gesetzliche Neuregelung noch aussteht - "in der Praxis ist das bereits unwirksam".
Die Regel hatte früher dazu geführt, dass Jüngeren einige Berufsjahre nicht angerechnet wurden,
wodurch sich ihre Kündigungsfrist verkürzte.

Stoff für Streit bietet außerdem die Frage, wer bei einem Stellenabbau zuerst gehen muss.
Denn das sind laut Gesetz meist die Jüngeren - zumindest dann, wenn sie bei der Sozialauswahl keine Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung geltend machen können.

Hiervon abgesehen geht es darin nämlich auch um das Lebensalter und die Betriebszugehörigkeit.
Dahinter stehe durch das AGG nun ein Fragezeichen.
Derzeit sei es aber noch "völlig unsicher", ob eine Klage gegen diese Regel vor Gericht eine Chance hätte.

Auch habe sie nur Sinn, wenn das Alter das einzige Kriterium ist, das in der Sozialauswahl den Ausschlag gibt
- was eher selten der Fall sein dürfte.
Damit verbunden ist die Frage um die Abfindung im Sozialplan: In der Regel kriegen Ältere eine höhere Abfindung.
Das hat das BAG 2011 noch für zulässig erklärt (Az.: 1 AZR 743/09).

Dass Jüngere sich gegen Altersdiskriminierung wehren, ist durchaus im Sinne des AGG.
Denn das verbiete nicht nur die Diskriminierung von Älteren, sondern jede Benachteiligung wegen des Lebensalters.
Das ist anders als etwa in den USA: Dort schützt das Verbot Arbeitnehmer erst ab dem 40. Lebensjahr.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-ZEITUNG“  April 2012               
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 31. Mai 2012, 12:48:40
Arbeitsrecht - Urteil:

Firma muss abgelehntem Bewerber keine Auskunft geben


Wer als Bewerber von einem Unternehmen abgelehnt wird und sich diskriminiert fühlt, hat keinen Anspruch auf Auskunft über den eingestellten Mitbewerber.
Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) am 19.4.2012 in Luxemburg entschieden. (Rechtssache C-415/10).

Der Arbeitgeber sei nicht dazu verpflichtet, am Ende der Stellenausschreibung mitzuteilen, ob und welchen Kandidaten er eingestellt hat und welche Kriterien dafür entscheidend waren.
Das Schweigen des Arbeitgebers bleibt nach Ansicht des Gerichts aber nicht unbedingt ohne rechtliche Folgen.
Falls der Bewerber das Vorliegen einer Diskriminierung nachweisen will, könne er die Verweigerung von Informationen heranziehen.
Das Gericht bekräftigte den Grundsatz der Antidiskriminierungsrichtlinie,
dass kein Bewerber aufgrund seiner Herkunft, Religion, Geschlecht oder Alter benachteiligt werden dürfe.

Geklagt hatte eine Frau aus Deutschland, die sich bei einer Firma mehrfach erfolglos auf eine Stelle als Softwareentwicklerin beworben hatte.
Nach der Absage verlangte sie Schadenersatz, da sie sich aufgrund ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer russischer Herkunft diskriminiert sah.
Außerdem verlangte sie die Herausgabe der Bewerbungsunterlagen des eingestellten Bewerbers -
um nachzuweisen, dass sie selbst besser qualifiziert sei.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte den Fall nach Luxemburg verwiesen.

Der Direktor des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA), Klaus F. Zimmermann, begrüßte das Urteil:
"Dieses Urteil ist ein klarer Aufruf an die Unternehmen, ihre Auswahlverfahren bei Stellenausschreibungen transparenter zu gestalten sowie klare und nachvollziehbare Bewertungskriterien zu schaffen."
Wer sich um einen Job bewerbe, habe Anspruch auf eine sachgerechte Information.

Das Urteil und weitere Dokumente zum Nachlesen (http://curia.europa.eu/juris/documents.jsf?pro=&lgrec=de&nat=&oqp=&lg=&dates=&language=de&jur=C%2CT%2CF&cit=none%252CC%252CCJ%252CR%252C2008E%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252Ctrue%252Cfalse%252Cfalse&num=C-415%252F10&td=ALL&pcs=O&avg=&page=1&mat=or&jge=&for=&cid=1149725)

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“ April 2012
                                     
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 18. Juni 2012, 13:21:50
Arbeitsrecht:

Kündigung nach Stalking - Fall


Wer Arbeitskollegen belästigt und bedrängt, muss nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts mit einer außerordentlichen Kündigung rechnen.
In einem Stalking- Fall hatte ein Verwaltungsangestellter des Landes Hessen eine Leiharbeiterin mit einer Flut an E-Mails, mit Anrufen sowie dienstlich nicht begründeten Besuchen in ihrem Büro "in unerträglicher Art und Weise belästigt".
Ein solches Verhalten könne eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (Aktenzeichen: 2 AZR 258/11).
Ob zuvor eine Abmahnung nötig sei, hänge vom Einzelfall ab.
1m konkreten Fall soll sich der Stalker wiederholt und zunehmend aufdringlich in das Privatleben der Frau eingemischt haben.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-ZEITUNG“ April 2012
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 11. Juli 2012, 10:15:14
Krank im Urlaub:

Das ist die neue EU-Rechtslage


Wer im Urlaub krank wird, muss das dem Arbeitgeber mitteilen.
Nur dann bleibt der Anspruch auf Urlaubstage erhalten.
Auszahlen lassen können sich Arbeitnehmer Urlaubstage während einer Krankheit üblicherweise nicht.
Dabei bleibt es auch nach einem neuen Urteil.

Im Urlaub erkrankte Arbeitnehmer müssen ihren Chef unverzüglich darüber informieren.
Denn an den freien Tagen gelten die gleichen Krankschreibungsregeln wie an normalen Arbeitstagen.
Rein arbeitsrechtlich gesehen, dürfe der Erkrankte sonst den durch seine Krankheit verlorenen Urlaubstag später nicht nachholen.
Viele Arbeitgeber nehmen es aber hin, wenn die Krankheit erst nachträglich gemeldet wird.
Auch für das ärztliche Attest gelten die gleichen Regeln wie während der normalen Arbeitswoche:
Grundsätzlich brauchen Mitarbeiter erst dann den sogenannten gelben Schein vom Arzt, wenn sie länger als drei Tage krank sind - es sei denn, der Chef hat andere Regeln festgelegt.

Die Diskussion um das Urlaubsrecht erkrankter Arbeitnehmer gewann durch die Klage eines Feuerwehrmannes vor dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg an Aktualität.
Der Beamte konnte wegen einer mehrjährigen Krankheit, nach der er in den Ruhestand getreten war,
keinen Urlaub nehmen.
Am 3. Mai 2012 urteilten die Richter, dass ihm für den verlorenen Urlaub Geld zustehe. (Aktenzeichen = C-337/10)
Geld für nicht genommenen Urlaub bekommen Arbeitnehmer aber nur, wenn das Arbeitsverhältnis endet.
Wer angestellt bleibe, müsse Urlaub nehmen.
Schaffe er es nicht, seinen wegen Krankheit ausgefallenen Urlaub noch im selben Jahr zu nehmen,
gelte wie bei jedem anderen Arbeitnehmer:

Resturlaub verfällt, wenn er nicht bis zum 31. März des folgenden Jahres genommen wurde.
Gelinge das wegen Krankheit ebenfalls nicht, verlängere sich die Frist um etwa 15 bis 18 Monate über diesen Stichtag hinaus.
"Wie lange genau, ist rechtlich noch nicht geklärt".

Mehr unter: Klage eines Feuerwehrmannes vor dem EuGH in Luxemburg  (http://curia.europa.eu/juris/documents.jsf?pro=&lgrec=de&nat=&oqp=&lg=&dates=&language=de&jur=C%2CT%2CF&cit=none%252CC%252CCJ%252CR%252C2008E%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252C%252Ctrue%252Cfalse%252Cfalse&num=C-337%252F10&td=ALL&pcs=O&avg=&page=1&mat=or&jge=&for=&cid=182349)

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“ Mai 2012
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 25. Juli 2012, 17:25:26
Arbeitsrecht - Ausgleich für Überstunden

Beamte müssen Mehrarbeit vorher beantragen


Beamte können Ausgleich für Überstunden nur verlangen, wenn sie diese zuvor beantragt haben.
Das entschied das Verwaltungsgericht Koblenz und wies damit die Klage einer mittlerweile pensionierten Lehrerin ab (Az: 6 K 1067/11.KO).
Die Beamtin hatte in ihrem letzten Berufsjahr drei Wochenstunden zu viel unterrichtet,
weil bei der Aufstellung des Unterrichtsplans die ihr zustehende Altersermäßigung nicht berücksichtigt worden war.
Nach ihrer Pensionierung verlangte die Lehrerin einen finanziellen Ausgleich für die geleistete Mehrarbeit.
Dies lehnte das beklagte Land jedoch ab, da es für eine nachträgliche Zahlung keine gesetzliche Grundlage gebe.

Das Verwaltungsgericht teilte die Ansicht des Bundeslandes und verwies zudem auf die Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts.
Demnach kann nur zuvor beantragte Mehrarbeit vom Dienstherrn vergütet werden.
Eine nachträgliche Forderung sei nicht angemessen und würde dem Grundsatz von Treu und Glauben widersprechen.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-ZEITUNG“  April 2012
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 29. Juli 2012, 15:21:52
Arbeitsrecht-Urteil:

Frage nach Schwerbehinderung zulässig    
                                                 

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers nach 6 Monaten (also mit dem Erwerb des Sonderkündigungsschutzes für behinderte Menschen) zulässig ist.                                                   
Das gilt insbesondere zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen.

Im vorliegenden Fall hatte der schwerbehinderte Kläger die Frage des Insolvenzverwalters nach der Schwerbehinderung wahrheitswidrig verneint.
Nach erfolgter Kündigung hatte er sich dann auf die fehlende Zustimmung des Integrationsamtes im Rahmen des besonderen Kündigungsschutzes berufen, um die Kündigung abzuwenden. 
Das Urteil mit ausführlicher Begründung finden Sie bei REHADAT mit dem

Aktenzeichen  6 AZR 553/10 (http://www.rehadat.de/rehadat/Reha.KHS?State=341&Db=4&Dok=0&OptDisp=false&Index=-1&Reset=0&SUC=&AKT=6+AZR+553/10&SORT=R09&cbMark=1&rOutput=1&cb0=true&cb5=true&cb1=true&cb6=true&cb2=true&cb7=true&cb3=true&cb8=true&cb4=true&cb9=true)
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 02. August 2012, 10:09:16
Arbeitsrecht:

Unbemerkt nackt


Persönliche Anmerkung: mit was sich Arbeitsgerichte so beschäftigen müssen…-  :-[

Vor, dem Landesarbeitsgericht in Schwerin begann am 25.05.2012 ein Gerichtsverfahren,
dessen Ausgang höchst ungewiss ist.
Eines gilt jedoch als sicher:
Der Prozess um „Sexuelle Vernachlässigung am Arbeitsplatz“ findet weltweit Aufmerksamkeit. 

Geklagt hatte ein Mitarbeiter eines Anzeigenblattes, das sonntäglich mit einer sagenhaften Auflage von über 800.000.000.000 Exemplaren in Mecklenburg- Vorpommern aufgelegt wird.
Der fast fünfzigjährige Mann empfand es als unzumutbar, keinerlei sexuelle Aufmerksamkeit am Arbeitsplatz zu erfahren.
Als sich ein Kollege während einer routinemäßigen Betriebsorgie nackt auf dem Flurteppich rekelte und so die Aufmerksamkeit der breiten Öffentlichkeit gewann, platzte dem Vernachlässigten schließlich der Kragen.
Immerhin wurde die Orgie vom Fernsehen live übertragen.
Jedoch wurden sämtliche Filmausschnitte, die den Kläger in eindeutiger Pose zeigten,
vor der Veröffentlichung herausgeschnitten.
„Das halte ich nicht mehr aus“, soll der Kläger, der sich zurzeit in einem geheimen Swingerclub in Schwerin befindet,
seinem Therapeuten gesagt haben.
Der Kläger hat am 29.05.2012 auf dem Schweriner Markt vor dem Rathaus eine Nacht-Live-Performance als künstlerischen Protest gestartet. Beginn 15 Uhr. (konnte leider nicht)
„Wegen sexueller Übergriffe werden alle möglichen Leute verklagt.
Nur ich werde nicht bemerkt“, weinte der Mann in die Kamera eines privaten Fernsehsenders. Gleichstellungsbeauftragte aller Länder haben dem Ignorierten bereits ihre Unterstützung zugesagt und wollen im Sommer eine Petition für ihn in den Bundestag tragen.
Er darf also hoffen, bald wahrgenommen zu werden. 

Fundquelle: "Blitz am Sonntag" –SCHWERIN-27.05.2012  
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 04. August 2012, 09:47:14
Arbeitsrecht:

Keine Sperrzeit bei Umzug einer Schwangeren zu Kindesvater


Eine schwangere Frau hebt ihren Arbeitsvertrag auf, um zum Kindsvater zu ziehen.
Die Arbeitsagentur erteilt ihr eine dreimonatige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Vor Gericht wurde nun im Sinne der Schwangeren entschieden.

Eine Schwangere kann ihre Arbeit aufgeben, um in eine andere Stadt zum Vater des Kindes zu ziehen,
ohne dass sie ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld verliert.
Die Agentur für Arbeit darf gegen sie keine zwölfwöchige Sperrzeit verhängen, da ein wichtiger Grund für die Arbeitsaufgabe vorliegt, entschied das Sozialgericht Dortmund (Aktenzeichen: S 31 AL 262/08).

Der Fall:
Eine Reinigungskraft aus Berlin gab im fünften Schwangerschaftsmonat ihre Beschäftigung auf,
um zu dem in Bochum lebenden Partner zu ziehen.
Dazu schloss sie mit ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag.
Die Agentur für Arbeit ordnete ein zwölfwöchiges Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld an,
da durch die Arbeitsaufgabe eine Sperrzeit eintrete.
Die Versicherte habe das Beschäftigungsverhältnis gelöst, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben.

Das Urteil:
Das Gericht hob die Entscheidung der Arbeitsagentur auf.
Die Frau habe zwar vorsätzlich die Arbeitslosigkeit herbeigeführt, hierfür aber einen wichtigen Grund gehabt.
Auf Grund gesundheitlicher Probleme während der Schwangerschaft mit teilweiser Arbeitsunfähigkeit und der Gefahr einer Fehlgeburt habe die Frau auch im Interesse des ungeborenen Kindes die Unterstützung des Kindsvaters in Bochum gebraucht.
Dies sei nur dadurch zu ermöglichen gewesen, dass sie ihre Arbeit in Berlin aufgegeben habe und nach Bochum gezogen sei.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“ Mai 2012   

noch mehr Urteile unter:
Arbeitsgemeinschaft Sozialrecht (http://www.anwalt-im-sozialrecht.de)

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 08. August 2012, 17:04:35
Arbeitsrecht:

Auch Schwarzarbeiter sind unfallversichert


Wer abhängig beschäftigt ist, genießt den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung.
Das gleiche gilt aber auch für illegal beschäftigte Arbeitnehmer.
Die Berufsgenossenschaft (BG) muss daher zahlen, wenn sich der Beschäftigte während der Tätigkeit verletzt.
Dies entschied das Hessische LSG (Aktenzeichen: L 9 U 46/10).

Der Fall:
Ein Serbe war mit Touristenvisum und ohne Arbeitserlaubnis in die BRD eingereist und lebte bei seinem Onkel.
Dieser vermittelte ihm eine Tätigkeit auf einer Baustelle.
Bereits am ersten Arbeitstag verletzte sich der Mann so schwer, dass ihm Gliedmaßen amputiert werden mussten.
Die BG lehnte die Anerkennung als Arbeitsunfall ab.
Denn ein Beschäftigungsverhältnis könne nicht nachgewiesen werden.

Das Urteil:
Die Richter gaben dem Kläger Recht. Aufgrund der Zeugenaussagen sei davon auszugehen,
dass der Verletzte als abhängig Beschäftigter gearbeitet habe.
Er sei zur Erledigung bestimmter Arbeiten angewiesen worden.
Material und Werkzeug seien ihm zur Verfügung gestellt worden.
Dass kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen worden sei, sei unerheblich.
Ferner sei unfallversicherungsrechtlich nicht relevant, dass der Kläger schwarz gearbeitet habe, denn nach der gesetzlichen Regelung schließe auch verbotswidriges Handeln den Unfallversicherungsschutz nicht aus.

siehe mehr unter:
www.anwalt-im-sozialrecht.de   

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“ Mai 2012         
   
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 14. September 2012, 08:59:34
Kündigung ausgeschlossen -

Arbeitgeber muss sich daran halten


Schließt der Arbeitgeber im Vertrag eine Kündigung aus, muss er sich auch daran halten.
Das hat das LAG Berlin-Brandenburg entschieden: Aktenzeichen: 7 Sa 2164/11.

In dem Fall hatte ein Arbeitgeber mit zwei Arbeitnehmern vereinbart, dass er ihnen gegenüber keine ordentliche Kündigung aussprechen darf.
Dann stand eine Umstrukturierung der Firma an - und der Arbeitgeber kündigte den beiden Reinigungskräften außerordentlich.
Daraufhin klagte eine der beiden Angestellten.
Mit Erfolg.

Der Arbeitgeber sei nicht berechtigt gewesen, das Arbeitsverhältnis der Frau außerordentlich zu kündigen.
Wie bei anderen Verträgen auch könne sich der Arbeitgeber nicht einfach von seiner Vertragsbindung gegenüber dem Arbeitnehmer lossagen.
Er müsse vielmehr die Unkündbarkeit der Reinigungskraft berücksichtigen, wenn er sein unternehmerisches Konzept erstelle.
Zudem habe der Arbeitgeber nicht nachgewiesen, dass die Auslagerung der Reinigungsarbeiten auf Dritte unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten unumgänglich gewesen sei.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“ Juli 2012
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 03. Oktober 2012, 17:52:58
Langsame Richter – 3.000 € Entschädigung für Klägerin 

Zeit ist Geld - dieses Motto gilt auch vor Gericht.
Eine Klägerin erhält nun 3.000 € Schadensersatz, da ihr Verfahren über zwei Jahre hinweg in die Länge gezogen worden ist.
Weil die Richter für ihre Entscheidung zu lange brauchten, hat das OVG Magdeburg am 03.08.2012 erstmals einer Klägerin eine Entschädigung zugesprochen.
Eine Polizistin hatte gegen ihre Umsetzung in ein anderes Revier geklagt - musste aber mehr als zwei Jahre auf die Entscheidung warten.
Sie bekam nun rund 3.000 € zugesprochen (Aktenzeichen: 7 KE 1/11).

Damit dürfte erstmals in ganz Deutschland eine Entschädigung nach dem im Dezember 2011 in Kraft getretenen Gesetz über den Rechtsschutz bei überlangen Gerichtsverfahren zugesprochen worden sein.
Zumindest in der einschlägigen Datenbank der Gerichte habe es bislang keinen vergleichbaren Fall gegeben.

Nach Auffassung des Senats war die Verfahrensdauer mit mehr als zwei Jahren angesichts der geringen Komplexität der zu entscheidenden Sache nicht mehr angemessen.
Die Entschädigungen für lange Verfahren waren vom Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte in Deutschland durchgesetzt worden.
Mit einem zu langen Prozess werde das Recht auf ein faires und zügiges Verfahren verletzt.
Die Höhe der Entschädigung berechnete sich aus der Verzögerung plus der Unkosten, die der Klägerin durch die späte Entscheidung - die letztendlich in ihrem Sinne ausging - entstanden waren.
Das Gesetz sieht eine Entschädigung von in der Regel 1.200 € pro Jahr Verzögerung vor.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“ August 2012
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 14. Oktober 2012, 14:43:29
Arbeitsrecht:

Geduldete Überstunden sind zu bezahlen


Ein Vorgesetzter hat darauf zu achten, dass in seinem Bereich das Aufgabenpensum möglichst innerhalb der regulären Arbeitszeit erledigt wird.
Nimmt er stillschweigend ständige Überstunden hin, so weckt er bei den Büroangestellten berechtigte Erwartungen auf eine entsprechende Zusatzvergütung, denen das Unternehmen nachkommen muss. 

Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 23.12.2011, Az. 6 Sa 1941/11 (http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/1uhu/bs/10/page/sammlung.psml?pid=Dokumentanzeige&showdoccase=1&js_peid=Trefferliste&documentnumber=3&numberofresults=520&fromdoctodoc=yes&doc.id=JURE120000833%3Ajuris-r00&doc.part=L&doc.price=0.0&doc.hl=1#focuspoint)
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 27. Oktober 2012, 06:20:00
Stellenanzeige "Geschäftsführer gesucht" ist diskriminierend

Die Nicht-Gleichbehandlung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt kann richtig teuer werden:
Weil sie für eine Stelle als "Geschäftsführer" nicht berücksichtigt wurde, klagte eine Bewerberin.
Das Gericht gab ihr Recht auf eine Entschädigung.
Eine Stellenanzeige mit der Formulierung "Geschäftsführer gesucht" ist diskriminierend.
Das gilt jedenfalls, wenn im weiteren Text nicht ausdrücklich auch weibliche Bewerber angesprochen werden.
Denn die Überschrift erweckt den Eindruck, dass für die Position nur Männer infrage kommen.
Sie verstößt damit gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Das hat das Oberlandesgericht Karlsruhe entschieden (Aktenzeichen: 17 U 99/10).

In dem Fall schaltete ein mittelständisches Unternehmen eine Stellenanzeige mit der Überschrift "Geschäftsführer zum nächstmöglichen Eintrittstermin gesucht für mittelständisches Logistik-, Transport- und Umzugsunternehmen".
Auf die Position bewarb sich eine Frau.
Nachdem ihre Bewerbung nicht berücksichtigt worden war,
forderte sie von dem Unternehmen knapp 25.000 € Entschädigung.
Sie argumentierte, sie sei aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt worden.

In der zweiten Instanz hatte die Frau teilweise Erfolg.
Die Richter sprachen ihr rund 13.000 € zu.
Das AGG schreibe vor, dass eine Stellenausschreibung geschlechtsneutral formuliert werden muss,
also etwa die Berufsbezeichnung in männlicher und weiblicher Form verwendet wird.
Dies sei hier jedoch versäumt worden.
Daher vermuteten die Richter eine Benachteiligung wegen des Geschlechts.
Es liege bei dem Unternehmen, das Gegenteil zu beweisen.
Die Firma habe jedoch die maßgeblichen Erwägungen für ihre Auswahl nicht dargelegt.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“ August 2012

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 02. November 2012, 13:21:44
Aufhebungsvertrag führt zur Sperre beim Arbeitslosengeld

Wer von seinem Arbeitgeber um einen Aufhebungsvertrag gebeten wird, sollte diesen genau prüfen.
Denn dieser kann weitreichende Folgen haben - etwa, wenn es um das Arbeitslosengeld geht.
Stimmen Arbeitnehmer einem Aufhebungsvertrag zu, bekommen sie drei Monate lang kein Arbeitslosengeld.
Der Angestellte hat seinen Arbeitsvertrag grob fahrlässig gelöst und ist für seine Arbeitslosigkeit mitverantwortlich.
Das hat das hessische Landessozialgericht entschieden (Aktenzeichen: L 7 AL 186/11).

der Fall:

In dem Fall ging es um eine Callcenter-Mitarbeiterin aus Kassel, deren Standort geschlossen werden sollte.
Der Arbeitgeber machte ihr das Angebot, eine besonders hohe Abfindung zu zahlen, wenn die Frau die Kündigung nicht abwartet.
Stattdessen sollte sie der Aufhebung des Arbeitsvertrages zustimmen.
Die Frau nahm an.
Als sie sich anschließend arbeitslos meldete, gewährte die Bundesagentur für Arbeit Arbeitslosengeld,
verhängte aber eine zwölfwöchige Sperrzeit.
Die Frau widersprach.

Urteilsbegründung:
Die Richter beider Instanzen gaben der Bundesagentur Recht.
Eine Sperrzeit von zwölf Wochen trete ein, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt habe, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben.
Mit ihrer Zustimmung zum Aufhebungsvertrag habe die Klägerin zur endgültigen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses beigetragen.
Ohne Auflösungsvertrag hätte das Arbeitsverhältnis erst zu einem späteren Zeitpunkt gelöst werden können.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“ September 2012

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 12. November 2012, 09:31:15
Konditorei-Mitarbeiter im dunklen Firmen-Outfit

Zusammenfassung:

Helle Arbeitskleidung gehört nicht zur unbedingten hygienischen
Pflichtausstattung der Mitarbeiter einer Konditorei. Auch dunkle Kleidungsstücke verstoßen nicht gegen die lebensmittelrechtlichen Bestimmungen.
Das hat das Verwaltungsgericht Berlin festgestellt. (Az. 14 K 342/11).

Der Einzelfall:
Die Betreiberin einer Konditorei war mit dem zuständigen Bezirksamt Steglitz-Zehlendorf in Clinch geraten.
Sie hatte den Verkaufsbereich stilvoll mit schwarzen Blusen bzw. Oberhemden und bordeauxroten Wickelschürze ausgestattet.
Die Beamten verlangten aber eine blütenweiße oder zumindest hellfarbene Arbeitskleidung, damit Kunden und Kontrolleure darauf schnell und leicht unstatthafte Verunreinigungen erkennen könnten.

Blanker Unsinn, konterten die Konditoren:

Die typischerweise in ihrem Gewerk auftretenden Verschmutzungen seien vorwiegend helle Flecke von Mehl bzw. Cremes, die gerade auf dunkler Kleidung besonders klar hervortreten würden.

Begründung:

Ob dem so sei oder nicht, auf diese Fachdiskussion wollte sich das Gericht allerdings gar nicht erst einlassen.
Die Angelegenheit sei ohnehin klar.
Die gültige EU-Verordnung sieht lediglich vor, dass Personen, die mit Lebensmitteln arbeiten,
ein hohes Maß an persönlicher Sauberkeit einhalten müssen.
Die Farbe der Arbeitskleidung käme dabei im Gesetzestext überhaupt nicht zur Sprache.
Es reiche aus, wenn - wie in diesem Fall - die Mitarbeiterinnen angewiesen würden,
stets sauber daherzukommen und dies kontrolliert würde.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK- Woche“  September 2012

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 21. November 2012, 08:44:37
Arbeitsrecht - Europa - Diskriminierung

Vorabentscheidungs- bzw. Vorlageverfahren EuGH

Ein weiteres bekanntes Beispiel für einen solchen Erfolg durch Vorabentscheidung des EuGH stellt die
Rechtssache Feryn (vom 10. Juli 2008, Rs. C 54/07) (http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=67586&pageIndex=0&doclang=DE&mode=doc&dir=&occ=first&part=1&cid=1021585) dar.
Hier hatte der EuGH entschieden, dass die öffentliche Äußerung eines Arbeitgebers, Personen einer bestimmten ethnischen Herkunft nicht einstellen zu wollen, bereits eine unmittelbare Diskriminierung  darstellt.
Obwohl es kein identifizierbares Opfer gab, waren Sanktionen gerechtfertigt.
Der Fall Feryn wurde durch ein belgisches Arbeitsgericht eingereicht.

Verbände können versuchen, auf ein solches Vorlageverfahren und ein entsprechendes Grundsatzurteil
des EuGH hinzuwirken.
Interessant ist dies beispielsweise in solchen Fällen, in denen Zweifel daran bestehen, dass das AGG die zugrunde liegenden EU-Richtlinien vollständig erfüllt.
Ein Beispiel wäre, dass das AGG keine Verpflichtung zu "angemessenen Vorkehrungen" enthält.
Angemessene Vorkehrungen sind Änderungen oder Anpassungen von Verfahren, Maßnahmen oder Umgebung,
um Menschen mit Behinderungen den gleichberechtigten Zugang zu Menschenrechten und Grundfreiheiten zu ermöglichen.
Nähere Informationen zu den angemessenen Vorkehrungen finden Sie unter Dimensionen der Diskriminierung (http://www.ev-akademie-boll.de/fileadmin/res/otg/431209-Althoff.pdf).

Grundsätzlich hat ein Verband allerdings keinen Anspruch darauf, dass das Gericht den laufenden Fall dem EuGH vorlegt.
Das steht grundsätzlich im Ermessen des Gerichts, außer bei letztinstanzlichen Verfahren,
wenn man das Urteil nicht mehr mit innerstaatlichen Rechtsmitteln anfechten kann.

Rechtsgrundlage für das Verfahren ist Artikel 267 Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union,
(AEUV vormals Artikel 134 EG-Vertrag).
Aktiv-gegen-Diskriminierung (http://www.aktiv-gegen-diskriminierung.de/de/zentrale-rechtsdokumente.html#c9614)

Angemessene Vorkehrungen =
Angemessene Vorkehrungen sind gemäß der Definition in Artikel 2 der UN-Behindertenrechtskonvention notwendige und geeignete Änderungen und Anpassungen, die keine unverhältnismäßige oder unbillige Belastung darstellen und die, wenn sie in einem bestimmten Fall erforderlich sind, vorgenommen werden, um zu gewährleisten,
dass Menschen mit Behinderungen gleichberechtigt mit anderen alle Menschenrechte und Grundfreiheiten genießen oder ausüben können.
Das kann eine alltägliche Unterstützung, wie die Bereitstellung von Strohalmen, oder auch eine umfangreiche bauliche Veränderung sein.
Insbesondere fällt darunter auch die Anpassung von Arbeits- und Organisationsabläufen, beispielsweise Teilzeit-Arbeit anzubieten oder Besprechungstermine nur in für die betroffene Person günstige Zeiten zu legen.
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 24. November 2012, 12:38:26
Unfallversicherung kann auch bei unentgeltlicher Arbeit greifen

Auch unentgeltlich Beschäftigte sind unter Umständen durch die gesetzliche Unfallversicherung (BG) geschützt.
Das gilt zumindest dann, wenn sie wie ein Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Das SG Karlsruhe hat entschieden, dass die Unfallversicherung auch bei unentgeltlicher Arbeit greifen kann.
(Az.: S 4 U 4761/10).

Fall:
Ein Mann war tödlich auf einer Baustelle verunglückt.
Er hatte als Bauhelfer in der Zimmerei seines Sohnes gearbeitet.
Geld zahlte ihm der Sohn dafür nicht.
Nach dem Unglück lehnte es die zuständige BG ab, der Ehefrau eine Witwenrente zu zahlen.
Der Verstorbene sei aus Gefälligkeit ohne Entgelt tätig gewesen.
Die Voraussetzungen für eine arbeitnehmerähnliche "Wie-Beschäftigung" lägen nicht vor.
Nur dann müsse die Unfallversicherung zahlen.

Entscheidungsgrund:
Anders als bei typischen Gefälligkeitsleistungen innerhalb der Familie habe der Verstorbene seine Hilfeleistung nicht auf familiären Baustellen erbracht.
Vielmehr arbeitete er auf Baustellen fremder und damit zahlender Auftraggeber.
Hinzu komme, dass es sich bei der Tätigkeit des Verstorbenen nicht um eine relativ gefahrlose Hilfstätigkeit gehandelt habe.
Der Verstorbene habe vielmehr auch auf Leitern steigen und Kontrollarbeiten in allen Räumen der jeweiligen Baustelle verrichten müssen.
Er sei also den meisten Gefahren, die von einer Baustelle ausgehen, ausgesetzt gewesen.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“ September 2012 
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 05. Dezember 2012, 09:46:03
Arbeitsrecht:

Niedriglohn für Haushaltshilfe ist sittenwidrig


Auch privat beschäftige Haushaltshilfen haben Anspruch auf einen angemessenen Lohn.
Fällt die Bezahlung unter eine bestimmte Grenze, so ist sie sittenwidrig.
Dann kann nachträglich Geld eingefordert werden.
Für Haushaltshilfen in Privathaushalten sind sittenwidrig niedrige Löhne verboten.
Darauf weist die Minijob-Zentrale in Bochum hin.
Laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) beträgt die maximal zulässige Lohnuntergrenze
zwei Drittel des Tariflohns, der in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlt wird.
Liegt der zwischen Privathaushalt und Haushaltshilfe vereinbarte Lohn darunter, ist dieser sittenwidrig gering.
Die getroffene Vergütungsvereinbarung wäre in solchen Fällen nichtig.
Orientieren können sich private Arbeitgeber laut Minijob-Zentrale an den Tarifverträgen des DHB-Netzwerks Haushalt mit den jeweiligen Landesbezirken der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten.
Für den Landesbezirk NRW etwa gelten für Haushaltshilfen, Hauswirtschafter und für Kinderbetreuung je nach beruflicher Qualifikation Stundenlöhne von 8,82 € (ungelernt) bis 16,98 € (Meister der Hauswirtschaft).
Der Stundenlohn für Hauswirtschafter mit Berufsabschluss beträgt 10,26 €.

Anmeldung für Haushaltshilfen in Privathaushalten (http://www.steuertipps.de/steuererklaerung-finanzamt/themen/minijobs-im-privathaushalt-so-melden-sie-ihre-haushaltshilfe-an)

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“ Oktober 2012
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 11. Dezember 2012, 18:30:23
Arbeitsrecht:

Bezahlung von Überstunden


Ein Vorgesetzter muss darauf achten, dass das Arbeitspensum der  einzelnen Mitarbeiter
in der regulären Arbeitszeit zu schaffen ist.
Duldet er ständige Überstunden, muss er diese auch entlohnen.
Im verhandelten Fall sprach das Gericht einer Angestellten einen Gehaltsnachschlag
von rund 4.400 € für 372 Überstunden zu. 
LAG Berlin-Brandenburg, Az. 6 Sa 1941/11
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 16. Dezember 2012, 16:04:04
Arbeitsrecht:

Urlaubsanspruch kann verjähren


Länger krankgeschriebene Mitarbeiter können ihren nicht in Anspruch genommenen Urlaub nicht über Jahre ansparen.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) begrenzte den Urlaubsanspruch auf 15 Monate
nach Ende desjeweiligen Urlaubsjahres.
Im konkreten Fall verlangte der Arbeitnehmer eine finanzielle Abgeltung für sechs Jahre,
in denen er krankgeschrieben war.
Das lehnte der Gerichtshof ab - EuGH, Az. C-214/10
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 21. Dezember 2012, 09:51:38
Arbeitsrecht:

Direktversicherung kann verloren gehen


Hat der Arbeitgeber eine Direktversicherung abgeschlossen, die noch nicht unverfallbar ist,
können die Ansprüche bei einer Insolvenz des Unternehmens verloren gehen.
Voraussetzung ist nach einer Entscheidung des BAG (Az.: 3 AZR 176/10),
dass der Insolvenzverwalter das Bezugsrecht wirksam widerrufen hat.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“ Oktober 2012

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 27. Dezember 2012, 07:55:28
Arbeitsrecht:

KRANKGESCHRIEBEN:

Wird ein vom Arzt krankgeschriebener Mitarbeiter in einem Fitnessstudio gesichtet, ist das kein Beweis dafür,
dass seine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht ist.

Der Fall:
Ein Kfz-Prüfingenieur ließ sich aufgrund eines grippalen Infekts krankschreiben.
Der Mann legte für diese Zeit ein ärztliches Attest vor, wurde aber bei sportlichen Aktivitäten beobachtet.
Der Arbeitgeber kündigte fristlos.

Die Entscheidung:
Fitnessstudiobesuche sind jedoch nicht grundsätzlich ein Indiz gegen eine krankheitsbedingte AU =
Arbeitsunfähigkeit befand das LAG Köln (Az: 9 Sa 1581/10).
In diesem Fall hatte der Mann in dem Fitnessstudio leichtere Übungen gegen Nackenverspannungen ausgeführt.
Die Übungen seien sogar geeignet, die Genesung zu beschleunigen.

Fundquelle: Auszug – „BERLINZER ZEITUNG“ – Juni 2012
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 28. Dezember 2012, 12:19:34
Arbeitsrecht:

GETÄUSCHT:


Täuscht ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrages über Dinge,
die für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind, rechtfertigt das die Anfechtung des Arbeitsvertrages,
der damit sofort beendet ist, bestätigte das Landesarbeitsgericht Hessen (Az: 8 Sa 109/11).

Der Fall:
Der 57 -jährige Arbeitnehmer schloss einen Arbeitsvertrag ab, mit dem er sich verpflichtete,
Nacht-und Wechselschicht zu leisten.
Kurz darauf legte er zwei mehrere Jahre alte ärztliche Bescheinigungen vor, aus denen sich ergab,
dass ein Verzicht auf Nachtarbeit aus medizinischer Sicht dringend geboten sei.
Daraufhin focht der Arbeitgeber den Vertrag wegen arglistiger Täuschung an.

Entscheidung:
Er bekam recht:
Der Arbeitnehmer wusste bereits bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages,
dass er aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtarbeit leisten konnte. 

Fundquelle: Auszug – „BERLINER ZEITUNG“ – Juni 2012
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 24. Januar 2013, 09:40:28
Arbeitsrecht:

Frist zur Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen nach dem AGG


Urteil des BAG - 8 AZR 160/11 vom 15.03.2012 (http://www.rehadat.de/rehadat/Reha.KHS?State=341&Db=4&Dok=0&OptDisp=false&Index=-1&Reset=0&SUC=&AKT=8+AZR+160/11&SORT=R09&cbMark=1&rOutput=1&cb0=true&cb5=true&cb1=true&cb6=true&cb2=true&cb7=true&cb3=true&cb8=true&cb4=true&cb9=true)
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 02. Februar 2013, 14:13:37
Arbeitsrecht:

Der Urlaubsanspruch bleibt trotz langer Krankheit


Nach neuster Rechtsprechung muss Anspruch bis spätestens 15 Monate nach Ende des Ausfalls genommen werden.
Wer auf der Arbeit langfristig ausfällt, muss anschließend nicht auf bezahlten Jahresurlaub verzichten.
Für den Urlaubsantrag gilt zudem eine besondere Frist.
Krankheitstage zählen für den Urlaubsanspruch genauso wie Arbeitstage.
Das ist auch so, wenn der Arbeitnehmer ein ganzes Urlaubsjahr krank war.
Nach der neuesten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Aktenzeichen 9 AZR 353/10)
müsse der Urlaub aber spätestens 15 Monate nach Ende des Kalenderjahrs genommen werden.

Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2012 zum Beispiel verfallen bei Langzeitkranken also erst nach dem 31. März 2014.
Diese Regelung stellt Langzeitkranke zwar besser als normale Arbeitnehmer, die ihren Urlaub spätestens bis Ende März des nächsten Jahres nehmen müssen.
Andererseits sorgt sie dafür, dass Kranke ihre Urlaubsansprüche nicht mehr unendlich ansammeln können.
Diese Auffassung wurde vom Europäischen Gerichtshof bestätigt.

Recht auf bezahlten Urlaub hat ein kranker Mitarbeiter sogar, wenn er eine befristete Erwerbsminderungsrente bezieht und das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Regelung im Arbeitstarif ruht.

Der Fall:
Es kam zum Streit mit dem Arbeitgeber, weil dieser ihm nachträglich keinen Urlaub geben wollte.
Der AN ist schwerbehindert und war im Job lange ausgefallen.
Die Sachlage ist eindeutig.
Wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub nach Rückkehr in den Beruf rechtzeitig anmeldet,
muss der Arbeitgeber ihn gewähren.

Der Tipp:
Ab einem Behindertengrad (GdB) von 50 bekommen schwerbehinderte Arbeitnehmer fünf Urlaubstage mehr.
Keinen Anspruch auf zusätzliche Tage haben Arbeitnehmer mit einem GdB ab 30 und unter 50  -
auch wenn sie ansonsten schwerbehinderten Menschen rechtlich gleichgestellt sind.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Dezember 2012  
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 06. Februar 2013, 15:05:33
Arbeitsrecht:

Zahltag bei der Feuerwehr – bis zu 30.000 € Entschädigung für Mehrarbeit


Einen langen, beschwerlichen Weg über viele Instanzen mussten die Feuerwehrbeamtinnen und -beamten bewältigen bis zur höchstrichterlichen Entscheidung über den Ausgleich jahrelang unbezahlter Mehrarbeit. Nach den Urteilen des Bundesverwaltungsgerichts (BVG) vom 26. Juli 2012 (Az.: BVerwG 2 C 70.11) steht er nun endlich an, der Zahltag bei der Feuerwehr.
Im November 2010 hatte der Europäische Gerichtshof im Fall von Günter Fuß entschieden, dass der Mehrarbeitsausgleich auch rückwirkend gewährt werden muss.
Und im September 2011 sprach das Bundesverwaltungsgericht dann den Bielefelder Feuerwehrbeamten
einen Ausgleichsanspruch von 24 Stunden pro Monat zu.
Nun urteilten die Leipziger Richter erneut,
klar und unmissverständlich in 23 Revisionsverfahren Hamburger und Berliner Feuerwehrleute:
Wer mehr als 48 Wochenstunden Dienst leisten musste, kann hierfür Freizeitausgleich verlangen.
Kann der Dienstherr die Ausgleichsansprüche seiner Feuerwehrbeamten nicht binnen eines Jahres erfüllen,
besteht Anspruch auf eine Geldentschädigung, deren Höhe sich nach der Mehrarbeitsvergütung bemisst.
Dieser Anspruch besteht sowohl nach dem EU- wie nach deutschem Recht, soweit keine Verjährung
eingetreten ist.
Je nach Besoldungsgruppe führt dies in Berlin zu Ausgleichsansprüchen von bis zu 30.000 € je Beamten und in Hamburg von bis zu 15.000 € brutto.
Die Hansestadt hat bereits entschieden, das Geld zum Jahresende auszuzahlen - und zwar an alle betroffenen Kolleginnen und Kollegen.
In Berlin wird noch verhandelt.
"Das klare Urteil zwingt aber nicht nur dort zum Handeln, sondern in allen Kommunen,
in denen Bereitschaftsdienste rechtswidrig abgeleistet werden mussten".
So sieht es im Übrigen auch der Deutsche Städtetag.
"Jetzt geht es bundesweit um verbindliche Vereinbarungen über die Abgeltung der Ansprüche der Feuerwehrleute.“
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 03. März 2013, 17:19:40
Arbeitsrecht: Mobbing

Arbeitnehmer können Schmerzensgeld verlangen


Mobbing ist auch in Deutschland keine Randerscheinung mehr, sondern betrifft viele Menschen im Arbeitsgeschehen, was sich auch in Klagen widerspiegelt.
Ein Arbeitgeber muss seinem Mitarbeiter bei Mobbing unter Umständen ein hohes Schmerzensgeld zahlen.
(Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig Az.: 9 Ca 3854/11).

In dem Fall hatte ein Chefarzt einem Oberarzt verboten, zu operieren.
Stattdessen setzte er ihn fast ausschließlich in der Ausbildung ein.
Außerdem legte der Chefarzt dem Oberarzt nahe, sich einen anderen Arbeitsplatz zu suchen.
Denn die vom Oberarzt durchgeführten Operationen seien schlecht verlaufen.

Entscheidung:
Der Oberarzt klagte und erstritt vor Gericht ein Schmerzensgeld von 53.000 €.
Nach Auffassung der Richter lag eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Oberarztes vor.
Die behauptete Schlechtleistung bei den Operationen habe nicht bewiesen werden können.
Die fachliche Einschätzung beruhe allein auf der Meinung des Chefarztes.
Daher sei die vorgeschlagene Trennung überzogen.
Der Aufgabenentzug stelle in den Augen der übrigen Beschäftigten auch eine Degradierung des Klägers dar.
Als Schmerzensgeld erhielt er eine Summe in Höhe des 6,5-fachen Monatsgehalts. 

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Januar 2013   

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 23. März 2013, 09:25:06
Arbeitsrecht:

einige Fragen sind tabu


Bei Vorstellungsgesprächen sind Fragen nach einem Ermittlungsverfahren gegen den Bewerber tabu.
Das gilt zumindest dann, wenn das Verfahren abgeschlossen und der Bewerber nicht verurteilt worden ist.
Das hat das Landesarbeitsgericht Hamm entschieden (Az.: 11 Sa 2266/10).

In dem Fall hatte sich ein Diplomingenieur als Seiteneinsteiger für eine Lehrerstelle
an einer Hauptschule beworben.
Bei der Einstellung unterschrieb er folgende Erklärung:
"Ich versichere. dass gegen mich kein gerichtliches Strafverfahren und kein Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft wegen eines Vergehens oder Verbrechens anhängig ist oder innerhalb der letzten drei Jahre anhängig gewesen ist."

Aufgrund eines anonymen Hinweises rund einen Monat später stellte sich heraus,
dass gegen den Mann mehrere Ermittlungsverfahren anhängig gewesen waren.
Alle waren ohne Verurteilung abgeschlossen worden.
Daraufhin kündigte ihm die Schule, zu Unrecht, wie das Gericht in der zweiten Instanz feststellte.

Ein Stellenbewerber dürfe nicht nach Ermittlungsverfahren gefragt werden,
die ohne Verurteilung abgeschlossen worden sind.

Da der Bewerber in solchen Fällen nicht vorbestraft ist, habe er keine Verpflichtung, sich zu offenbaren.

Fundquelle: Auszug – „ISERNHAGENER Kreisblatt“  Januar 2013  
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 11. April 2013, 07:24:24
Arbeitsrecht:

Führerschein, Kasko, Arbeitsplatz und Arbeitslosengeld futsch


Am schlimmsten traf es einen Arbeitnehmer, der um neun Uhr vormittags nach einer feucht-fröhlichen Nacht
am Steuer seines Pkws bei einer Routinekontrolle angetroffen wurde.
1,35 Promille Restalkohol wurden trotz Toleranzabzugs festgestellt, der Führerschein sofort eingezogen.
Als Kraftfahrer war er für seinen Arbeitgeber, der ihm keinen anderen Arbeitsplatz anbieten konnte,
nicht mehr tragbar.
Der Entlassung folgte kurz darauf der nächste Schreck.
Denn die Arbeitsagentur stellte fest, dass der Mann durch seine "strafbare Handlung" seinen Job
grob fahrlässig aufs Spiel gesetzt habe.

Die Folge:

Für die ersten zwölf Wochen gab es kein Arbeitslosengeld I.
Und das Sozialgericht Aachen bestätigte diese Sperrzeit und lehnte es ab, seiner Argumentation zu folgen,
er hätte mangels "medizinischer Kenntnisse" die Wirkung des Restalkoholgehalts unterschätzt.
Gerade als Berufskraftfahrer hätte er über ein "gesteigertes Wissen von alkoholbedingter Fahruntüchtigkeit" verfügen müssen (AZ: S 11 AL 97/06).

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-ZEITUNG“  Februar 2013

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 05. Mai 2013, 18:30:11
Arbeitsrecht:

Böller in Dixi-Klo 

Wirft ein Arbeiter einen Silvesterböller in ein Dixi-Klo, in dem sich gerade ein Kollege aufhält,
ist dies kein harmloser Scherz.
Es muss jedem klar sein, dass er durch ein solches Verhalten ernste Verletzungen verursachen kann.
Das AG Krefeld bestätigte daher die fristlose Kündigung eines Baustellen-Vorarbeiters.
(Urteil v. 30.11.2012 – Az. 2 Ca 2010/12)

Der Fall:

Der Vorarbeiter einer Gerüstbaufirma hatte sich einen Scherz mit einem Kollegen erlauben wollen:
Er ließ einen Silvesterböller in der mobilen Baustellentoilette explodieren, in der sich der Betreffende aufhielt.
Später behauptete er, den Böller außen an der Tür befestigt zu haben.
Dieser sei versehentlich ins Innere gefallen.
Einiges sprach jedoch auch dafür, dass er den Böller von oben durch den Abzug geworfen hatte.
Der Böller jedenfalls explodierte im Innenraum, der Kollege erlitt Verbrennungen im Genitalbereich,
am Oberschenkel und an der Leiste.
Eine dreiwöchige Arbeitsunfähigkeit war die Folge.
Der Arbeitgeber kündigte dem Vorarbeiter fristlos.
Dieser ging vor Gericht: Es habe sich nur um einen harmlosen und üblichen Scherz ohne böse Absicht gehandelt.
 
Das Urteil:
Das Arbeitsgericht Krefeld bestätigte die Kündigung.
Das Gericht sah den proben Umgangston auf Baustellen hierbei nicht als Entschuldigung an.
Es komme auch nicht darauf an, auf welchem der beiden Wege der Böller ins Klo gelangt sei.

In beiden Fällen handele es sich um einen tätlichen Angriff auf einen Kollegen.
Dass unsachgemäßer Umgang mit Feuerwerkskörpern ernste Verletzungen hervorrufen könne, sei bekannt.
Auch habe der Verletzte durch den engen Raum keine Reaktionsmöglichkeit gehabt.
Die Kündigung sei ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt.
Ein Vorarbeiter habe die Pflicht, derartiges Fehlverhalten am Arbeitsplatz zu unterbinden.
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 29. Mai 2013, 10:25:48
Arbeitsrecht:

mündliche Absprachen bindend


Ist der schriftliche Arbeitsvertrag anders als die mündliche Vereinbarung,
müssen Arbeitnehmer nicht unterschreiben.

Das hat das SG Heilbronn festgestellt (Az.: S 7 AL 4100/08).

In dem Fall hatte ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf Basis einer mündlichen Vereinbarung eingestellt.
Nun versuchte er, den Mitarbeiter zu bewegen, einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu unterzeichnen.
Der Vertrag sah u.a.  gelegentliche Mehrarbeit in Form von Überstunden, Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit vor.
Als der Mitarbeiter sich jedoch weigerte, diesen Vertrag zu unterschreiben, wurde er gekündigt.
Als er sich daraufhin arbeitslos meldete, verhängte die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von zwölf Wochen,
da der Arbeitnehmer die Sperre leichtfertig verursacht habe.

Der Mann klagte gegen die Sperre vor Gericht und war erfolgreich.
Er sei gegenüber seinem Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet gewesen, einen inhaltlich anderen Arbeitsvertrag abzuschließen.
Eine solche Pflicht sei mit der Vertragsfreiheit des Arbeitnehmers nicht vereinbar.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-ZEITUNG“  Mai 2012  
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 11. Juni 2013, 18:18:28
Arbeitsrecht:  Rückzahlungsvereinbarung muss ungefähre Höhe enthalten

Der arbeitsrechtliche Streitfall beim Abbruch einer vereinbarten Fortbildung


In den meisten Fällen liegt eine Win/Win-Situation vor:

Beide Arbeitsvertragsparteien sind daran interessiert, dass sich der Arbeitnehmer fortbildet.
Da der Arbeitnehmer nicht über die finanziellen Mittel verfügt, übernimmt der Arbeitgeber die Kosten.
Dafür wiederum verpflichtet sich der Arbeitnehmer in einer Fortbildungsvereinbarung, nach Abschluss der Fortbildung über einen längeren Zeitraum weiter für den Arbeitgeber tätig zu sein.

Was passiert aber, wenn der Arbeitnehmer die Fortbildung vorzeitig abbricht oder das Arbeitsverhältnis vor Abschluss der Fortbildung beendet?
Vereinbarungen über die Erstattung von Fortbildungskosten regeln meist auch diesen Fall.
Dabei soll sichergestellt werden, dass der Arbeitgeber die entstehenden Kosten nur tragen muss,
wenn er die durch die Fortbildung erlangte Qualifikation des Arbeitnehmers tatsächlich für sich nutzen kann.
Kündigt der Arbeitnehmer oder bricht er die die Fortbildung ab, ist er regelmäßig verpflichtet,
dem Arbeitgeber die angefallenen Kosten zu erstatten.

Die Klauseln unterliegen strengen Prüfungsmaßstäben

Diese Konstellation ist immer wieder Gegenstand von Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
Der Arbeitgeber will die vergeblichen Aufwendungen zurückerhalten, der Arbeitnehmer wiederum will damit nicht belastet werden.
Die Arbeitnehmer berufen sich häufig auf Formfehler, um aus der Verpflichtung zur Kostenerstattung herauszukommen.
Tatsächlich unterliegen die entsprechenden Klauseln in den von beiden Parteien getroffenen Fortbildungsvereinbarungen der richterlichen Inhaltskontrolle.
Dabei legen die Gerichte einen strengen Prüfungsmaßstab an, wie erneut die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit Urteil vom 21. August 2012 (Az. 3 AZR 698/1) zeigt.

Auch in diesem Fall gaben formelle Gesichtspunkte den Ausschlag.
Der Arbeitgeber hat in der Vereinbarung die Kostenpositionen nicht genau genug benannt und der Höhe nach nicht einzeln aufgeschlüsselt.
Die Parteien hatten eine sogenannte Ausbildungsvereinbarung getroffen, wonach der beklagte Mitarbeiter eine sechsmonatige Fortbildung zum Kfz-Prüfingenieur absolvieren sollte.
Das klagende Ingenieurbüro verpflichtete sich, die Kosten für den Lehrgang zu übernehmen.
Die Parteien waren sich darüber einig, dass der Beklagte nach erfolgreicher Beendigung der Ausbildung bei dem Kläger eine Tätigkeit als Kfz-Prüfingenieur aufnimmt.
Nach der Vereinbarung war der Beklagte verpflichtet, die »Kosten im Zusammenhang mit der praktischen Ausbildung« zurückzuzahlen, wenn er die Ausbildung schuldhaft abbricht oder nicht besteht.

Knapp fünf Monate nach Beginn des Lehrganges suchte der Beklagte das Büro des Klägers auf und gab alle ihm überlassenen Arbeitsmaterialien und Unterlagen zurück.
Er verließ das Büro und meldete sich auch in der Folgezeit nicht mehr.
Er setzte die Fortbildung zum Kfz-Prüfingenieur anderweitig fort und schloss sie, unter Anrechnung der bereits zurückgelegten und vom Kläger finanzierten Ausbildungsabschnitte, erfolgreich ab.

Der Kläger nahm daraufhin den Beklagten auf Rückzahlung der Fortbildungskosten in Anspruch.
Er machte Lehrgangskosten, Fahrtkosten, Übernachtungskosten und Kosten der praktischen Ausbildung geltend, insgesamt knapp 7.200 €.
Das Bundesarbeitsgericht hatte erstmals die Frage zu entscheiden, ob in einer Fortbildungsvereinbarung die Kosten der Fortbildung zumindest der Größenordnung nach anzugeben sind.
Diese Frage bejahten die Richter des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt in eindeutiger Klarheit.

Fundquelle: Auszug – „Neues Deutschland“ März 2013

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 12. Juni 2013, 14:29:23
Arbeitsrecht:

Zuschläge und Mindestlohn – worauf Leiharbeiter bei Vertragsabschluss achten sollten   

Auch Leiharbeiter haben Rechte. Viele kennen diese aber nicht.

Vor einem Vertragsschluss sollten Arbeitnehmer sich deshalb sehr genau informieren -
und typische Fallstricke in Verträgen kennen.
Denn sie sind oft zu schlechteren Bedingungen als die Stammbelegschaft beschäftigt.
Doch auch sie haben Rechte.

Bei Abschluss eines Vertrages sollten sie auf bestimmte Klauseln und Formulierungen achten:

Denn die Fallstricke in den Arbeitsverträgen seien immer wieder die gleichen:
- Der Lohn muss auch in verleihfreier Zeit gezahlt werden: Leiharbeiter haben auch dann einen Anspruch auf den vollen Lohn, wenn sie aktuell nirgendwo im Einsatz sind.
Dabei gibt es einen Mindestlohn.
Dieser richte sich nach der Verordnung über die Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung (http://www.gesetze-im-internet.de/lohnuga_v_1/index.html) .   

Er liegt in den Bundesländern Berlin, Brandenburg, Mecklenburg- Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen bei 7,50 €.
In allen anderen Bundesländern bei 8,19 €.
(Nach über 20 Jahre deutscher Einheit? Wo ist der Unterschied Nord - Süd? den es auch gibt)

- Auf Branchenzuschläge achten:
Viele Tarifverträge sehen für Leiharbeiter in der Metall-, Chemie- oder Elektroindustrie Branchenzuschläge vor.
Oft werden die in den einzelnen Verträgen dann aber unterlaufen.
Arbeitnehmer sollten deshalb genau prüfen, ob sie einen entsprechenden Anspruch haben.

- Betriebsrat beim Entleiher ansprechen:
Der Betriebsrat beim Entleiher ist auch für Leiharbeiter zuständig.
Viele wüssten nicht, dass sie sich bei Fragen und Problemen an ihn wenden und zur Sprechstunde gehen können.

- Ausschlussfristen sind oft zu kurz bei Lohnforderungen, Nachtzuschläge oder Krankengeld:
Bekommen Leiharbeiter weniger Lohn als ihnen zusteht, können sie diesen nur aufgrund entsprechender vertraglicher Vereinbarungen in einer bestimmten Zeitspanne gerichtlich einklagen.
Diese Ausschlussfrist muss mindestens drei Monate lang sein.
In vielen Verträgen wird die Länge der Ausschlussfrist jedoch unterlaufen - und verkürzt.               
               
Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-ZEITUNG“  April 2013
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 19. Juni 2013, 15:23:18
Arbeitsrecht:

Der arbeitsrechtliche Streitfall beim Abbruch einer vereinbarten Fortbildung -2-

Rückzahlungsvereinbarung muss Größenordnung beziffern


Das BAG ist der Auffassung, dass die gegebenenfalls zu erstattenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach im Rahmen des Möglichen angegeben werden müssen.
Es sei allerdings nicht erforderlich, dass die Kosten der Ausbildung schon bei Abschluss der Rückzahlungsvereinbarung exakt der Höhe beziffert werden.
Allerdings müsse die Vereinbarung Angaben enthalten, die es dem Vertragspartner ermögliche abzuschätzen,
in welcher Größenordnung eine Rückzahlungsverpflichtung auf ihn zukommen könne,
wenn er seine Ausbildung abbricht.
Diesen Anforderungen ist die von dem Kläger gestellte Vereinbarung nicht gerecht geworden.
Sie enthielt keine genaue und abschließende Bezeichnung der einzelnen Positionen, aus denen sich die Gesamtforderung zusammensetzen soll, und der Angabe, nach welchen Parametern die einzelnen Positionen berechnet werden (zum Beispiel Kilometerpauschale für Fahrtkosten, Tagessätze für Übernachtungs- und Verpflegungskosten).
Der Beklagte konnte deshalb sein Zahlungsrisiko nicht abschätzen und bei Vertragsschluss in seine Überlegungen einbeziehen.

Welche Punkte müssen vertraglich berücksichtigt sein?
Die neuere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts bestätigt die bisherige Linie der Arbeitsgerichtsbarkeit.
Das BAG stellt hohe Anforderungen, um eine Verpflichtung zur Erstattung von Fortbildungskosten als wirksam anzusehen.
Neben der genauen Bezeichnung und der Angabe der ungefähren Höhe der gegebenenfalls zu erstattenden Kosten muss die Vereinbarung im Übrigen Folgendes berücksichtigen:
Dem Arbeitnehmer muss durch die Fortbildung eine Qualifikation vermittelt werden, die er auf dem Arbeitsmarkt anderweitig verwenden kann.
Ferner muss die Bindungsdauer in einem angemessenen Verhältnis zur Höhe der der arbeitgeberseitig aufgewendeten Kosten und der Dauer der Fortbildung stehen.
Außerdem muss sich die Verpflichtung zur Erstattung der Fortbildungskosten bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses verringern. Bei beispielsweise einer zweijährigen Bindungsdauer beträgt die monatliche anteilige Minderung des zu erstattenden Betrages 1/24 der für die Fortbildung angefallenen Kosten.

Welche Umstände begründen eine Erstattungspflicht?

Überdies muss geregelt werden, welcher Umstand eine Erstattungspflicht begründet.
Eine Kündigung des Arbeitgebers, für die der Arbeitnehmer keinen Anlass gegeben hat,
kann von vorn herein nicht zur Erstattungspflicht führen.
Sie kommt aber in Betracht, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zutreffend aus verhaltensbedingten Gründen kündigt oder wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen aus eigenem Antrieb noch vor Abschluss der Fortbildung verlässt.

Fundquelle: Auszug – „Neues Deutschland“ März 2013
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 02. Juli 2013, 09:48:16
Arbeitsrecht:

Diskriminierung beenden – Urteil aus der Praxis


Der Fall:

Eine Chemielaborantin erhielt monatlich 321,70 € brutto weniger als ihr Kollege, der als
Chemielaborant dieselben Tätigkeiten in derselben Position ausübte.
Sie klagte vor dem Arbeitsgericht Hanau gegen diese Benachteiligung wegen des Geschlechts,
die nach § 7 Abs. 1 i. V. mit § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verboten ist.
Vor Gericht misslang es dem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber, die Vergütungsdifferenz etwa mit einer längeren Betriebszugehörigkeit des männlichen Kollegen oder verschiedenen beruflichen Anforderungen zu begründen.

Urteil:
Rückwirkende Vergütung für zwei Jahre und mit Wirkung für die Zukunft eine Erhöhung
der Vergütungszahlung um diese 321,70 €. (Arbeitsgericht Hanau am 25. Mai 2011, Az. 3 Ca 319/10) 
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 04. September 2013, 15:04:19
Kündigung "zum nächstmöglichen Zeitpunkt" rechtens

Eine Frau erhält ein Kündigungsschreiben ohne ein genaues Datum -
eine Kündigung "zum nächstmöglichen Zeitpunkt".
Dagegen klagte sie.

Doch das Bundesarbeitsgericht (BAG) erklärte die Vorgehensweise nun für rechtens.
Kündigungen können auch ohne ein konkretes Entlassungsdatum ausgesprochen werden.
Das BAG erklärte die Kündigungen "zum nächstmöglichen Zeitpunkt" für rechtens.
Allerdings müsse sich bei Schreiben mit derartigen Formulierungen für den Arbeitnehmer aus dem Kontext erschließen, wann sein Arbeitsverhältnis endet (6 AZR 805/11).

Damit scheiterte eine Frau aus Paderborn mit ihrer Klage.
In den beiden Vorinstanzen hatte sich die Industriekauffrau noch erfolgreich gegen ihren Rauswurf gewehrt.
Das LAG Hamm hatte die Kündigungserklärung für unbestimmt gehalten.
Das sahen die Bundesrichter anders.
 Mit dem Erfurter Urteil ist daher nun ihre Kündigung zum 31. August 2010 wirksam geworden.
Der Frau war nach der Insolvenz ihres Betriebes im Mai 2010 "zum nächstmöglichen Zeitpunkt" gekündigt worden.
Das Entlassungsschreiben nannte kein genaues Datum, verwies aber auf die gesetzlichen Fristen.
Weil die Kündigungsfrist im Insolvenzfall drei Monate betrage, habe die Klägerin auf ihren Entlassungstermin kommen können, so die Richter.
Eine Kündigung müsse bestimmt und unmissverständlich gefasst sein, erklärte der Sechste Senat.
Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung müsse erkennen können,
wann das Arbeitsverhältnis enden solle.
Dafür sei auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristen ausreichend,
wenn der Mitarbeiter dadurch unschwer auf das Ende seines Arbeitsverhältnisses schließen könne.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Juni 2013 


Anhang am 29.07.2014 eingefügt:

Thema Kündigung

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 05. September 2013, 09:28:38
Unfall beim Eis essen vor Montagehalle ist Arbeitsunfall

An manchen heißen Sommertagen bringt nur noch ein kaltes Eis die gewünschte Abkühlung.
Daher sind Beschäftigte unter Umständen in einer kurzen Arbeitspause unfallversichert, in der sie sich abkühlen.
Beschäftigte sind unter Umständen beim Eis essen unfallversichert.
So sah es das Sozialgericht Heilbronn (Az.: S 13 U 1513/11).

Der Fall:
Der Kfz-Mechaniker arbeitete in der Fertigungshalle eines Automobilkonzerns.
Am Unfalltag lag die Temperatur sowohl in der Halle als auch draußen bei 30°C.
Eine Klimaanlage gab es in der Halle nicht.
Außerdem schien die Sonne durch das Glasdach.
Während eines Leerlaufs des Montagebands holte der Mechaniker am rund 20 Meter
von der Halle entfernten Kiosk ein Eis.
Dies verzehrte er unmittelbar vor einer Hallentür.
Als ein anderer Mitarbeiter die Tür aufriss, erlitt der Mechaniker schwere Verletzungen am Fuß.
Die Berufsgenossenschaft übernahm die Behandlungskosten zunächst, lehnte dann aber die weitere Kostenübernahme ab.
Das Eis essen habe nicht dazu gedient, die Arbeitskraft zu erhalten.
Zum einen hätte der Mitarbeiter sich am Arbeitsplatz mit kostenlosen Getränken erfrischen können,
zum anderen habe sich der Unfall lediglich eine knappe Stunde nach dessen Mittagspause ereignet.

Das Urteil:
Das Sozialgericht verpflichtete die Berufsgenossenschaft, den Unfall als Arbeitsunfall anzuerkennen.
Zwar habe der Mechaniker erst eine knappe Stunde zuvor Mittagspause gehabt.
Entscheidend sei aber, dass er sich nicht nur von seinem Arbeitsplatz entfernt habe, um sich ein Eis zu holen.
Er hätte wegen der Hitze in der Halle und der schlechten Raumluft ohne die Pause seine schwere körperliche Arbeit bis zu dem Schichtende gar nicht durchhalten können.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Juni 2013  
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 16. September 2013, 15:28:10
Arbeitgeber darf Elternzeit im Arbeitszeugnis erwähnen

Nimmt ein Arbeitnehmer Elternzeit, muss er damit rechnen, dass die Auszeit im Arbeitszeugnis erwähnt wird.
Eine Diskriminierung des Angestellten ist darin nicht zu sehen.
Längere Ausfallzeiten eines Mitarbeiters im Zeugnis zu dokumentieren, ist keine Herabsetzung des Arbeitnehmers.
Vielmehr entspreche dies dem Grundsatz der Zeugniswahrheit.
Das hat das LSG Köln entschieden (Az.: 4 Sa 114/12).

Im verhandelten Fall verlangte eine Arbeitnehmerin aus der IT-Branche von ihrem Arbeitgeber eine Entschädigung.
Sie hatte ein Arbeitszeugnis bekommen, das sie als diskriminierend empfand.
Die Frau hatte rund sechs Jahre für die Firma gearbeitet - ein Jahr davon war sie Elternzeit.
In dem Arbeitszeugnis erwähnte der Arbeitgeber die Auszeit.

Urteil:
Das Gericht sprach der Frau keine Entschädigung zu.
Ein potenzieller neuer Arbeitgeber habe großes Interesse daran, zu erfahren, ob das Wissen des Bewerbers auf dem aktuellen Stand ist.
Erhebliche Ausfallzeiten des Mitarbeiters dürften deshalb im Arbeitszeugnis erwähnt werden.
In diesem Zusammenhang sei die einjährige Elternzeit eine nennenswerte Ausfallzeit -
die Frau arbeite in der Softwarebranche, in der sich das Know-how rasch ändere.

Fundquelle: Auszug - „ALTMARK-ZEITUNG“ – August 2013
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 18. September 2013, 10:15:17
Streitthema Urlaub -

Welche Rechte Arbeitnehmer haben (1)


Darf ein Arbeitnehmer seine Urlaubstage mit ins kommende Jahr nehmen?
Und muss er es hinnehmen, wenn er nie zum Wunschtermin freibekommt?

Hier die wichtigsten Fragen und Antworten zu den Rechten von Arbeitnehmern rund ums Thema Urlaub.
Um das Thema Urlaub streiten Arbeitnehmer und Arbeitgeber immer wieder vor Gericht.

Fragen und Antworten:

Frage:

Auf wie viele Urlaubstage haben Arbeitnehmer laut Gesetz Anspruch?

Antwort:

Jedem Arbeitnehmer stehen pro Kalenderjahr 24 Tage Urlaub zu - vorausgesetzt,
sie arbeiten an sechs Tagen in der Woche.
Bei einer Fünf-Tage-Woche reduziert sich der gesetzliche Urlaubsanspruch auf 20 Tage.
Arbeitnehmer in Teilzeit bekommen weniger Urlaub - er berechnet sich anteilig danach,
wie viele Stunden sie pro Woche im Einsatz sind.

Frage:
Was passiert mit Urlaubstagen, die am Ende des Jahres noch übrig sind?

Antwort:
Arbeitnehmer dürfen den Urlaub in das folgende Jahr ausnahmsweise mitnehmen.
Das geht aber nur, wenn Mitarbeiter ihn aus betrieblichen oder persönlichen Gründen im laufenden Jahr nicht nehmen können.
Das kann etwa sein, weil im Betrieb wegen eines besonders großen Auftrags außergewöhnlich viel zu tun ist.
Den übertragenen Urlaub müssen Angestellte allerdings spätestens bis Ende März des nächsten Jahres verbrauchen, wie das Bundesurlaubsgesetz vorsieht.
Zum Beispiel müssen Urlaubsansprüche aus 2012 spätestens bis zum 31. März 2013 genommen werden.
Machen Arbeitnehmer das nicht, verfallen die Urlaubstage.
Von dieser Regel gibt es eine Ausnahme:
Sie greift, wenn ein Arbeitnehmer seine Urlaubstage nicht nehmen kann, weil er länger schwer erkrankt ist.
In diesem Fall muss er seine Urlaubstage erst bis zum 31. März des übernächsten Jahres einlösen.
So kann er Urlaubsansprüche aus 2012 in diesem Fall bis zum 31. März 2014 geltend machen.

Frage:
Was ist, wenn Arbeitnehmer im Urlaub krank werden?

Antwort:
Mitarbeiter sollten die Krankheit sofort dem Arbeitgeber melden und ein ärztliches Attest nachreichen.
Dieses muss spätestens am vierten Krankheitstag beim Arbeitgeber vorliegen. Denn wer krankgeschrieben ist,
kann vom Gesetz her keinen Urlaub nehmen. Stattdessen bekommen Arbeitnehmer die Urlaubstage gutgeschrieben und dürfen sie später erneut nehmen.

Fundquelle: Auszug - „ALTMARK-ZEITUNG“ – August 2013
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 19. September 2013, 09:42:09
Streitthema Urlaub -

Welche Rechte Arbeitnehmer haben (2)


Frage:

Was kann ein Arbeitnehmer machen, wenn er keinen Urlaub zum gewünschten Termin bekommt?

Antwort:
Meist nicht viel.
Bei der Urlaubsplanung müsse der Arbeitgeber zwar die Wünsche seiner Mitarbeiter berücksichtigen.
Doch letztendlich bestimmt der Arbeitgeber, wer zu welchem Zeitpunkt in den Urlaub geht.
jedoch dringende betriebliche Gründe oder die Bedürfnisse anderer Arbeitnehmer dem Urlaubswunsch eines Arbeitnehmers entgegen, kann er sich darüber hinwegsetzen und den Arbeitnehmer auf einen anderen Zeitraum verweisen.

Frage:

Was passiert mit Urlaubsansprüchen, wenn der Arbeitsvertrag endet?

Antwort:
In diesem Fall haben Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass ihnen die Urlaubstage ausgezahlt werden.
Berechnungsgrundlage sind dabei die letzten 13 Wochen, die der Arbeitgeber gearbeitet hat.
Für diesen Zeitraum wird der durchschnittliche Tagessatz ermittelt.
Diesen erhalten Beschäftigte für jeden nicht genommenen, aber ihnen zustehenden Urlaubstag.

Frage:
Wie lange haben Arbeitnehmer in solchen Fällen Zeit, ihre Urlaubsansprüche geltend zu machen?

Antwort:
Stehen Arbeitnehmern nach einer Kündigung noch Urlaubsansprüche zu, müssen sie rasch handeln.
Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen, innerhalb derer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden müssen.
Dies gelte auch, wenn Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einreichen.
Viele konzentrieren sich dann erst einmal darauf. Doch wenn sie die Klage verlieren, ist es häufig zu spät,
die Urlaubsansprüche geltend zu machen.
Daher sollte man diese vorsorglich gleich miteinzuklagen.

mehr im Bundesurlaubsgesetz (BurlG) nachlesen  (http://www.gesetze-im-internet.de/burlg/)

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  August 2013 
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 20. September 2013, 16:11:30
Mitarbeiter im Urlaub -

Kündigung kann ihm trotzdem zugehen


Arbeitnehmer stellen am besten auch im Urlaub sicher, dass jemand regelmäßig ihre Post durchsieht.
Flattert ihnen in dieser Zeit eine Kündigung in den Briefkasten, gilt das Schreiben als zugegangen.
Auch wenn eine Kündigung während des Urlaubs eintrifft, ist die Zustellung wirksam.
der Mitarbeiter das Schreiben tatsächlich zur Kenntnis nimmt, ist unerheblich.
Die dreiwöchige Frist, innerhalb der eine Kündigungsschutzklage zulässig ist, beginnt trotzdem zu laufen.
Das hat das Bundesarbeitsgericht in Erfurt klargestellt (Az.: 2 AZR 224/11).

In dem verhandelten Fall war einem OP-Pfleger fristlos gekündigt worden.
Das Kündigungsschreiben landete am 25. Juni in seinem Briefkasten.
Da der Mitarbeiter aber im Ausland war, erfuhr er davon nicht gleich.
Die Kündigungsschutzklage reichte er am 17. Juli ein. Zu spät, entschieden die Richter.
Die Klagefrist sei am 16. Juli abgelaufen.
Diese Frist habe der Arbeitnehmer verpasst.
In Ausnahmefällen könnten Klagen zwar auch nachträglich zugelassen werden.
Ein solcher Ausnahmefall liege hier aber nicht vor.
Es sei kein ausreichender Grund, dass der Arbeitnehmer von der Kündigung wegen seines Urlaubs erst später Kenntnis erhalten habe.
Es sei allein darauf abzustellen, wann unter gewöhnlichen Umständen mit dem Zugang des Schreibens zu rechnen ist. Da Hausbriefkästen täglich geleert würden, gingen Briefe auch an diesem Tag zu.

Fundquelle: Auszug - „ALTMARK-ZEITUNG“ – August 2013
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 08. Oktober 2013, 16:47:58
Arbeitsrecht:

Befristung über Jahre – Haustarifverträge machen es möglich


Laut Gesetz darf ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag ohne Sachgrund höchstens für eine Dauer von zwei Jahren befristen.
Dann haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag -
oder der Arbeitgeber darf sie nicht weiter beschäftigen.

Diese Regel gilt aber nicht, wenn ein Haustarifvertrag Befristungen ohne Sachgrund für einen längeren Zeitraum zulässt.
Dann können sogar neun befristete Arbeitsverträge in sieben Jahren zulässig sein.
Das hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschieden (Az.: 10 Sa 1747/12).

In dem verhandelten Fall ging es um einen AN, der bei einer konzerneigenen Zeitarbeitsfirma  beschäftigt war.
Die Firma verlieh ihn innerhalb des Konzerns - zuletzt arbeitete der Mann als Kranfahrer.
Seit 2005 war das Arbeitsverhältnis des Manns insgesamt neunmal ohne Sachgrund befristet worden.
Nun klagte er auf eine Festanstellung.
Seiner Ansicht nach war das vereinbarte Leiharbeitsverhältnis rechtsmissbräuchlich.

Urteil:
Doch ohne Erfolg.
Laut dem mit der IG Metall abgeschlossenen Haustarifvertrag waren die Befristungen des Mannes zulässig.
Der Tarifvertrag an sich sei ebenfalls nicht zu beanstanden.
Zwar könnten die Tarifparteien sachgrundlose Befristungen nicht schrankenlos zulassen.
Die zulässigen Grenzen seien hier aber nicht überschritten worden.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-ZEITUNG“  August 2013
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 21. Oktober 2013, 14:56:24
Behinderter Lehrer kann Beamter auf Lebenszeit werden

Auch Menschen mit Behinderung können Lehrer werden.
Doch darf sich ein Lehrer verbeamten lassen, wenn eine vorzeitige Dienstunfähigkeit droht?
Das Hessische LSG meint ja und gibt damit einem Lehrer mit Multipler Sklerose Recht.
Ein angestellter Lehrer mit einem GdB zwischen 30 und 50  ist einem schwerbehinderten Menschen gleichzustellen.
Das bedeutet: Auch bei einer prognostizierten Dienstfähigkeit von nur fünf Jahren kann ein Schwerbehinderter in das Beamtenverhältnis auf Lebenszeit übernommen werden.
Das entschied das Hessische LSG (Az.: L 6 AL 116/12).

Der Fall:

Bei einem an Multipler Sklerose erkrankten Lehrer war ein GdB 30 festgestellt worden.
Als Studienrat war er 5 Jahre im Rahmen eines Beamtenverhältnisses auf Probe beschäftigt.
Weil eine vorzeitige Dienstunfähigkeit nicht ausgeschlossen werden konnte,
wurde er nicht in ein Beamtenverhältnis auf Lebenszeit übernommen.
Stattdessen erhielt er einen unbefristeten Angestelltenvertrag.
Der Lehrer beantragte die Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen, da er dann auch bei einer prognostizierten Dienstfähigkeit von lediglich 5 Jahren trotzdem Beamter auf Lebenszeit werden kann.
Die zuständige Bundesagentur für Arbeit lehnte den Antrag aber ab.

Das Urteil:

Der Mann bekam sowohl beim SG als auch beim LSG Recht.
Hinsichtlich des geeigneten Arbeitsplatzes sei die Tätigkeit als Lehrer im Beamtenverhältnis ausschlaggebend.
Wenn eine mindestens fünfjährige Dienstfähigkeit prognostiziert werde, könne man außerdem davon ausgehen, dass die körperliche Eignung gegeben sei.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  September 2013  
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 13. Dezember 2013, 09:13:10
Tarif-Mindestlohn trotz Sonderleistungen

Ein Tarif-Mindestlohn schafft Sicherheit für Arbeitnehmer: Diese Summe erhalten sie auf jeden Fall.
Was aber, wenn der Arbeitgeber Einmalzahlungen oder Sonderleistungen mit einrechnet?
Das geht nur unter bestimmten Umständen, warnt der Europäische Gerichtshof.
Arbeitnehmer haben Anspruch auf den vollen tarifvertraglichen Mindestlohn - auch wenn sie zusätzlich vermögenswirksame Leistungen (VL) wie Wertpapiere vom Arbeitgeber bekommen. 
Urteil des Europäische Gerichtshof (EuGH) (Rechtssache C-522/12).

Anders ist es bei Einmalzahlungen:
Sie können Teil des Mindestlohns sein.
Dies hängt aber von den einzelnen Regelungen im Tarifvertrag ab.
Im konkreten Fall hatte ein Hallenreiniger der zur Deutschen Bahn gehörenden DB Services GmbH geklagt.
Er erhielt laut Tarifvertrag bis März 2008 einen Stundenlohn von 7,56 € und ab April 2008 einen Lohn von 7,90 €.
Der Mann wollte, dass ein für ihn günstigerer Tarifvertrag für Gebäudereiniger angewendet wird.
Sein Arbeitgeber erkannte zwar die Gültigkeit dieses Tarifvertrages an.
Doch die DB Services argumentierte, ihr Angestellter habe ohnehin schon viel mehr als den Mindestlohn erhalten.
Er habe schließlich zwei pauschale Zahlungen von 600 und 150 € bekommen sowie VL.
VL sind z.B. Wertpapier-Sparverträge oder Lebensversicherungen.

So klar sei der Fall nicht, wandten nun die Richter vom EuGH ein.
Zwar könnten pauschale Zahlungen durchaus Teil des tariflichen Lohns sein – z.B. beim Übergang zu einem neu ausgehandelten Tarifvertrag.
Im Urteil ist die Rede von der «Praxis (...), durch diese pauschalen Zahlungen die Anwendung der neuen Lohntabelle zu antizipieren».
Die Zahlungen könnten also anstehende Lohnerhöhungen bereits vorweg nehmen.
Bei vermögenswirksamen Leistungen sehe es aber ganz anders aus.
Sie «unterscheiden (...) sich nämlich vom Lohn im eigentlichen Sinne», erklärten die Richter.
Sie würden dem Arbeitnehmer helfen, Vermögen zu bilden, zum Teil auch durch Staatsgelder unterstützt.
Damit dienten sie einem «sozialpolitischen Ziel».

Der EuGH machte aber eine wichtige Einschränkung:
Für die Frage, ob Einmalzahlungen als Lohnbestandteil gelten können, sei der «Wille der Parteien des Tarifvertrages» entscheidend - also was sich beide Seiten beim Abschluss gedacht haben.
Auch die Rolle der vermögenswirksamen Leistungen im Fall des Hallenreinigers müsse das BAG klären.
Die deutschen Richter hatten ihre EuGH-Kollegen um Hilfe bei der Auslegung von EU-Recht gebeten,
müssen den Fall nun aber selbst endgültig entscheiden.

EuGH-Urteil: Was gehört zum Tarif-Mindestlohn?  (http://www.eu-info.de/dpa-europaticker/239639.html)
Von Martina Herzog und Günther Voss
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 23. Dezember 2013, 09:59:04
Nur Vorübergehend – BAG erschwert Befristung von Arbeitsverträgen

Bei einer befristeten Einstellung muss klar sein, dass der Beschäftigte auch tatsächlich nur vorübergehend gebraucht wird.
Mit dieser Entscheidung bleibt das Bundesarbeitsgericht bei seiner engen Auslegung in Sachen Befristung von Arbeitsverträgen.

Wenn bei Vertragsabschluss noch unklar ist, ob der Arbeitnehmer auch später noch gebraucht wird,
ist nach Ansicht des Gerichts eine Befristung nicht möglich.
Damit hatte eine Sachbearbeiterin mit ihrer Klage in letzter Instanz Erfolg.
Der Landkreis Leer muss sie nun unbefristet beschäftigten.
Der Landkreis ist eine Optionskommune.
Das heißt, er entschloss sich dazu, Bezieher von Arbeitslosenhilfe allein zu betreuen.
Das Modell der Optionskommune war zunächst von 2005 bis 2010 begrenzt,
wurde dann aber unbefristet verlängert.
Dass es zunächst unklar war, ob das Optionsmodell fortgeführt wird,
rechtfertigt nach Ansicht der Richter keine Befristung des Arbeitsvertrages.
Für eine befristete Einstellung reiche nicht aus, dass eine Aufgabe beim Arbeitgeber möglicherweise entfällt.
BAG, Urteil vom 18. Juli 2012, Aktenzeichen: AZ: 7 AZR 443/09 und 7 AZR 783/10 
siehe auch:
EuGH, Urteil vom 26. Januar 2012, Aktenzeichen: C-586/10
 Kettenbefristung wird erschwert (http://www.dbb.de/ueber-uns/frauen/urteile/befristete-beschaeftigung/kettenbefristung-wird-erschwert-bag-eugh.html)
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 02. Januar 2014, 08:28:18
Entgeltgerechtigkeit bei Wiedereinstellung

positives BAG-Urteil zur tariflichen Stufenzuordnung nach Befristung


Die in früheren befristeten Arbeitsverhältnissen bei demselben Arbeitgeber erworbene Berufserfahrung
ist bei der erneuten Einstellung im öffentlichen Dienst bei der Stufenzuordnung zu berücksichtigen.
Dabei ist es unerheblich, ob das neue Arbeitsverhältnis wieder befristet oder unbefristet ist.
Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. Urteil vom 21. Februar 2013 (Az. 6 AZR 524/11).

Ungeachtet der missverständlichen Formulierung in § 16 TV-L "beginnt die Stufenlaufzeit mit der Zuordnung des Beschäftigten zu einer Stufe seiner Entgeltgruppe nach seiner Einstellung nicht neu zu laufen, wenn er zuvor bereits befristet bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war, heißt es in den Leitsätzen des Urteils.
Eine andere Auslegung der Tarifbestimmung wäre mit den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes "nicht vereinbar".
Dass die in mehreren aufeinander folgenden befristeten und die in unbefristeten Arbeitsverhältnissen erlangte Berufserfahrung nicht unterschiedlich bei einer Einstellung bewertet werden darf,
hatte der Europäische Gerichtshof im Oktober 2012 entschieden.
Dem folgte nun das BAG unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung.

Der Fall:

Geklagt hatte ein wissenschaftlicher Mitarbeiter der Technischen Universität Chemnitz.
Wegen des gleichen Tarifwortlauts ist das BAG-Urteil aber uneingeschränkt auch auf den Bereich des Bundes und der kommunalen Arbeitgeber zu übertragen. Betroffene Beschäftigte sollten ihre Stufenzuordnung prüfen und, wenn sie dem höchstrichterlichen Urteil widerspricht, die höheren Stufenbeträge - auch rückwirkend für bis zu sechs Monate nach Fälligkeit - schriftlich bei ihrem Arbeitgeber geltend machen.
Eine Mustergeltendmachung gibt es bei ver.di und den Personalräten.
Denn das Urteil muss auch bei Einstellungen beachtet werden.
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 05. März 2014, 13:47:05
Für die Arbeitsbescheinigung ist keine Lohnabrechnung erforderlich

Auf die Arbeitsbescheinigung ihres Ex-Chefs warten entlassene Arbeitnehmer oft sehr lange.
Sie sollten aktiv werden, um das Schriftstück rechtzeitig zu bekommen.
Denn die Auszahlung des Arbeitslosengeldes kann davon abhängen.

Nach einer Kündigung sind Berufstätige meist zunächst auf Leistungen der Arbeitsagentur oder Jobcenter angewiesen.
Das Geld bekommen sie jedoch nur, wenn der alte Arbeitgeber Betroffenen eine Arbeitsbescheinigung ausstellt.
Darin ist etwa anzugeben, wie viel der Beschäftigte verdient hat.
Häufig warten Arbeitgeber mit der Ausstellung der Bescheinigung jedoch,
bis der Mitarbeiter seine letzte Lohnabrechnung erhalten hat.
Das ist aber nicht nötig, wie die Arbeitsagentur Suhl erläutert.

Ausreichend ist, den Verdienst der bereits abgerechneten Monate und die Gründe der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzutragen.
Damit Mitarbeiter nach einer Kündigung die staatliche Unterstützung rechtzeitig bekommen,
sollten sie ihren früheren Arbeitgeber hierauf hinweisen.
Der Arbeitgeber ist gesetzlich dazu verpflichtet, eine Arbeitsbescheinigung auszustellen.
Macht er das nicht, droht im schlimmsten Fall ein Bußgeld.


Vordruck der Arbeitsbescheinigung (http://www.arbeitsagentur.de/web/wcm/idc/groups/public/documents/webdatei/mdaw/mtay/~edisp/l6019022dstbai414047.pdf?_ba.sid=L6019022DSTBAI414050)

Hinweise zum Ausfüllen der Arbeitsbescheinigung (http://www.arbeitsagentur.de/web/wcm/idc/groups/public/documents/webdatei/mdaw/mdk1/~edisp/l6019022dstbai378255.pdf?_ba.sid=L6019022DSTBAI378258)

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Dezember 2013
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 19. März 2014, 09:28:57
Arbeitsrecht:

Teilweise falsche Abmahnung muss gelöscht werden


Bekommen Arbeitnehmer eine fehlerhafte Abmahnung, haben sie ein Recht darauf,
dass sie wieder aus der Personalakte gelöscht wird.
Das hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden (Az.: 28 Ca 2357/13).

Arbeitnehmer können die vollständige Löschung einer Abmahnung verlangen,
auch wenn die Vorwürfe nur zum Teil falsch sind.
Hat ein Mitarbeiter im Einzelhandel eine Abmahnung erhalten, weil er abgelaufene Lebensmittel nicht vernichtet hat, muss der Arbeitgeber außerdem für jeden Artikel beweisen können, dass der Vorwurf zutrifft.
Kann er das nicht, muss er die Abmahnung vollständig löschen.

In dem verhandelten Fall hatte ein Mitarbeiter eines Supermarkts gegen eine Abmahnung geklagt.
Der AG warf ihm vor, Artikel nicht aussortiert zu haben, deren Mindesthaltbarkeitsdatum bereits abgelaufen war.
Der Arbeitgeber mahnte ihn ab und ließ die Lebensmittel vernichten.
Der Mitarbeiter wehrte sich gegen die Vorwürfe und verlangte die Löschung der Abmahnung in der Personalakte.
Mit Erfolg.
Der Arbeitgeber konnte nicht nachweisen, dass die in der Abmahnung aufgezählten Artikel alle tatsächlich abgelaufen waren.
Er hätte in der Akte etwa mit Fotos beweisen müssen, dass das der Fall war.
Nur so hätte er garantieren können, dass ihm bei keinem Artikel ein Fehler unterlaufen ist.

Da das nicht der Fall war, könnte die Abmahnung zum Teil falsch gewesen sein
und er musste sie deshalb vollständig entfernen.


Fundquelle: Auszug - „ALTMARK-ZEITUNG“ – Januar 2014
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 10. April 2014, 07:18:57
Arbeitsrecht:

Keine Sozialauswahl:


Bei Kündigungen nach Firmenpleiten können sich Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam
über die Sozialauswahl hinwegsetzen.
Mitarbeiter können also entlassen werden, obwohl sie mehr Sozialpunkte aufweisen als ihre Kollegen,
die bleiben dürfen.
Neben der Dauer der Betriebszugehörigkeit oder dem Lebensalter zählen auch Unterhaltsverpflichtungen zu den Sozialpunkten. Urteil des Bundesarbeitsgericht (BAG) (Az.: 6 AZR 854/11).

Fundquelle: Auszug - „ALTMARK-ZEITUNG“ – Januar 2014

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 16. April 2014, 08:42:25
Arbeitsrecht:

Weihnachtsgeld trotz Kündigung


Beschäftigte haben einen anteiligen Anspruch auf Weihnachtsgeld,
auch wenn sie im Jahresverlauf gekündigt haben.

Eine Sonderzahlung kann nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem Stichtag wie dem 31. Dezember
des Jahres abhängig gemacht werden, urteilte das BAG (Az.: 10 AZR 667/10).
Das Urteil beziehe sich auf frei ausgehandelte Arbeitsverträge.
Zu den Auswirkungen auf Tarifverträge hätten sich die Richter nicht geäußert.

Fundquelle: Auszug - „ALTMARK-ZEITUNG“ – Januar 2014
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 15. Mai 2014, 07:23:11
Arbeitsrecht:

Verrechnet bei der Befristung


Laut Gesetz ist eine Befristung ohne Sachgrund maximal für zwei Jahre erlaubt - dauert sie länger,
haben Angestellte einen Anspruch auf einen unbefristeten Vertrag.
Verrechnet sich der Arbeitgeber bei der Befristung und sie dauert aus Versehen länger als gesetzlich erlaubt,
geht das zu seinen Lasten.
Der Arbeitnehmer muss unbefristet eingestellt werden.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern (Az.: 2 Sa 237/12).

In dem verhandelten Fall war die Klägerin beim Arbeitgeber für zwei Jahre und einen Tag beschäftigt.
Laut dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist eine Befristung ohne Sachgrund aber maximal für eine Dauer von bis zu zwei Jahren zulässig.
Die Klägerin ging deshalb davon aus, dass ihr Vertrag unbefristet fortbesteht.
Der Arbeitgeber versuchte, den Vertrag anzufechten.
Ohne Erfolg:

Urteil:

Es liege ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor.
Der zulässige Befristungszeitraum sei um einen Tag überschritten worden.
Der Rechenfehler
sei kein Grund, der ausreiche, um den Arbeitsvertrag anzufechten.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ – Altmark  - Februar 2014
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 27. Mai 2014, 10:26:37
Arbeitsrecht:

Illegale Überlassung – Mitarbeiter kann sich einklagen


Werden Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber unerlaubterweise an eine andere Firma verliehen,
müssen sie das nicht hinnehmen.
Sie können sich vielmehr bei der Firma, bei der sie tatsächlich arbeiten, auf eine unbefristete Stelle einklagen.
Das hat das Landesarbeitsgerichts Hamm (Az.: 3 Sa 1749/12) entschieden.

In dem verhandelten Fall war ein Mann seit 2008 bei einer Reinigungsfirma angestellt.
Diese setzte ihn vorwiegend bei einem Kunden ein, der Bertelsmann-Tochter Arvato-Systems.
Grundlage dafür war eine Rahmenvereinbarung über Dienstleistungstätigkeiten.
Für das Unternehmen Arvato Systems erledigte der Mann Hausmeistertätigkeiten,
regelte den Wareneingang oder besetzte die Poststelle.
Ihm stand ein voll ausgestattetes Büro zur Verfügung und er erhielt von Arvato Systems Arbeitskleidung.
Im Frühjahr 2012 klagte der Mann.
Er wollte feststellen lassen, dass sein Arbeitsverhältnis nicht zwischen ihm und der Reinigungsfirma bestand,
sondern zwischen ihm und Arvato Systems.

KLAGE: Mit Erfolg.
Der Mann sei wie ein Zeitarbeiter in die betriebliche Organisation von Arvato Systems eingegliedert gewesen.
Die Rahmenvereinbarung über Dienstleistungstätigkeiten sei ein Scheinwerkvertrag.
Die Reinigungsfirma habe ihn vielmehr wie einen Zeitarbeiter verliehen,
ohne das sie eine Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung hatte.
Die Überlassung sei deshalb illegal und der Arbeitsvertrag zwischen der Reinigungsfirma und dem Mann ungültig.
Stattdessen sei kraft gesetzlicher Fiktion ein Arbeitsvertrag zwischen Arvato Systems und dem Leiharbeitnehmer zustande gekommen.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-ZEITUNG“  März 2014

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 23. Juni 2014, 13:06:44
Arbeitsgericht stärkt Rechte von Schichtarbeitern -

Keine Nachtdienste


Kann ein Schichtarbeiter aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtdienste leisten,
so ist er deswegen nicht arbeitsunfähig.

Vielmehr müsse der Arbeitgeber die Arbeit möglichst so organisieren, dass der Betroffene nur tagsüber eingesetzt werde, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt (AZ 10 AZR 637/13).                                                     

Fall:
Geklagt hat eine Krankenschwester, die seit 1983 im Schichtdienst an einem Krankenhaus in Potsdam arbeitet.
Wegen einer Erkrankung musste sie zuletzt Medikamente nehmen, die sie schläfrig machen.
Daher konnte sie keine Nachtdienste mehr schieben.
Ihr Arbeitgeber erklärte sie deswegen als arbeitsunfähig.
Er berief sich dabei auf Bestimmungen im Haustarifvertrag, wonach die Beschäftigten verpflichtet seien,
Schichtarbeit auch nachts sowie an Sonn- und Feiertagen zu leisten.

"Die Klägerin ist weder arbeitsunfähig krank noch ist ihr die Arbeitsleistung unmöglich geworden",
stellten dagegen die obersten deutschen Arbeitsrichter klar.
Vielmehr könne sie alle Tätigkeiten einer Krankenschwester ausüben - nur eben nicht nachts.
Das Krankenhaus müsse daher bei der Schichteinteilung auf sie Rücksicht nehmen.
Dies sei angesichts der Größe des Betriebs mit rund 2.000 Beschäftigten zumutbar.
Auch die Vorinstanzen hatten der Frau Recht gegeben.
Dagegen hatte der Arbeitgeber Revision eingelegt.

Nach Gerichtsangaben hatte die Klinik die Frau nach dem Urteil der ersten Instanz wieder beschäftigt.
Mit dem Erfurter Urteil muss ihr der Arbeitgeber nun entgangene Vergütung von gut 6.100 € nachzahlen. 
Bei der Dienstleistungsgewerkschaft Verdi stieß der Richterspruch auf Zustimmung.
"Die Arbeitgeber müssen die Fürsorgepflicht gegenüber den Beschäftigten wahrnehmen und die Tätigkeit entsprechend ausgestalten", betonte eine Sprecherin.
Das Urteil hat eine "wegweisende Wirkung" für alle Schichtarbeiter und ist nicht allein auf die Krankenpflege beschränkt. 

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  April 2014   
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 03. Juli 2014, 07:45:29
Arbeitsrecht:

Kündigung bei Zeitarbeitern


Arbeitnehmer müssen sechs Monate in einem Betrieb beschäftigt sein, damit der Kündigungsschutz greift.
Nichts anderes gilt für Zeitarbeiter, die vom Entleiherbetrieb übernommen werden.
Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden (Az.: 12 Sa 50/13).

Im verhandelten Fall wehrte sich ein Arbeitnehmer gegen seine Kündigung.
Der Beschäftigte wurde vor Ablauf seiner 6-monatigen Probezeit entlassen.
Der Mitarbeiter machte nun geltend, die Kündigung sei nicht sozial gerechtfertigt
und verstoße gegen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Das KSchG  sei auf ihn anwendbar.
Zwar seien seit seiner Übernahme noch keine 6 Monate vergangen.
Doch die Zeit, die er vorher im Betrieb als Zeitarbeiter tätig war, sei anzurechnen.

Urteil:

Die Richter lehnten diese Argumentation ab.
Sie hielten die Kündigung für zulässig.
Die vorherige Beschäftigung als Zeitarbeiter sei nicht anzurechnen.
Das lege bereits der Wortlaut des KSchG nahe.
Danach muss das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb bestanden haben,
damit das Gesetz angewendet werden kann.
Das sei hier jedoch nicht der Fall, weil der Mann erst für ein Zeitarbeitsunternehmen gearbeitet habe
und dann zum Entleiherbetrieb gewechselt sei.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-ZEITUNG" April 2014
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 26. Juli 2014, 11:29:24
Zu dick, zu dünn, zu klein – warum Bewerber abgelehnt werden dürfen –

Tatsächliche Gründe oft verdeckt


Nicht immer spielt für Arbeitgeber auf Personalsuche nur die fachliche Qualifikation eine Rolle.
Bewerber können aus vielen Gründen scheitern.
Doch welche Ablehnungsgründe sind juristisch erlaubt?
Dürfen Personaler Bewerber ablehnen, nur weil sie ihnen zu dick, zu klein, zu unattraktiv sind?
Oder weiblich und ostdeutsch?

Auf einige konkrete Fragen gibt’s Antworten

Frage:

Dürfen Bewerber abgelehnt werden, weil sie eine schiefe Nase, ein Piercing oder ein Tattoo haben?

Antwort:
Grundsätzlich ja.
Arbeitgeber dürfen nach dem Aussehen aussieben - ganz gleich ob es um eine Stelle als Gabelstapelfahrer oder um einen Posten in einer noblen Steuerkanzlei geht.
Was moralisch vielleicht fragwürdig anmutet, ist meist rechtlich zulässig.
Trotzdem dürfte der Personaler Größe, Gewicht oder Optik kaum offen als Ablehnungsgrund anführen,
um sich rechtlich abzusichern.
Solange er sich bedeckt hält, ist er aus dem Schneider.
Deshalb stehen im Absageschreiben meist leere Standardphrasen.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK - ZEITUNG“  Juli 2014
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 29. Juli 2014, 09:08:40
Zu dick, zu dünn, zu klein – warum Bewerber abgelehnt werden dürfen –

Tatsächliche Gründe oft verdeckt


Frage:
Und wenn Bewerber die Stelle nicht bekommen, weil sie eine Frau sind?

Antwort:
Da sieht es anders aus.
Wer die Annonce "Sekretärin gesucht" schaltet und männliche Bewerber ablehnt,
hat vor Gericht schlechte Karten.
Das All gemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet jegliche Benachteiligung wegen des Geschlechts.
Auch aufgrund von ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter
und der sexuellen Identität dürfen Bewerbern keine Absage erhalten.
Da kann das Aussehen eine Rolle spielen:
Ist die schiefe Nase Ausdruck einer Behinderung, können sich Kläger auf das AGG berufen.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK - ZEITUNG“  Juli 2014
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 01. August 2014, 08:50:31
Zu dick, zu dünn, zu klein – warum Bewerber abgelehnt werden dürfen –

Tatsächliche Gründe oft verdeckt

Frage:

Wann sind Einschränkungen bei der Bewerberauswahl rechtlich erlaubt?

Antwort:
Das hängt von der Tätigkeit ab.
Gewisse Anforderungsprofile hebeln das AGG aus.
Wenn es wirklich sachliche Gründe gibt, die nicht nur vorgeschoben sind, ist eine Ablehnung okay.
Die Leitung eines Frauenhauses dürfe z.B. offen nur nach weiblichen Sekretärinnen suchen -
da greift die Gleichbehandlung der Geschlechter nicht.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK - ZEITUNG" Juli 2014
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 06. August 2014, 09:27:50
Zu dick, zu dünn, zu klein – warum Bewerber abgelehnt werden dürfen –

Tatsächliche Gründe oft verdeckt


Frage:

Darf Übergewicht eine Rolle bei der Auswahl spielen?

Antwort:
Auch hier gilt allgemein die freie Entscheidung des Arbeitgebers, und zwar nicht nur bei repräsentativen Tätigkeiten.
Es leuchtet ein, dass jemand mit 120 Kilo nicht als Hochseilartist eingestellt wird. 
Nur als Folge einer Behinderung fällt Fettleibigkeit in den geschützten Bereich des AGG.
Aber selbst dann kann je nach Job Übergewicht gegen eine Einstellung sprechen.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK - ZEITUNG“  Juli 2014
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 11. August 2014, 10:55:04
Zu dick, zu dünn, zu klein – warum Bewerber abgelehnt werden dürfen –

Tatsächliche Gründe oft verdeckt


Frage:

Darf ich von einer Firma in Baden-Württemberg abgelehnt werden, nur weil ich aus Sachsen komme?

Antwort:
Das kommt ganz darauf an, ob das Gericht die Sachsen als eigene Ethnie betrachtet.
Das Arbeitsgericht Stuttgart lehnte 2010 die Klage einer damals 49-jährigen Buchhalterin ab,
die als Ostdeutsche keine Stelle bei einer schwäbischen Fensterbauer-Firma bekam.
Auf dem zurückgesandten Lebenslauf hatte der potenzielle Arbeitgeber ,,(-) Ossi" vermerkt.
Das beurteilte das Gericht zwar als Diskriminierung,
aber nicht als Benachteiligung aufgrund der "ethnischen Herkunft".

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK - ZEITUNG“  Juli 2014
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 20. August 2014, 07:42:20
Zu dick, zu dünn, zu klein – warum Bewerber abgelehnt werden dürfen –

Tatsächliche Gründe oft verdeckt

Frage:

Wie lässt sich Diskriminierung belegen?

Antwort:

In der Praxis eher schwer.
Abgelehnte Bewerber müssen eine Benachteiligung vor Gericht mit Indizien nachweisen.
Das kann z. B. eine diskriminierende Stellenanzeige sein oder eine schriftliche Absage
mit unrechtmäßiger Begründung.
Wird der Ablehnungsgrund lediglich im Vorstellungsgespräch genannt,
kann dem Bewerber vor Gericht die Aussage eines Zeugen helfen.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK - ZEITUNG“  Juli 2014
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 22. August 2014, 08:04:58
Arbeitgeber darf Elternzeit im Arbeitszeugnis erwähnen

Nimmt ein Arbeitnehmer Elternzeit, muss er damit rechnen, dass die Auszeit im Arbeitszeugnis erwähnt wird.
Eine Diskriminierung des Angestellten ist darin nicht zu sehen.
Längere Ausfallzeiten eines Mitarbeiters im Zeugnis zu dokumentieren,
entspreche vielmehr dem Grundsatz der Zeugniswahrheit.
Das hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden (Az.: 4 Sa 114/12).

In dem verhandelten Fall verlangte eine Arbeitnehmerin aus der IT-Branche von ihrem Arbeitgeber eine Entschädigung.
Sie hatte ein Arbeitszeugnis bekommen, das sie als diskriminierend empfand.
Die Frau hatte rund sechs Jahre für die Firma gearbeitet - ein Jahr davon war sie in Elternzeit.
In dem Arbeitszeugnis erwähnte der Arbeitgeber die Auszeit.

Urteil:
Das Gericht sprach der Frau keine Entschädigung zu.
Ein potenzieller neuer Arbeitgeber habe großes Interesse daran, zu erfahren,
ob das Wissen des Bewerbers auf dem aktuellen Stand ist.
Erhebliche Ausfallzeiten des Mitarbeiters dürften deshalb im Arbeitszeugnis erwähnt werden.
In diesem Zusammenhang sei die einjährige Elternzeit eine nennenswerte Ausfallzeit -
die Frau arbeite in der Softwarebranche, in der sich das Know-how rasch ändere.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK - ZEITUNG“  Juni 2014
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 07. Oktober 2014, 08:17:07
Keine Weiterbildung trotz befürchtetem Arbeitsplatzverlust

Eine blinde Masseurin hat keinen Anspruch auf eine Weiterbildung zur Physiotherapeutin,
solange sie ihren Beruf ausüben kann und in Beschäftigung ist.
Allein die Befürchtung, in der Zukunft arbeitslos zu werden, begründet keinen Anspruch auf Leistungen
zur Teilhabe am Arbeitsleben für behinderte Menschen.
Entscheidung des Landessozialgerichts Baden-Württemberg (AZ.: L 13 R 2341/13) (http://www.rehadat.de/rehadat/Reha.KHS?State=341&Db=4&Dok=0&OptDisp=false&Index=-1&Reset=0&SUC=&AKT=L+13+R+2341/13&SORT=R09&cbMark=1&rOutput=1&cb0=true&cb5=true&cb1=true&cb6=true&cb2=true&cb7=true&cb3=true&cb8=true&cb4=true&cb9=true)
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 13. Oktober 2014, 09:50:12
Bei Bewerbung Schwerbehinderung mitteilen

Schwerbehinderte, die bei der Bewerbung um einen Arbeitsplatz den besonderen Schutz und die Förderung nach dem SGB IX in Anspruch nehmen wollen, müssen dem Arbeitgeber grundsätzlich im Bewerbungsschreiben ihre Behinderung mitteilen.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 18. September 2014 (8 AZR 759/13).

Eine solche Mitteilung muss bei jeder Bewerbung erfolgen.
Auf die Schwerbehinderteneigenschaft sei gegebenenfalls im Bewerbungsanschreiben oder
unter deutlicher Hervorhebung im Lebenslauf hinzuweisen, urteilten die Richter.

Unauffällige Informationen oder eine in den weiteren Bewerbungsunterlagen befindliche Kopie des Schwerbehindertenausweises seien keine ausreichende Information für den Arbeitgeber.
Die Mitteilung habe bei jeder einzelnen Bewerbung erneut zu erfolgen.
Entscheidend sei die Schwerbehinderteneigenschaft im Sinne des SGB IX zum Zeitpunkt der Bewerbung.

Es liege in der Entscheidung des schwerbehinderten Menschen, ob er die Schwerbehinderung bei der Bewerbung nach SGB IX berücksichtigt haben will oder nicht.


Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln Urteil vom 24. Oktober 2012 - 9 Sa 214/12 -


Link zum Urteil: (8 AZR 759/13) (http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17585&pos=1&anz=45&titel=Mitteilung_der_Schwerbehinderung_durch_einen_Bewerber)
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 16. Oktober 2014, 10:10:31
EU-Richter:

Arbeitnehmer behält Urlaubsanspruch nach dem Tod


Auch ein Toter hat noch Anspruch auf Urlaub.
Wenn ein Arbeitsverhältnis durch den Tod endet, vererbt der Dahingeschiedene daher seinen Urlaubsanspruch an seine Witwe.
Das haben die höchsten EU-Richter jetzt beschlossen.

Nationale Gesetze oder "Gepflogenheiten", wonach der Urlaubsanspruch "untergeht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet", seien mit dem EU-Recht nicht vereinbar.
Der Anspruch auf bezahlten Urlaub sei "ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts".

Der EuGH antwortete mit seinem Urteil auf eine Anfrage des Landesarbeitsgerichts in Hamm in Nordrhein-Westfalen (Aktenzeichen: 9 AZR 416/10).
Dieses muss über den Fall eines Arbeitnehmers entscheiden, der seit 1998 bei einem Unternehmen beschäftigt war.
Wegen Krankheit war er von 2009 an nur noch mit Unterbrechungen arbeitsfähig.
Als er im November 2010 starb, hatte er 140,5 Tage Jahresurlaub angesammelt.
Seine Witwe verlangte für diesen Urlaubsanspruch einen finanziellen Ausgleich.

Das Gericht verwies darauf, dass ein Arbeitnehmer auch dann Anspruch auf bezahlten Urlaub hat,
wenn dieser vor dem Verlassen eines Unternehmens angefallen ist.
Auch wer wegen einer Krankheit gar keinen Urlaub nehmen könne, habe bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Recht auf einen finanziellen Ausgleich für nicht genommenen Urlaub.

Mit einem "finanziellen Ausgleich im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod" werde
"die praktische Wirksamkeit des Urlaubsanspruchs" sichergestellt, urteilte der Europäische Gerichtshof.
"Der unwägbare Eintritt des Todes des Arbeitnehmers darf nicht rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führen."
Der Anspruch auf finanzielle Abgeltung hänge auch nicht ab, dass der Betroffene zuvor einen entsprechenden Antrag gestellt hat. (EuGH vom 12. Juni 2014 Az. C-118/13)

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  August 2014  

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 26. Dezember 2014, 09:09:47
Weihnachtsgeld darf wegen Mutterschutz nicht gekürzt werden

Einige Arbeitgeber machen die Höhe des Weihnachtsgeldes von der erbrachten Arbeitsleistung abhängig.
Ist ein Angestellter etwa längere Zeit krank, kann ihm die Leistung gekürzt werden.
Dies ist bei Mitarbeiterinnen im Mutterschutz jedoch nicht zulässig.                                                                     
Der Arbeitgeber darf das Weihnachtsgeld nicht anteilig kürzen, weil eine Mitarbeiterin in Mutterschutz ist.
Eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag ist unwirksam.
Bezieht die Klausel darüber hinaus eine Kürzung des Weihnachtsgelds bei Krankheit oder Elternzeit mit ein,
 ist sie als Ganzes unzulässig. Urteil:  Arbeitsgerichts Köln (Az.: 20 CA 10147/13).

In dem verhandelten Fall klagte eine Buchhalterin, der ihr Arbeitgeber das Weihnachtsgeld gestrichen hatte.
Laut Arbeitsvertrag erhält sie als Weihnachtsgeld ein 13. Monatsgehalt.
Gleichzeitig ist dort festgelegt, dass der Arbeitgeber es bei Krankheit, Elternzeit und anderen Zeiten,
 in denen der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt, kürzen darf.
Die Buchhalterin war von Januar bis Mitte September 2013 in Elternzeit.
Anschließend war sie bis zum 31. Dezember 2013 arbeitsunfähig.

Urteil:
Zwar kann der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld für entfallene Arbeitstage aufgrund von Krankheit kürzen.
Das gilt jedoch nicht für Mutterschutz.
In der Zeit besteht ein Beschäftigungsverbot.
Das bedeutet, dass die Frau nicht arbeiten kann und darf.
Eine Kürzung sei für diesen Zeitraum nicht möglich.                                                                                     

Fundquelle: Auszug – „Volksstimme“ – Dezember 2014   
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 17. Januar 2015, 08:38:41
Arbeitnehmern droht bei anzüglicher E-Mail fristlose Kündigung

Mitarbeiter halten sich bei ihrem Chef besser mit nicht jugendfreien Scherzen zurück.
In einem vor dem Arbeitsgericht Regensburg verhandelten Fall hatte unsittlicher Humor zu einem Rausschmiss geführt.
Mitarbeiter sollten es sich zweimal überlegen, bevor sie ihrem Chef eine E-Mail mit anzüglichem Inhalt schicken.
Sie kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Urteil des Arbeitsgericht Regensburg (Az.: 7 Ca 3201/12).

In dem verhandelten Fall hatte ein Mitarbeiter an seine Vorgesetzte eine E-Mail geschickt.
Er nahm dabei Bezug auf ein Straßenschild "Am Fötzchen" und schrieb:
"Stell dir vor, du müsstest bei der Feuerwehr anrufen und die Fragen dich: Wo brennt es?".
Die Frau fühlte sich sexuell belästigt.
Dem Mitarbeiter wurde fristlos gekündigt. 

Urteil:
Zu Recht, entschied das Gericht.
Die Bemerkung sei eine sexuelle Belästigung.
Es spiele keine Rolle, ob die Anzüglichkeit beabsichtigt gewesen ist.
Es sei klar, dass eine Frau eine solche E-Mail als unerwünschte Belästigung empfindet.
Daher sei eine fristlose Kündigung gerechtfertigt.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  September 2014  
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 18. Januar 2015, 10:31:32
Leiharbeiter stürzt vom Dach -

Vorgesetzter muss haften


Arbeitgeber haben für die Sicherheit ihrer Mitarbeiter zu sorgen.
Das heißt: Verunglückt ein Leiharbeiter wegen fehlender Sicherheitsmaßnahmen,
muss der Vorgesetzte zahlen.

 Vorgesetzte sind dafür verantwortlich, dass Leiharbeiter nicht zu Schaden kommen.
Lässt der Vorgesetzte den Arbeiter entgegen eindeutiger Sicherheitsbestimmungen ungesichert auf dem Dach arbeiten, haftet er bei einem Unfall.
Der zuständige Sozialversicherungsträger darf seine Aufwendungen vom Vorgesetzten zurückverlangen.
Urteil des OLG Koblenz (Az.: 2 U 574/12). 

Der Fall:
Der Firma, die ein Dach errichten sollte, fehlte Personal.
Sie engagierte zwei Leiharbeiter.
Einer der Leiharbeiter verlor bei der Arbeit das Gleichgewicht und stürzte von einer Mauer
über fünf Meter tief auf den Betonboden.
Er ist seitdem querschnittsgelähmt.
An der Unfallstelle waren zum Unfallzeitpunkt nur einzelne Teilflächen mit Sicherheitsnetzen gegen Abstürze gesichert.
Sie entsprachen nicht den Unfallverhütungsvorschriften.
Die Berufsgenossenschaft wollte daher Ersatz der geleisteten Aufwendungen.
Das LG Mainz hatte den Vorgesetzten der Leiharbeiter zur Zahlung
von insgesamt rund 942.500 € verurteilt.


Das Urteil:
Das OLG bestätigte diese Entscheidung. Nach Auffassung der Richter hat der Vorgesetze den Versicherungsfall grob fahrlässig herbeigeführt und muss daher haften.
Er sei als Verantwortlicher in der konkreten Situation verpflichtet gewesen, den ihm unterstellten Arbeitnehmern keine gesundheitsgefährdenden Arbeiten zu übertragen.
Die Verpflichtung bestehe auch gegenüber Arbeitnehmern eines anderen Unternehmens,
wenn sie im Rahmen einer vorübergehenden Tätigkeit im Betrieb eingesetzt werden.
Seine Sorgfaltspflichten habe er in ungewöhnlich hohem Maße verletzt.                                                                             

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  September 2014    

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 23. Januar 2015, 09:20:04
Arbeitsrecht

BAG-Urteil zu Kündigungsfristen - Regelung gilt auch für Jüngere


Wer jahrelang für das gleiche Unternehmen arbeitet, dem steht eine längere Kündigungsfrist zu.
Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG)  in Erfurt entschieden und die bisherige Regelung gebilligt. Mancher Chef meint aber trotzdem, dies gelte nicht für Jüngere.

Die Kündigungsfristen von Arbeitnehmern dürfen sich mit zunehmender Beschäftigungszeit erhöhen.
Das BAG in Erfurt erklärte die Staffelung der Fristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit
am 18. 09.2014 für rechtmäßig.
Die obersten Richter sahen keine Diskriminierung von jüngeren Beschäftigten.
Damit scheiterte eine Frau aus Hessen in der dritten Instanz mit ihrer Klage.
Der Gesetzgeber räumt Mitarbeitern, die über Jahre in einer Firma gearbeitet haben,
einen besseren Kündigungsschutz ein.
Diese Regelung sei angemessen, urteilte der Sechste Senat.

Gehören Mitarbeiter mindestens zwei Jahre einem Betrieb an, verlängert sich ihre gesetzliche Kündigungsfrist.
Das gilt auch für Mitarbeiter unter 25 Jahren. 
Viele Jüngere wüssten das nicht, und ein Blick ins Gesetz klärt sie auch nicht auf.
Dort steht unter Paragraf 622, Absatz 2, Satz 2 im Bürgerlichen Gesetzbuch nach wie vor,
dass Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahrs nicht berücksichtigt werden.
Diese Regelung hat der Europäische Gerichtshof jedoch kassiert.
Der Gesetzgeber hat den Gesetzestext aber noch nicht geändert.
Für Jüngere hat das im schlimmsten Fall gravierende Folgen.


Ein Beispiel:

Ein Jugendlicher hat mit 16 Jahren in einem Betrieb als Auszubildender angefangen und wird mit 24 Jahren gekündigt. Wegen der achtjährigen Betriebszugehörigkeit müsste die Kündigungsfrist im Prinzip drei Monate betragen. Mancher Arbeitgeber stellt sich nun auf den Standpunkt, dass die Beschäftigungsdauer vor Vollendung des 25. Lebensjahrs nicht zählt, weil es so im Gesetz steht, und will innerhalb von vier Wochen kündigen.

Doch das darf er seit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs nicht mehr.
Beharrt der Chef trotzdem auf der kürzeren Frist, bleibt Jüngeren nichts anderes, als zu klagen.
Eine Kündigungsschutzklage müssen sie innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht einreichen.
Der Gang vor Gericht kann in diesem Fall durchaus sinnvoll sein, selbst wenn die Kündigung dadurch nur hinausgezögert werden sollte.
Da eine fristgerechte Kündigung erst zu einem späteren Zeitpunkt greifen würde, bekommen sie länger ihr reguläres Gehalt - und sie müssen gegebenenfalls erst später Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen und können es im Anschluss länger beziehen.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  September 2014   
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 13. Februar 2015, 09:38:13
Gehaltsnachzahlung:

Chef muss höhere Steuerbelastung ersetzen
                                 

Wer Gehaltsnachzahlungen für Vorjahre bekommt, muss unter Umständen mit einer höheren Steuerbelastung rechnen.
Den steuerlichen Nachteil müssen Arbeitnehmer (AN) aber nicht unbedingt hinnehmen.
Entsteht bei Gehaltsnachzahlungen eine höhere Steuerbelastung,
müssen Angestellte dafür nicht immer aufkommen.
Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts (Az.: 4 Ta 268/13).

In dem verhandelten Fall musste ein Arbeitgeber wegen eines Arbeitsrechtsstreits
für 2010 und 2011 Gehalt nachzahlen.
Er überwies den Betrag 2012.
Aufgrund der Progression der Steuersätze musste der AN über 6.000 € zusätzliche Steuern zahlen.
Diesen Betrag verlangte er als Steuerschaden vor dem Arbeitsgericht von seinem Arbeitgeber zurück.

Urteil:
Zu Recht. Ein Steuerschaden könne grundsätzlich auch vor Arbeitsgerichten geltend gemacht werden.
Er entsteht, weil Arbeitsvergütungen grundsätzlich im Steuerjahr des Zuflusses versteuert werden müssen.
Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsvergütung für frühere Jahre nachzahlt.
Die einmalige Zahlung kann zu einer progressionsbedingten erhöhten Steuerbelastung führen.
Auf ihr muss der Arbeitnehmer nicht sitzenbleiben.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Oktober 2014

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 20. Februar 2015, 10:50:45
Keine Urlaubskürzung bei Sonderurlaub

Zusammenfassung:
Ruht ein Arbeitsverhältnis wegen unbezahlten Sonderurlaubs, haben Arbeitnehmer trotzdem Anspruch auf den gesetzlich vorgeschriebenen Urlaub, der sich im Kalenderjahr angesammelt hat.
Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. (Az.: BAG, Urteil v. 6.5.2014, 9 AZR 678/12).

Der Fall:
Eine Krankenschwester nahm vom 1. Januar 2011 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zum 30. September 2011 unbezahlten Sonderurlaub in Anspruch.
Danach bestand sie auf ihre 15 Tage Urlaub, der ihr gesetzlich zustehe.
Ihr Arbeitgeber war aber der Meinung, dass er das Recht habe, ihr die Urlaubstage zu kürzen.
Bei Sonderurlaub entfalle der Anspruch auf gesetzliche Urlaubstage.
Die Krankenschwester beharrte aber auf ihren Standpunkt und klage vor Gericht.

Das Urteil:
Mit Erfolg, denn das Bundesarbeitsgericht gab der Klägerin Recht.
Das Bundesurlaubsgesetz schreibt vor, dass jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Erholungsurlaub hat,
auch bei ruhendem Arbeitsverhältnis.
Ruht das Arbeitsverhältnis, hat der Arbeitgeber seine Nebenpflichten - in diesem Fall die Gewährung des gesetzlichen Urlaubs bzw. Auszahlung des Urlaubs - trotzdem zu erfüllen.

Somit stellt laut Gericht das ruhende Arbeitsverhältniskeinen Grund dar, um der Arbeitnehmerin den gesetzlich vorgeschriebenen Urlaubsanspruch zu kürzen.
Das Gericht ergänzte noch, dass eine Kürzung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nur unter besonderen Umständen, unter anderem zum Beispiel bei Elternzeit möglich ist.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK - ZEITUNG“  November 2014
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 25. Februar 2015, 09:49:22
Abfindung komplett in einem Kalenderjahr auszahlen lassen

Auch eine Abfindung zählt zum steuerpflichtigen Einkommen. Um eine hohe Steuerbelastung zu vermeiden, sollte eine Abfindung in einem Kalenderjahr ausgezahlt werden.
In diesem Fall kann die sogenannte Fünftelregelung in Anspruch genommen werden.

Das Prinzip:
Das Finanzamt addiert ein Fünftel der Abfindung zum übrigen Jahreseinkommen und errechnet die Steuer.
Zusätzlich wird die Steuer für das Jahreseinkommen ohne die erhaltene Abfindung errechnet. Die Differenz aus diesen beiden Ergebnissen wird nun mit fünf multipliziert und das Ergebnis der Steuer unterworfen.
Das ist in der Regel günstiger, als wenn die Besteuerung in einer Summe ohne die Fünftelregelung erfolgen würde.

Die Anwendung dieser Regelung kommt allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen in Betracht.

So muss der Arbeitnehmer im Jahr der Abfindung zusammen mit dieser mehr verdienen,
als er bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erhalten hätte.
Außerdem muss die Abfindung vollständig innerhalb eines Steuerjahres gezahlt werden.

Das ergibt sich auch aus der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs (Az.: IX R 28/13). 

In einem Fall erhielt ein Arbeitnehmer einen Teil seiner Abfindung in Höhe von 5.970 € im Jahr seines Überganges in die Transfergesellschaft.
Die Hauptleistung in Höhe von 41.453 € wurde im nachfolgenden Jahr bei Ausscheiden aus der Transfergesellschaft gezahlt.
Die Richter entschieden: Die Fünftelregelung kann nicht in Anspruch genommen werden,
weil die Teilleistung im Jahr vor Zahlung der Hauptleistung 10% der Hauptleistung überschreitet.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK - ZEITUNG“  November 2014

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 08. März 2015, 08:08:02
Arbeitsrecht:

Urlaubsgeld darf nicht auf Mindestlohn angerechnet werden


Urlaubsgeld und jährliche Sonderzahlungen dürfen nach einem Urteil des Berliner Arbeitsgerichts nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden.
Eine Änderungskündigung, mit der eine solche Anrechnung erreicht werden sollte, sei unwirksam.
Urteil vom 4.3.2015, Az. 54 Ca 14420/14.

Fall:
Eine Arbeitnehmerin bekam eine Grundvergütung von 6,44 € pro Stunde plus Leistungszulage und Schichtzuschlägen.
Zudem erhielt sie ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine nach Betriebszugehörigkeit gestaffelte Sonderzahlung.
Die Arbeitgeberin kündigte der Frau und bot gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von 8,50 € fortzusetzen - jedoch ohne Zulagen.

Urteil:

Das hielt das Gericht nicht für rechtens.
Der gesetzliche Mindestlohn solle unmittelbar die Arbeitsleistung entgelten.
Der Arbeitgeber könne daher Leistungen, die nicht diesem Zweck dienten, nicht anrechnen.
Gegen das Urteil kann Berufung eingelegt werden.

Service:
- Eine Mindestlohn-Hotline der Regierung ist von Montag – Donnerstag  8 bis 20 Uhr unter der Rufnummer 030 – 6028 0028 geschaltet.
- Die DGB-Hotline 0391 – 4088 003 zum Festnetztarif ist montags – freitags 7 bis 20 Uhr, samstags von 9 bis 16 Uhr erreichbar.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  März 2015  
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 05. April 2015, 14:56:16
Insolvenzrecht für Mitarbeiter –

Was tun, wenn die Firma Pleite geht?

Fragen und Antworten


Der Arbeitgeber meldet Insolvenz an?
Das bedeutet, dass ein Unternehmen überschuldet ist, nicht mehr zahlen kann - oder kurz davor steht.
12 100 Firmen waren davon  im ersten Halbjahr 2014 betroffen. 96.000 Arbeitsplätze waren dadurch bedroht - oder gingen tatsächlich verloren.

Betroffene Mitarbeiter haben eine Menge Fragen.

Hier die fünf wichtigsten Antworten.


Wie schnell kommt die Kündigung?

Am Anfang steht ein vorläufiges Insolvenzverfahren. In dieser Zeit prüft ein vorläufiger Insolvenzverwalter, wie sich die Ansprüche der Gläubiger befriedigen lassen. In dieser Phase gelten alle tariflichen und arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen weiter. Wenn danach das eigentliche Insolvenzverfahren eröffnet wird, verkürzen sich längere Fristen auf drei Monate. Kürzere Fristen gelten weiter.
 
Expertentipp:
Ein vorliegender gesetzlicher Sonderkündigungsschutz bestehe weiterhin.
Das gelte z.B. für Kündigungen im Mutterschutz, von Schwerbehinderten oder Betriebsratsmitgliedern.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK – Woche“  Dezember 2014
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 07. April 2015, 07:58:41
Insolvenzrecht für Mitarbeiter –

Was tun, wenn die Firma Pleite geht?


Fragen und Antworten


Ist Insolvenz ein Kündigungsgrund? 
Einen -Kündigungsgrund- "Insolvenz" gibt es nicht.


Ohne triftigen Grund kann auch ein Insolvenzverwalter keine Kündigung aussprechen.
Infrage kommen jedoch betriebsbedingte Kündigungen, z. B. mangels Aufträgen oder bei Stilllegung eines Betriebsteils.

Expertentipp:
Die Rechtslage ist kompliziert.
Besteht vielleicht Anspruch auf einen anderen, freien Arbeitsplatz?
Gab es eine Sozialauswahl?
Handelt e sich beim Verkauf um einen Betriebsübergang, der den neuen Eigentümer zur Übernahme
der Arbeitsverträge verpflichtet?
Arbeitnehmer sollten sich bei einer Kündigung in der Insolvenz sofort beraten lassen.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK – Woche“  Dezember 2014

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 11. April 2015, 19:36:03
Insolvenzrecht für Mitarbeiter –

Was tun, wenn die Firma Pleite geht?

Fragen und Antworten


Was ist mit Urlaubsansprüchen?

Alle Ansprüche auf Urlaub und Urlaubsentgelt bleiben vor und während des Insolvenzverfahrens bestehen.
Das gelte auch für mögliche Abgeltungsansprüche für nicht genommene Urlaubstage.

Expertentipp:
Mitarbeiter können Urlaub wie gewohnt beantragen.
Passt der Urlaub in die betrieblichen Abläufe, gibt es keinen Grund für eine Ablehnung.
Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber den Urlaub bereits vor dem Insolvenzantrag genehmigt hatte.

Und was, wenn der Insolvenzverwalter den Urlaub wieder streicht?

Dann bestehe vielleicht sogar Anspruch auf Ersatz der-dadurch entstehenden Aufwendungen,
zum Beispiel für Stornokosten einer gebuchten Reise.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK – Woche“  Dezember 2014
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 18. April 2015, 18:24:40
Insolvenzrecht für Mitarbeiter –

Was tun, wenn die Firma Pleite geht?

Fragen und Antworten
   


Wer zahlt den Lohn?


Ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens haben Mitarbeiter Anspruch auf den vollen Lohn.
Dafür kann man den Insolvenzverwalter möglicherweise sogar haftbar machen.
Kommt es vorher schon zu Lohnausfällen, springe die Arbeitsagentur mit einem Insolvenzgeld ein.
Das gibt es allerdings nur rückwirkend für die letzten drei Monate vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens.
Dauert z. B. das vorläufige Verfahren 3 Monate, dann wären frühere Lohnausfälle vom Insolvenzgeld nicht
gedeckt.

Expertentipp:

Den Antrag auf Insolvenzgeld müssen Betroffene bei der Arbeitsagentur stellen.
Da das nur rückwirkend ab Insolvenzeröffnung möglich ist, bieten vorläufige Insolvenzverwalter meist an,
die Zahlung über eine Bank vorzufinanzieren.
Dazu müssten Arbeitnehmer eine Abtretungserklärung unterschreiben.
Sie bekommen ihren Lohn dann von der Bank, die im Gegenzug später das Insolvenzgeld der Arbeitsagentur
kassiert. 

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK – Woche“  Dezember 2014

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 19. April 2015, 08:40:57
Insolvenzrecht für Mitarbeiter –

Was tun, wenn die Firma Pleite geht?

Fragen und Antworten


Können noch weitere Ansprüche verloren gehen?

Das sei nicht auszuschließen.
Falls die Insolvenzmasse nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens nicht ausreicht,
wären Urlaubsansprüche und auch Löhne aus der Zeit des Verfahrens in Gefahr.
Zwar werden solche Masseverbindlichkeiten vor den zur sogenannten Insolvenztabelle angemeldeten Forderungen bedient, dennoch droht im Extremfall ein finanzieller Verlust.

Expertentipp:

Anders sieht es mit älteren Ansprüchen aus, die nicht vom Insolvenzgeld gedeckt sind.
Dazu zählen frühere Lohnausfälle, aber auch Überstunden, die Mitarbeiter schon vorher gesammelt haben.
Solche Forderungen sollten Betroffene zur Insolvenztabelle anmelden, sonst werden sie nicht berücksichtigt.
Allerdings liege die Quote in der Regel im unteren einstelligen Prozentbereich und nur in seltenen Fällen darüber.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK – Woche“  Dezember 2014

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 30. April 2015, 08:48:42
Fettleibigkeit kann Behinderung im Beruf sein

Wer sehr viel wiegt, kann im Job eingeschränkt sein.
Ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs spricht Betroffenen nun einen besonderen Schutz zu.
(Rechtssache C-354/13).

Starkes Übergewicht kann nach einem aktuellen Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH)
als Behinderung im Beruf gelten.
Dies wäre der Fall, wenn jemand durch sein Gewicht auf die Dauer körperlich, geistig oder psychisch so stark beeinträchtigt ist, dass er nicht gleichberechtigt mit anderen seinen Beruf ausüben kann.
Dann greife auch der im EU-Recht verankerte Schutz vor Diskriminierung.
Dies gilt unabhängig davon, ob der Betreffende möglicherweise selbst zu der Behinderung beigetragen hat.
In Deutschland gilt bereits eine ähnliche Regelung.

Im konkreten Fall geht es um einen stark übergewichtigen Tagesvater aus Dänemark,
dem nach 15 Jahren von der Gemeinde gekündigt worden war.
Während dieser Zeit wog er nie weniger als 160 Kilogramm.
Er beteiligte sich an Abnehm- und Fitnessprogrammen der Gemeinde BILLUND, nahm aber dennoch immer wieder zu. Die Leitung des Betreuungsdienstes besuchte ihn mehrmals und erkundigte sich nach seinen Abnehm-Versuchen. Als die Gemeinde dem Mann 2010 kündigte, hieß es zur Begründung, der Bedarf an Kinderbetreuung gehe zurück.
Bei einem anschließenden Gespräch kam sein Übergewicht zwar zur Sprache.
Die Gemeinde erklärte aber, dies sei nicht der Grund für die Kündigung gewesen.
Der Tagesvater sah sich aber diskriminiert und zog vor Gericht.
Über diesen Fall muss ein dänisches Gericht endgültig entscheiden.
Die Richter dort baten allerdings den EuGH um Hilfe bei der Auslegung von EU-Recht.

Die europäischen Richter stellten klar, dass Fettleibigkeit zwar laut EU-Recht kein Diskriminierungsgrund ist.
Allerdings kann Übergewicht unter bestimmten Umständen eine Behinderung sein - und behinderte Menschen haben in Europa ein Recht darauf, vor Diskriminierung geschützt zu werden.
Arbeitgeber müssen Vorkehrungen treffen, um Behinderten die Teilnahme am Berufsleben zu ermöglichen -
es sei denn, dies würde zu einer unverhältnismäßigen Belastung des Arbeitgebers führen.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in Berlin erklärte auf Anfrage, der Grad der Behinderung werde "durch das Ausmaß der Beeinträchtigung der Teilhabe in allen Lebensbereichen bestimmt".
Wodurch eine Gesundheitsstörung oder Behinderung verursacht werde, sei unwichtig.
"Führt zum Beispiel eine ausgeprägte Fettleibigkeit bei einem Betroffenen zu Funktionseinschränkungen mit Beeinträchtigung der Teilhabe am Leben in der Gesellschaft, so kann in Deutschland eine Behinderung anerkannt werden", hieß es.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Dezember 2014 
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 11. Mai 2015, 09:36:30
Arbeitsrecht:

Mehrurlaub für Ältere nicht diskriminierend


Erhalten ältere Arbeitnehmer (AN) mehr Jahresurlaub als ihre jüngeren Kollegen,
stellt dies keine Diskriminierung der Jüngeren dar.
Denn übt der betagte Mitarbeiter eine schwere und ermüdende Tätigkeit aus, ist diese Maßnahme des Arbeitgebers (AG) unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter zulässig.
Das stellte jetzt das BAG klar. (BAG Az.: 9 AZR 956)

Im verhandelten Fall gewährte eine nicht tarifgebundene Firma die ihren in der Schuhproduktion tätigen Arbeitnehmern nach Vollendung des 58. Lebensjahres jährlich 36 Arbeitstage Erholungsurlaub und damit zwei Urlaubstage mehr als den jüngeren AN.
Eine AN in klagte, weil sie meinte  diese Urlaubsregelung sei altersdiskriminierend und daher seien auch ihr jährlich 36 Urlaubstage zu gewähren.

Das BAG aber hat zu Gunsten der Firma entschieden.

Diese vertrete die Einschätzung, dass Arbeitnehmer nach Vollendung ihres 58. Lebensjahres längere Erholungszeiten benötigen als jüngere Arbeitnehmer.                                               

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ Altmark; Januar 2015
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 15. Mai 2015, 09:40:57
Arbeitsrecht:

Wiederholte Kündigung


Arbeitnehmer (AN) können verlangen, dass der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört wird.
Das gilt auch dann, wenn der  AG mehrere Kündigungen ausspricht.
Das geht aus einem Urteil des LSG Schleswig Holstein (Az.: 6 Sa 354/13) hervor.
Es reicht nicht aus, dass der AG den Betriebsrat einmal anhört und bei weiteren Kündigungen auf diese Anhörung verweist.

In dem verhandelten Fall erhielt ein Croupier die Kündigung.
Davor hatte der AG den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört.
Wegen eines Formfehlers war die erste Kündigung unwirksam.
Daraufhin kündigte der AG erneut.
Dieses Mal verzichtete er auf die Anhörung.
Der AN klagte gegen die zweite Kündigung.
Er argumentierte, sie sei unwirksam, weil der Betriebsrat nicht gehört wurde.
Sowohl in erster als auch in zweiter Instanz bekam der Kläger Recht.                               

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ Altmark Januar 2015

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 17. Mai 2015, 09:43:00
Wechsel von Vollzeit in Teilzeit

Frage:

Ich bin Mutter einer 3jährigen Tochter und möchte deswegen meine Vollzeitstelle in eine Teilzeitstelle umwandeln. Wie muss ich vorgehen?

Antwort:
Für einen Wechsel von Vollzeit in Teilzeit müssen erst einmal folgende Voraussetzungen vorliegen:
 - Der AN muss länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sein.
- Zudem muss der Betrieb ohne Auszubildende mehr als 15 Arbeitnehmer haben.

Liegen diese Voraussetzungen vor, ist der AN nach § 8 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge verpflichtet, die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend zu machen.
Er sollte dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

Nach § 8 Absatz 4 des von mir schon genannten Gesetzes hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation,
den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Liegen keine betrieblichen Gründe vor, die den Wechsel ausschließen,
sollten AN und AG in einem gemeinsamen Gespräch die konkreten Arbeitszeiten festlegen.
Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der AG dem AN spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Januar 2015                                   

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 24. Mai 2015, 09:47:32
Arbeitsrecht bei Rentnern

Das BAG hat die Rechte von arbeitswilligen Rentnern gestärkt.
Auch AN, die nach Erreichen des Rentenalters noch weiter im Job bleiben wollen,
hätten unter gewissen Umständen ein Anrecht auf einen unbefristeten Vertrag,
entschied das BAG (Az.: 7 AZR 17/13).

Wolle der AG Rentner nur zeitlich befristet weiter beschäftigen, brauche er dafür einen Grund - wie etwa die Einarbeitung einer Nachwuchskraft. Der Bezug von gesetzlicher Altersrente allein rechtfertige die Befristung des  Arbeitsverhältnisses nicht, begründete der 7. Senat.
Allerdings gilt das Urteil nur für Arbeitnehmer, deren ursprünglicher Arbeitsvertrag vor der Rente keine Altersgrenze enthielt.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-ZEITUNG“  Februar 2015
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 12. Juni 2015, 09:51:51
Was Arbeitgeber (AG) über die Krankenakte wissen dürfen

Die Krankenakte eines Arbeitnehmers (AN) ist für den Chef fast immer tabu.
Was er wann erfahren darf, dafür gibt es viele Regeln.


die wichtigsten Fragen + Antworten in diesem Zusammenhang:
Frage:
Darf der AG nach der Einstellung regelmäßige Check-ups verlangen?
Antwort: Da ist die Teilnahme freiwillig, es sei denn, sie ist gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschrieben.
Im medizinischen oder lebensmittelverarbeitenden Bereich etwa müssen Vorsorgeuntersuchungen regelmäßig wiederholt werden und im öffentlichen Dienst ist oft tarifvertraglich geregelt, an der Vorsorge teilzunehmen. Von einer Pflichtvorsorge spricht man, wenn der AG verpflichtet ist, sie anzubieten und der AN teilnehmen muss - sonst kann er nicht mehr weiter beschäftigt werden. Solche Untersuchungen gibt es z.B. auch, wenn jemand mit gefährlichen Stoffen arbeitet. Allerdings kommt dabei vom Arzt auch wieder nur eine Bescheinigung an die AG, dass der AN weiterhin geeignet ist, den Job auszuüben.

Frage: Darf der AG mehr erfahren, wenn der AN  längere Zeit krank ist? 
Antwort: Ist der AN mehrere Monate krankgeschrieben und der AG hat ein berechtigtes Interesse zu erfahren, ob er seine Arbeitsfähigkeit wiedererlangen wird, kann er diesen auffordern, die Untersuchungsergebnisse zu offenbaren. Das muss der AN nicht. Eine konsequente Weigerung kann aber dazu führen, dass der AG eine personenbedingte Kündigung ausspricht. In diesem Fall wird der AN die negative Zukunftsprognose des Arbeitgebers nur durch Preisgabe seines Gesundheitszustands widerlegen können.

Frage: Darf der AG im Vorstellungsgespräch nach der Gesundheit fragen?
Antwort: Der AG darf grundsätzlich nur dann nach dem gesundheitlichen Zustand fragen, wenn das für den zu besetzenden Arbeitsplatz von Bedeutung ist; z.B. ist der Lastkraftfahrer, der nach einer Alkoholerkrankung gefragt wird. Auch für einen Job in einem Lager darf der Bewerber gefragt werden, ob er schwer heben kann. Nach dem psychischen Wohlbefinden zu fragen, ist erlaubt, wenn man einen Beruf aus üben möchte, für den man eine belastbare Psyche braucht - etwa bei der Bundeswehr.
Nicht gefragt werden darf generell nach einer bestehenden Schwerbehinderung.
Wenn eine Frage unzulässig ist, dann gibt es auch dieses Recht zur Lüge, wie man so schön sagt.
Der Bewerber muss die Frage dann also nicht wahrheitsgemäß beantworten.

Frage: Darf der AG vor der Einstellung einen Gesundheitscheck verlangen?
Antwort: Grundsätzlich ist die Teilnahme an einem Gesundheitscheck freiwillig - wenn es keine rechtliche Ausnahmevorschrift gibt. Das ist z.B. bei Jugendlichen so, die nur eingestellt werden dürfen, wenn die körperliche Eignung festgestellt wird. Allerdings ist es praktisch so, dass man bei bestimmten Berufen den Gesundheitscheck machen muss, wenn man eingestellt werden möchte. Im Lebensmittelbereich etwa darf der AG niemanden einstellen, für den keine Bescheinigung nach dem Infektionsschutzgesetz vorliegt. Auch im medizinischen Bereich braucht es eine Bescheinigung. Allerdings gilt bei der Untersuchung: Mitgeteilt wird dem Arbeitgeber nur, ob jemand geeignet ist oder nicht. Die Ergebnisse im Detail erfährt er nicht.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-ZEITUNG“  März 2015
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 26. Juni 2015, 09:28:54
Arbeitsrecht:

Kündigung bei Straftat in der Freizeit


Was AN in der Freizeit treiben, geht dem AG nichts an. Denkt man erst einmal.
Doch wer nach Feierabend eine Straftat begeht, ist unter Umständen seinen Job los.
Das gilt zumindest dann, wenn sie negative Auswirkungen auf die AG hat.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Az.. 5 Sa 420/14).

Der Fall:
Das musste nun auch ein Elektriker erfahren, der in seiner Freizeit einen Leergutautomaten manipulieren wollte. Er hatte ihn mit pfandfreien Flaschen gefüllt.
Sie hatte er zuvor mit Etiketten von Mineralwasserflaschen beklebt, welche  sein AG vertrieb.
Mitarbeitern im Supermarkt fiel das auf.
Sein Arbeitgeber kündigte dem Elektriker daraufhin.

Urteilsbegründung:
Zu Recht, entschieden die Richter.
Durch sein Verhalten habe der Mitarbeiter das Vertrauen in seine Zuverlässigkeit und Redlichkeit zerstört.
Da er Etiketten  der Mineralwassermarke seines Arbeitgebers verwendete, sei außerdem der Bezug zum Arbeitsverhältnis gegeben.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ Altmark April  2015

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 28. Juni 2015, 09:38:19
BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement)

bei Alkoholkrankheit


Leitsatz:

Der erfolgreichen Durchführung eines BEM steht die mangelnde Therapiewilligkeit des Arbeitnehmers im Kündigungszeitpunkt entgegen. 
BAG, Urteil vom 20.03.2014-2 AZR 565/12.

Fall und Entscheidungsgründe:
Der Kläger war bei der Beklagten, einem Entsorgungsunternehmen, seit 1999 als Hofarbeiter beschäftigt.
Anfang 2010 wurde der Kläger stark alkoholisiert am Arbeitsplatz angetroffen.
Im folgenden Kündigungsschutzprozess machte er geltend, er sei alkoholkrank,
woraufhin die Beklagte die Kündigung zurücknahm.
Im Mai 2010 begann er eine Entziehungskur, die er Anfang Juli 2010 abbrach.
Nach einem Unfall mit einem Firmenfahrzeug verweigerte der Kläger Anfang 2011 einen Alkoholtest durch die Beklagte.
Im März 2011 forderte diese ihn vergeblich auf, bis Ende des Monats verbindliche Unterlagen zu einer baldigen Entziehungskur in nächster Zukunft vorzulegen.
EBenso bestand der AG daraud, die Gültigkeit seines tschechischen Führerscheins nachzuweisen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigt die ordentliche Kündigung.
Sie ist aufgrund der Alkoholerkrankung des Klägers gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sozial gerechtfertigt.
Die Beklagte durfte den Umständen nach von seiner Therapieunwilligkeit ausgehen.
Das Unterlassen eines BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX führte nicht zu der Annahme,
die Kündigung sei unverhältnismäßig.
Ein anderer geeigneter Arbeitsplatz stand bei der Beklagten nicht zur Verfügung.
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 04. Juli 2015, 09:52:34
Arbeitsrecht –

Auszahlung der Abfindung


Wollen Mitarbeiter eine Abfindung früher als vereinbart erhalten, brauchen sie die Zustimmung des AG.
Nur weil sie vorzeitig aus ihrem Job ausscheiden, ergibt sich noch kein Anspruch.
Entscheidung des Arbeitsgerichts BONN (Az: 6 Ca 3135/13)

In dem verhandelten Fall trafen AG und AN im Juni 2013 die Absprache,
dass das Arbeitsverhältnis zum 31.01.14 beendet wird.
Der AG verpflichtete sich, der Frau eine Abfindung von 310.000 € brutto zu zahlen.
Die Abfindung wurde zum 31.01.2014 fällig.
Im November machte die Frau von ihrem Recht Gebrauch,
das Arbeitsverhältnis vorzeitig zum 30.11 2013 zu beenden.
Sie war der Ansicht, dass ihr dann auch die Abfindung früher zusteht.
Das sah das Gericht anders.
Der AG muss die Abfindung nicht vor Ende Januar 2014 bezahlen.
Der Termin der Fälligkeit der Auszahlung sei zwischen den Parteien festgelegt worden.
Daran ändere sich nichts durch das vorherige Ausscheiden.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ Altmark Mai 2015
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 09. Juli 2015, 08:22:05
Mitarbeiter in der Warteschlage –

Was ist bei Kettenbefristungen erlaubt?
Wie können sich AN wehren?


Am Anfang konnte Frau A.  gar nicht glauben, dass ihr das passiert.
Erst habe ich gedacht, ich hab' mich verhört.
Seit 1997 arbeitet sie mit einer längeren Unterbrechung als Aushilfe für ein Postunternehmen -
88 befristete Arbeitsverträge hat sie in dieser Zeit gehabt.
Der letzte lief Ende April aus.
Als sie sich Anfang des Monats nach einem Folgevertrag erkundigt, teilt ihr der AG mit, dass es keinen gibt.

Der Grund:
Sie habe Anfang des Jahres nicht eingesetzt werden können.
Nach Neujahr war Frau A. eine Zeit lang krankgeschrieben.
eit dem 1. Mai ist sie arbeitslos. 

Mag die Häufigkeit der Befristungen bei Frau A. auch ungewöhnlich sein,
aber Arbeitsverträge auf Zeit sind längst keine Ausnahme mehr.
Nach einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsbildung (IAB) ist der Anteil befristeter Neueinstellungen zwischen 2001 und 2011 von 32 auf 45% gestiegen.
Immer wieder kommt es dabei auch zu Mehrfach-Befristungen - den sogenannten Kettenbefristungen.

Diese sind nach dem Gesetz in zwei Fällen erlaubt:

Der AG kann ein Arbeitsverhältnis ohne Angabe eines Grundes bis zu 2 Jahre befristen
(§ 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz).
Innerhalb dieser 2 Jahre darf er den Arbeitsvertrag bis zu 3x verlängern.
So kann er z.B. zunächst einen AN für 6 Monate einstellen,
und dann einen Anschlussvertrag erneut auf 6 Monate befristen.

Daneben gibt es - wie bei Frau A. - die Befristung mit Sachgrund.
Diese Zeitverträge können AG im Prinzip unendlich oft machen.
Es kann z, B. sein, dass der AG Personal nur für eine Schwangerschafts- oder Elternzeitvertretung
oder für ein bestimmtes Projekt braucht.
So war es bei Frau A. Sie bekam Verträge mit Laufzeiten von 2 – 4 Wochen, manchmal auch 3 – 6 Monaten.
Mal war es eine Urlaubsvertretung mal eine Krankheitsvertretung.
Immer wieder hat sie nachgefragt, ob es möglich sei, irgendwann eine Festanstellung zu bekommen.
Doch dann hieß es: "Es sind keine festen Stellen frei: Sie fand sich damit ab.
“Ich habe einfach immer gehofft, dass es weiter geht."
Doch auch wenn das Gesetz Kettenbefristungen grundsätzlich erlaubt, seien Mitarbeiter nicht ganz ohne Rechte.
Die Rechtsprechung hat den Kettenbefristungen inzwischen Grenzen gesetzt.
Danach seien sie immer dann unzulässig, wenn in der wiederholten Befristung rechtsmissbräuchliches Verhalten zu sehen ist.

Wann ein Rechtsmissbrauch gegeben ist, bestimmten die Gerichte im Einzelfall.
Ein Indiz für Rechtsmissbrauch sei, wenn AN länger als 4 Jahre bei einem AG beschäftigt sind
und bereits mehr als 6 Verlängerungen bekommen haben.
Wenn der AG keine Gründe für die Notwendigkeit einer erneuten Befristung vortragen können,
sei die Chance für Mitarbeiter groß, vor Gericht eine Entfristung ihres Vertrags zu erstreiten.
Einige Berufsgruppen sind  von dieser Regelung aber ausgeschlossen.
Dazu zählen Angestellte im Bereich Kunst, Wissenschaft und Presse.
Hier können Kettenbefristungen auch über diese Grenzen hinaus erlaubt sein.
Wer selbst von einer Kettenbefristung betroffen ist, sollte vor allem eins beachten:
Um vor Gericht die Entfristung zu erstreiten, ist nicht viel Zeit.

Die Klage muss spätestens 21 Tagen nach dem Ende des Arbeitsvertrags bei Gericht eingegangen sein. Wird sie später eingereicht, ist sie unzulässig.
In manchen Fällen ist die Befristung auch von vorneherein unzulässig.
Fangen Beschäftigte z.B. an zu arbeiten, ohne dass sie ihren Arbeitsvertrag unterschrieben haben, sind sie in einer für sie vorteilhaften Situation.
In dem Fall gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet.

Ein Beispiel:
Wer am Montag seinen ersten Arbeitstag hat, den Vertrag aber erst am zweiten oder dritten Tag unterschreibt, gilt als unbefristet eingestellt.
Frau A. hat nun erst einmal Klage beim Arbeitsgericht eingereicht.
Sie hofft darauf, dass die Richter ihr zu einer festen Stelle verhelfen.
Trotz allem will sie wieder bei ihrem alten Arbeitgeber anfangen.
"Ich habe die  Arbeit gerne gemacht.
Ich mochte den Kontakt zu den Menschen auf meinen Touren.
Ich will den Job zurück.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  Mai  2015
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 30. Juli 2015, 10:00:54
Im Job kürzertreten –

Was beim Teilzeitantrag zu beachten ist


Eine volle Stelle: Wer kleine Kinder oder kranke Eltern zu Hause hat, schafft das manchmal nicht.
Für Mitarbeiter ist dann gut zu wissen, dass sie in der Regel einen Anspruch auf Teilzeit haben.

Wichtige Hinweise, wenn Arbeitnehmer (AN) kürzertreten wollen:


1. - Fristen beachten:
AN müssen den Antrag auf Teilzeit mindestens drei Monate im Voraus stellen.
Der AG kann bis einen Monat vor dem Wunschtermin schriftlich widersprechen.
Andernfalls gilt der Antrag als genehmigt. Ablehnen lässt er sich aus betrieblichen Gründen.
Ein Argument kann sein, wenn sich feste Produktionsabläufe etwa bei der Schichtarbeit in einer Fabrik mit Teilzeitkräften nur schwer organisieren lassen.
Ein weiteres Beispiel ist eine Kita, deren pädagogisches Konzept vorsieht,
dass die Kinder möglichst durchgehend eine feste Bezugsperson haben.

2. - Anspruch prüfen:
Nicht jeder hat einen Anspruch darauf, die Arbeitszeit zu reduzieren.
Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht
und der Betrieb in der Regel mehr als 15 Angestellte hat.

3. - Pensum festlegen:
Hierbei stehen AN vor einem Dilemma: Gehen sie gleich auf eine halbe Stelle herunter,
spüren sie das deutlich im Geldbeutel.
Reduzieren sie nur ein paar Stunden, verpufft der Effekt leicht, und sie merken am Ende kaum etwas davon.
Das passende Maß sollten sich Beschäftigte gut überlegen:
Anspruch auf eine erneute Verringerung der Arbeitszeit haben sie erst nach zwei Jahren wieder.

4. - Arbeitstage ausmachen:
Die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit gibt der AG am besten zusammen mit seinem Teilzeitwunsch an.
Wer von 40 Stunden auf 20 Stunden reduziert, hat da bei künftig nicht automatisch eine Dreitagewoche.
Denn Beschäftigte können die Verteilung nicht einseitig vorgeben.
Das Gesetz sieht vor, dass sie mit dem Chef eine einvernehmliche Lösung finden.

5. - Urlaub absprechen:
Arbeiten Teilzeitkräfte weiter fünf Tage pro Woche, bleibt der Urlaubsanspruch gleich.
Bei einer Dreitagewoche reduziert er sich entsprechend:
Wer vorher 30 Urlaubstage hatte, bekommt dann nur noch drei Fünftel oder 60%, also 18 Tage.
Das ergibt ebenso wie bei Vollzeitkräften sechs arbeitsfreie Wochen.                 

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  Juni  2015
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 08. August 2015, 11:28:47
Schutz vor Kündigungen in Kleinbetrieben

In Kleinbetrieben greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) häufig nicht


Sind Beschäftigte über andere Regeln geschützt?
Doch was bedeutet das für die Beschäftigten, die dort arbeiten?
Sind sie Kündigungen schutzlos ausgeliefert?


In Deutschland sind nach Angaben des Statistischen Bundesamtes rund 26 Millionen Menschen als AN tätig.
Davon arbeiten viele in Kleinbetrieben.
Als deren Vorteile nennen zumindest die Nutzer mancher Internetforen zu beruflichen Fragen die familiäre Atmosphäre, den vergleichsweise geringen Arbeitsdruck und den pünktlichen Feierabend.
Nur selten kommt zur Sprache, dass das Arbeiten in einem Kleinbetrieb besondere rechtliche Folgen für die Beschäftigten mit sich bringt.
Das lässt sich z.B. des KSchG und seiner allgemeinen Kündigungsschutzregeln zeigen.
Das KSchG gilt nämlich nur für Beschäftigte, die in Betrieben arbeiten, in denen regelmäßig
mehr als 10 Beschäftigte tätig sind. Auszubildende werden dabei nicht mitgerechnet.

Neben der Betriebsgröße entscheidet auch die Dauer eines Arbeitsverhältnisses darüber,
ob für einen AN das KSchG greift.


Kündigungsschutz in Kleinbetrieben
Demgegenüber sieht die Rechtslage für viele AN, die in kleinen Betrieben tätig sind, anders aus.
Denn das KSchG gilt nicht in Betrieben mit 10 oder weniger Beschäftigten.
Eine Besonderheit gibt es hierbei allerdings: Wenn ein AN bereits zum 31.12.2003 in einem Betrieb tätig war, greift das KSchG ab einem Schwellenwert von fünf Mitarbeitern.
In diesen Fällen wird aber nicht nach Köpfen gezählt, sondern die Mitarbeiter werden
entsprechend ihrer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit berücksichtigt.

Was sind sittenwidrige und treuwidrige Kündigungen?
Doch auch wenn in einem Unternehmen das KSchG nicht gilt - es gibt auch außerhalb dessen einen Kündigungsschutz, der  AN in Kleinbetrieben nützt und der sich über die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte etabliert hat.
Danach sind AN z.B. davor geschützt, aus willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Gründen gekündigt zu werden.
Eine Kündigung kann z. B. nach § 242 des BGB sittenwidrig sein,
wenn der AG sie aus einem verwerflichen Motiv ausspricht.
Unter ein solches Motiv könnten z. B. Rachsucht oder Vergeltung fallen.
Daneben dürfen Kündigungen nicht treuwidrig sein.
Eine treuwidrige Kündigung liegt vor allem dann vor, wenn ein AG ein oder mehrere Mitarbeiter entlassen muss, jedoch bei seiner Wahl ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außeracht lässt.

Kündigungsschutz außerhalb des KSchG:
formale Gründe
Neben dem bisher Gesagten gibt es formale Vorgaben, die Kündigungen in kleinen Unternehmen einschränken können.
Denn auch hier sind AG verpflichtet, ihre Kündigungen nach bestimmten Formvorgaben auszusprechen,
Kündigungen müssen nach § 623 des BGB z. B. schriftlich verfasst sein.
Außerdem ist ein AG nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) dazu verpflichtet,
vor einer geplanten Kündigung den Betriebsrat anzuhören -
wenn es einen Betriebsrat im Unternehmen gibt.

Sonderkündigungsschutz für besondere Personengruppen
Das Arbeitsrecht sieht generell, und auch für Kleinbetriebe, spezielle Kündigungsverbote vor.
Schwangere und Wöchnerinnen z. B. dürfen nach dem Mutterschutzgesetz nicht gekündigt werden.
Beabsichtigt ein AG etwa eine Schwangere zu kündigen, muss er zunächst die Zustimmung zu einer solchen Kündigung bei den zuständigen Landesämtern beantragen.
Erst wenn diese, etwa bei einer Betriebsstilllegung; zustimmen, kann die Kündigung ausgesprochen werden.
Solcher Zustimmung bedürfen auch AG, die Eltern kündigen wollen, die sich in Elternzeit befinden.
Für diese Personengruppe ist der Kündigungsschutz im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) niedergelegt.
Schwerbehinderte Menschen ab einem GdB von 50 oder ihnen gleichgestellte behinderte Menschen sind nach dem Sozialgesetzbuch IX ebenfalls nur dann kündbar, wenn zuvor das Integrationsamt zugestimmt hat.
Außerdem gibt es einen Sonderkündigungsschutz für Betriebsräte nach dem KSchG.
Demnach ist ein Betriebsratsmitglied nicht ordentlich kündbar, seiner außerordentlichen Kündigung
muss das Betriebsratsgremium zustimmen.
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) - gilt auch bei Kündigungen im Kleinbetrieb.
Das AGG, umgangssprachlich oft Antidiskriminierungsgesetz genannt, will Diskriminierungen und Benachteiligungen von Menschen verhindern.
Davor geschützt werden sollen sie vor allem in der Arbeitswelt.
Demnach darf niemand z. B. wegen seines Alters, Geschlechts; Handicaps oder seiner Religionszugehörigkeit gekündigt werden.

Die Diskriminierungsverbote des AGG gelten nach der Rechtsprechung des BAG auch für Kündigungen außerhalb des KSchG, also auch in Kleinbetrieben.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  Juli  2015
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 07. September 2015, 09:58:35
Arbeitsrecht -

Kündigung per Einschreiben reicht nicht immer


Viele Arbeitnehmer (AN) denken, dass es ausreichend ist, eine Kündigung per Einschreiben zu schicken.
Kommt es zum Streit über den Zugang, reicht das jedoch nicht aus.
Damit kann der Absender zwar belegen, dass die Post dem Empfänger einen Brief zugestellt hat.
Er kann aber nicht beweisen, dass in dem Brief tatsächlich das Kündigungsschreiben war.
Denn das hat der Postbote nicht gesehen.
Im Zweifel kann der Empfänger immer behaupten, der Brief sei leer gewesen.
AN übergeben eine Kündigung deshalb sicherheitshalber immer persönlich und lassen sich vom AG den Empfang quittieren.
Eine andere Möglichkeit ist, sie zusammen mit einem Zeugen in den Briefkasten des Empfängers zu werfen.
So gehen sie sicher, dass es später keinen Streit über den Zugang des Schreibens gibt.
Das Gleiche gilt umgekehrt für den AG, der seinem AN kündigen will.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ Altmark Juli 2015
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 10. September 2015, 10:15:32
Urteil zum sogenanntem BEM-Verfahren

Kein Anspruch auf Hinzuziehung eines persönlichen Rechtsbeistandes zum betrieblichen Eingliederungsmanagement

LAG Mainz Az.: 5 Sa 518/14

Orientierungssätze zum Urteil vom 18.12.2014 (http://www.rehadat-recht.de/de/suche/index.html?connectdb=rechtsgrundlagen_result&infobox=%2Finfobox1.html&serviceCounter=1&wsdb=REC&detailCounter=0&GIX=R/R6519&artrec=urteil)
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 18. September 2015, 09:40:09
Arbeitgeber (AG) kann Teilzeit-Anspruch nur selten ablehnen

Will der AG einen Antrag auf Teilzeit ablehnen, braucht er dafür gute Gründe.
Nicht ausreichend ist das Argument, dass es intern keine Ersatzkraft gibt, die bei Teilzeit einspringen kann.
Er muss sich dann auch außerhalb der Firma nach Arbeitskräften umsehen.
In einem Fall des Arbeitsgerichts Mönchengladbach hatte eine Mitarbeiterin verlangt,
künftig in Teilzeit zu arbeiten.
Der AG lehnte das ab.
Er begründete das damit, dass er innerhalb des Betriebs niemanden findet,
der sich mit der Kollegin einen Vollzeitarbeitsplatz teilt.
Die Klage war erfolgreich und Sie bekam Recht (Az: 2 Ca 1518/14).

Urteil:
Das Gericht entschied, dass es keine betrieblichen Gründe gibt, die gegen einen Teilzeitarbeitsplatz sprechen. Der Einwand des AGs, intern keine Ersatzkraft gefunden zu haben, sei nicht überzeugend.
Er hätte sich auch nach einer externen Ersatzkraft umsehen müssen.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  August 2015
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 22. Oktober 2015, 16:27:36
Mündliche Kündigung kann wirksam sein

Auch wenn eine Kündigung nicht schriftlich erfolgt, kann sie wirksam sein.
Wichtig ist, dass Arbeitgeber und -nehmer die Kündigung einverständlich besprochen haben.
Vereinbaren Arbeitgeber und -nehmer mündlich einverständlich eine Kündigung, kann diese gültig sein.
Das gilt selbst dann, wenn es an einer schriftlichen Kündigung fehlt.

In dem verhandelten Fall waren sich der Fahrer einer Spedition und der Spediteur einig,
dass der Fahrer eine Kündigung erhält.
Ab Oktober 2012 sollte dann dessen Neffe die Tour übernehmen, was zunächst auch geschah.
Eine schriftliche Kündigung erfolgte nicht.
Für den Oktober verlangte der Fahrer nun noch Lohn.

Vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg hatte der Mann keinen Erfolg.
Auch wenn die nach dem Gesetz erforderliche Schriftform nicht gewahrt wurde, muss der Arbeitgeber den Lohn für Oktober nicht zahlen. Mitarbeiter und Arbeitgeber seien sich einig gewesen, dass letzterer kündigt.
Dem Beschäftigten sollte ermöglicht werden, zu seiner Freundin in eine andere Stadt zu ziehen.
Die mündliche Vereinbarung zähle.

LAG Nürnberg  Urteil · Az. 4 Sa 638/13 (https://www.openjur.de/u/771386.html)

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Oktober 2015
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 31. Oktober 2015, 10:14:51
Urlaub und Kündigungsfrist:

Fakten rund um die Probezeit 


Für Mitarbeiter ist es die Feuertaufe:
Bevor man im neuen Job fest im Sattel sitzt, heißt es, die Probezeit überstehen.
Rechtlich ist in dieser Zeit einiges anders als danach.
Sich erst einmal beschnuppern: Das ermöglicht die Probezeit zu Beginn des Jobs.
Doch mancher ist unsicher, welche Sonderregeln es in dieser Zeit gibt.

Fragen + Antworten zum Thema


Wie lange darf die Probezeit maximal dauern?
Die maximale Dauer sind sechs Monate, Arbeitgeber und -nehmer können natürlich eine kürzere Spanne vereinbaren.
Gut zu wissen: Wird die Probezeit nicht vereinbart, gibt es sie auch nicht.
Eine Probezeit zu Beginn des Arbeitsverhältnisses ist kein Muss.

Kann der Arbeitgeber die Probezeit verlängern?

Wenn überhaupt, dann geht das nur einvernehmlich.
Und das ist auch nur möglich, wenn ein Zeitrahmen von sechs Monaten nicht überschritten wird.
Bei einer Probezeit von bisher vier Monaten ist es also denkbar, auf sechs Monate zu verlängern.

Wie ist die Kündigungsfrist in der Probezeit?

Sie ist verkürzt und liegt bei zwei Wochen zu jedem Tag.
Das steht in § 622 Absatz 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).
Zum Vergleich: Im Normalfall liegt die gesetzliche Kündigungsfrist bei vier Wochen und die Kündigung ist nur zum Ende oder zum 15. des Monats möglich.
Sie kann bei langer Betriebszugehörigkeit auch über einem Monat liegen.

Bei einer Kündigung in der Probezeit: Was passiert mit dem Urlaub?

Mitarbeitern steht trotzdem der Urlaub zu, den sie bis dahin erarbeitet haben.
Sie können dafür freie Tage nehmen oder, wenn das nicht möglich ist, sich ihn ausbezahlen lassen.
Ein Beispiel: Bei einer Fünf-Tage-Woche liegt der gesetzliche Urlaubsanspruch im Jahr bei 20 Tagen.
Bis zum Ende einer sechs Monate langen Probezeit haben Beschäftigte sich daher in der Regel zehn Tage erarbeitet. 

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Oktober 2015
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 20. November 2015, 10:14:37
Arbeitsrecht:

Chef darf Raucherpausen trotz langer Duldung verbieten


Jahrelang durften Mitarbeiter während der Arbeitszeit .bezahlte Raucherpausen machen -
und der Chef tolerierte das. Nun will er das nicht mehr.
Beschäftigte haben in so einem Fall schlechte Karten.
Mitarbeiter haben keinen Anspruch darauf, während der Arbeitszeit eine Raucherpause zu machen.
Das gilt selbst dann, wenn der AG das jahrelang toleriert hat.
Einen solchen Anspruch aus betrieblicher Übung heraus gibt es nicht.
Der Chef kann die Raucherpause also später wieder verbieten. Urteil des LAG Nürnberg (Az.: 2 Sa 132/ 15).

In verhandelten Fall hatte ein Staplerfahrer geklagt, der stellvertretender Vorsitzender des Betriebsrats war.
Der AG hatte ihm von Januar bis März 878 Minuten von seiner Arbeitszeit für Raucherpausen abgezogen.
Der Mitarbeiter errechnete daraus einen entgangenen Lohn von 185 €.
Dieses Geld stehe ihm jedoch aus betrieblicher Übung heraus zu.
Über viele Jahre hatten Mitarbeiter während der Arbeitszeit Raucherpausen gemacht
und der Betrieb hatte das geduldet.
Anfang Januar 2013 trat dann eine neue Betriebsvereinbarung in Kraft, die vorsah,
dass Mitarbeiter zum Rauchen ausstempeln sollen.
Gegen seinen Lohnabzug ging der Beschäftigte nun vor. Jedoch ohne Erfolg.

Urteil:

Das LAG verneinte, wie schon zuvor das Amtsgericht, einen Anspruch des Mitarbeiters.
Seit der Betriebsvereinbarung im Januar 2013 sei für die Beschäftigten klar zu erkennen,
dass der AG sich nicht verpflichten will, während der Raucherpausen Lohn zu zahlen. Es gebe weder eine gesetzliche noch eine tarifliche oder vertragliche Rechtsgrundlage, nach der AN darauf vertrauen können, dass der Arbeitgeber ohne Gegenleistung die Raucherpausen während der Arbeitszeit bezahlen will.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  Oktober  2015
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 23. November 2015, 10:16:28
Arbeitsrecht –

Wann darf der Chef versetzen


Bislang war der Mitarbeiter immer in Hamburg beschäftigt.
Nun soll er für den Job nach München ziehen.
Für Berufstätige ist das eine Riesenumstellung.
In solchen Situationen stellt sie die Frage: Darf der Arbeitgeber das?
Der AG kann im Rahmen seines Direktionsrechts einen anderen Arbeitsort festlegen.
Das ist besonders schmerzhaft, weil davon oft die ganze Familie betroffen ist.

Tipp: grundsätzlich deshalb, schon vor Beginn der Tätigkeit auf entsprechende Vertragsklauseln zu achten.
Viele AN haben kein Problembewusstsein beim Unterschreiben des Arbeitsvertrages. So wird der Einsatzort am besten auf eine Region begrenzt – z. B. auf Niederlassungen im Rhein-Main-Gebiet.
Im Arbeitsvertrag sollte möglichst konkret stehen, was getan und wo gearbeitet wird.
Doch auch eine zu enge Definition der Tätigkeit kann sich als Nachteil erweisen,
wenn es zu betriebsbedingten Kündigungen kommt.
Die Firma könne dann argumentieren, dass es keine passende Stelle mehr gibt.
Auf keinen Fall sollte man die Arbeit verweigern, wenn man mit einer Versetzung nicht einverstanden ist.
Stattdessen ist es ratsam sich an den Betriebsrat zu wenden.

Wenn die Versetzung länger als einen Monat dauert oder eine erhebliche Änderung der Tätigkeit mit sich  bringt, muss das Gremium vorab schriftlich informiert werden.
Wurde der Betriebsrat nicht hinzugezogen, liegt schon mal ein Formfehler vor.
Der Betriebsrat prüft die Versetzung und kann im Zweifel seine Zustimmung verweigern.
Wenn es keine unternehmerischen Gründe für die Versetzung gibt, sondern der AN nur abgeschoben werden
soll, wird der Betriebsrat dem nicht zustimmen.
Ein Mitarbeiter, der mit der Versetzung nicht einverstanden ist, sollte den Betriebsrat bitten,
die Zustimmung zu verweigern.
Das ist z.B. möglich, wenn die zu besetzende Stelle nicht vorher im Unternehmen ausgeschrieben wurde.

Um keinen Konflikt mit dem Betriebsrat zu riskieren, lenkt der AG oft ein.
Wird der Streit nicht beigelegt, entscheidet in letzter Konsequenz das Arbeitsgericht über die
Zulässigkeit der Versetzung. Auch der AN selbst kann gegen seine Versetzung klagen.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ Altmark November  2015
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 02. Dezember 2015, 08:19:37
Arbeitsrecht:

Leiharbeiter zählen bei der Aufsichtsratswahl wie Festangestellte
-


Das BGA hat erstmals die Rolle von Leiharbeitern bei der Mitbestimmung auf Unternehmensebene gestärkt.
(Bundesarbeitsgericht//Az.: 7 ABT 42/13)

Bei der Festlegung des Wahlverfahrens für den Aufsichtsrat seien Leiharbeitnehmer genauso zu zählen wie Stammbeschäftigte. Ob die Mitglieder des Kontrollgremiums direkt oder von Delegierten gewählt werden,
hängt von der Belegschaftsstärke des Unternehmens ab.
Da Leiharbeiter die Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmervertreter wählen dürfen,
seien sie ebenfalls bei der Entscheidung über die Art der Wahl zu berücksichtigen.
Damit unterlagen 14 Arbeitnehmer des Reifenherstellers Goodyear Dunlop Tires Germany GmbH (Hanau)
auch in der letzten Instanz.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  November   2015
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 16. Dezember 2015, 09:25:07
Arbeitsrecht:

soziale Gleichbehandlung


Betriebliche Entscheidungen und die Ausrichtung eines Unternehmens unterliegen oft einem Wandel.
Führt dies dazu, dass eine Betriebsänderung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) erfolgt,
ist ein Interessenausgleich durchzuführen bzw. ein Sozialplan zu erstellen, §§ 111, 112 BetrVG.
Ein Sozialplan kommt zustande, wenn sich Arbeitgeber (AG) und Betriebsrat einigen;
anderenfalls entscheiden der Vorstand der Bundesagentur für Arbeit oder die Einigungsstelle am Arbeitsgericht.
Der Sozialplan soll die für Arbeitnehmer durch die Änderungen entstehenden wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen und mildern. Er soll dabei sowohl einen Verlust eines Arbeitsplatzes kompensieren, als auch helfen, die Zeit bis zu einem neuen Beschäftigungsverhältnis zu überbrücken.


Diese Argumentation des Bundesarbeitsgerichts (BAG) führt allerdings dazu, dass in Sozialplänen auch Sonderregelungen für Arbeitnehmer (AN), die schnell ein neues Beschäftigungsfeld finden oder die kurz vor Erreichen des Rentenalters stehen, getroffen werden können.

In einer aktuellen Entscheidung hatte das BAG, Urteil v. 17.11.2015 - 1 AZR 938/13) zu entscheiden,
ob bei einer Abfindungsberechnung in einem Sozialplan für Schwerbehinderte eine andere Bemessung zulässig ist, als für alle anderen AN.
In der Sozialplanregelung sollten Mitarbeiter, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Schwerbehinderung eine Rente beanspruchen können, knapp 30.000 € Abfindung weniger erhalten.
Trotz des Differenzierungsmerkmals der Rentennähe sah das BAG eine unmittelbar an das Merkmal der Schwerbehinderung knüpfende Ungleichbehandlung und bestätigte die Vorinstanzen, die dem Kläger den Differenzbetrag aus dem Sozialplan zugesprochen hatten.                                   

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  November 2015

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 18. Dezember 2015, 11:12:06
Arbeitsrecht:

Rückzahlung von Ausbildungskosten


Wird ein Zeitsoldat auf eigenen Antrag (Kriegsdienstverweigerung) vorzeitig aus der Bundeswehr entlassen,
muss er die Kosten einer, dort, absolvierten Fachausbildung erstatten.
Das gilt nur dann nicht, wenn die  Rückzahlungsverpflichtungen eine besondere Härte für den ehemaligen Soldaten bedeuten würde.
Die Kosten verringern sich nicht um den Betrag, den er bei vergleichbarer Berufsausbildung als Vergütung erhalten hätte. Urteil des BVerwG Az: 2 C 40.13.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  November 2015
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 20. Dezember 2015, 10:31:44
Arbeitsrecht:

Schichtzulage ist nicht pfändbar


Schichtzulagen sowie Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit sind unpfändbar.
Bei einem Insolvenzverfahren darf der Insolvenzverwalter nicht darauf zugreifen.
Urteil des LSG Berlin- Brandenburg (Az.: 3 Sa 1335/14).

In dem verhandelten Fall hatte ein Mann, der in Wechselschicht arbeitete, seine Einkünfte oberhalb der Pfändungsfreigrenze im Rahmen einer Privatinsolvenz an eine Treuhänderin abgetreten.
Zuschläge für Wechselschicht sowie für Tätigkeiten zu ungünstigen Zeiten seien aber
Erschwerniszuschläge und generell unpfändbar, erklärten die Richter.
Der Mann habe Anspruch auf die Auszahlung.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  November 2015
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 22. Dezember 2015, 09:31:49
Arbeitsrecht:

Zuschlag für Nachtarbeit


Nachtarbeiter haben einen Anspruch auf einen Zuschlag zum Bruttostundenlohn von mindestens 25%.
Bei besonderer Belastung durch dauerhafte Nachtarbeit werde sogar ein Zuschlag von 30% fällig.
BAG Urteil vom 08.12.2015 (AZ: 10 AZR 423/14)

Fall:
Geklagt hatte ein Lastwagenfahrer aus Hamburg, der für ein nicht tarifgebundenes Unternehmen nachts Pakete befördert.                                                         

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  Dezember   2015
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 08. Januar 2016, 08:51:17
Vier Monate im Jahr krankgeschrieben

Kündigung unzulässig


Weil eine Mitarbeiterin rund vier Monate im Jahr krankgeschrieben war, kündigte ihr der AG.
Dagegen klagte die Frau - und gewann.
Denn das Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg konnte die Kündigung aus einem bestimmten Grund nicht nachvollziehen. (Az.: 15 Sa 825/13).

Mitarbeiter müssen mit einer Kündigung rechnen, wenn sie sehr häufig kurz erkrankt sind.
Die Hürden sind jedoch hoch.
Eine Fehlzeit von 17,4 Wochen, also rund vier Monaten, reicht nicht aus.

In dem verhandelten Fall hatte eine Archivmitarbeiterin die Kündigung erhalten.
Sie war seit 1981 bei ihrem Arbeitgeber tätig. In den letzten Jahren erkrankte sie immer wieder,
häufig wegen Problemen an der Schulter.
2011 fehlte sie über einen längeren Zeitraum wegen einer Operation an der Schulter.

Als ihr gekündigt wurde, hatte sie in den letzten drei Jahren im Schnitt 17,4 Wochen im Jahr gefehlt, also etwas mehr als vier Monate pro Jahr. Der AG hatte den Lohn aufgrund von Vereinbarungen im Tarifvertrag für 14,7 Wochen jährlich weiterzahlen müssen. Er kündigte der Frau fristlos, da er davon ausging, dass sie weiter häufig krankgeschrieben ist.

Urteil:
Die fristlose Kündigung sei nicht gerechtfertigt, entschied das Gericht. Der AG berücksichtige nicht,
dass die Frau nach der Operation mehrere Monate ununterbrochen wieder habe arbeiten können.
Auch übersehe er, dass einige Kurzerkrankungen typische Erkältungskrankheiten gewesen seien,
die vollständig abgeklungen sind.

Insgesamt fehle es daher an der zuverlässigen Prognose, dass die Frau weiterhin immer wieder krank werde.
Im Übrigen habe das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden, dass häufige Kurzerkrankungen von 18,81 Wochen im Jahr eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigten.
Also reichten 17,4 Wochen auch nicht aus.

Fundquelle: Auszug – WAZ (Wolfsburger Allgemeine Zeitung) Dezember 2015
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 11. Januar 2016, 09:32:03
Arbeitsrecht

Arbeitnehmer müssen Sonntag nicht den Hausbriefkasten leeren


Am Montag ist für einen Mitarbeiter die Probezeit vorbei.
Der AG wirft am Sonntag vorher noch schnell die Kündigung ein.
Ist das noch rechtzeitig?

Wirft der Arbeitgeber am Sonntag eine Kündigung in den Briefkasten eines Mitarbeiters ein, gilt sie erst am Montag als zugestellt. AN sind nicht dazu verpflichtet, sonntags ihren Hausbriefkasten zu leeren.
Ist der Sonntag der letzte Tag, bevor die Kündigungsfrist abläuft, ist das Schreiben bei einem Einwurf an diesem Datum deshalb im Zweifel zu spät zugegangen.

In dem verhandelten Fall hatte eine Bürokraft mit ihrem AG eine Probezeit bis zum 30.11.2014, das war ein Sonntag, vereinbart. Der AG kündigte ihr an dem Sonntag und warf das Schreiben noch am gleichen Tag in den Hausbriefkasten der Frau ein. In der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Er beendete das Arbeitsverhältnis daher zum 15. Dezember. Die Frau wollte das nicht akzeptieren - das Arbeitsverhältnis könne nach Ende der Probezeit nur unter Berücksichtigung der gesetzlichen Kündigungsfrist hier frühestens zum 31. Dezember enden. Während der Probezeit sei ihr keine Kündigung zugegangen. Sie habe am Sonntag ihren Briefkasten nicht mehr geleert.

Das Landesarbeitsgerichts (LAG) Schleswig-Holstein gab der Frau Recht (Az.: 2 Sa 149/15).
Die Kündigung sei der Mitarbeiterin frühestens am Montag, 1. Dezember, zugegangen.
Damit galt regulär die gesetzliche Kündigungsfrist, und eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses war frühestens zum 31. Dezember 2014 möglich.
Die Frau sei nicht dazu verpflichtet gewesen, am Sonntag ihren Briefkasten zu leeren.

Fundquelle: Auszug – WAZ (Wolfsburger Allgemeine Zeitung) Dezember 2015
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 11. Februar 2016, 08:55:07
Arbeitsrecht: Jahresurlaub im Januar

Chef kann nicht einfach ablehnen


Dem Winter entfliehen und im Januar vier Wochen an einem Traumstrand am anderen Ende der Welt abhängen? Viele denken da, das macht der Arbeitgeber doch nie mit.
Doch so einen Wunsch als Arbeitgeber abzulehnen, ist gar nicht ohne weiteres möglich.
Wollen AN ihren kompletten Jahresurlaub im Januar nehmen, spricht zunächst nichts dagegen.
Wenn der AG einverstanden ist, ist das kein Problem.

Den Wunsch des Mitarbeiters kann er auch nicht ohne weiteres ablehnen.
Dafür braucht er dringende, betriebliche Gründe.
Die können z.B. vorliegen, wenn im Januar die Auftragslage besonders groß ist oder es einen Personalnotstand gibt. Kein Grund für eine Ablehnung ist aber z.B., wenn dem Chef der Organisationsaufwand schlicht zu groß ist.

Mitarbeiter erwerben den Anspruch auf ihren gesamten Jahresurlaub mit Beginn des Jahres.
Etwas anderes gilt nur, wenn jemand neu im Betrieb ist.
Da gibt es Sonderregeln - zum Beispiel gibt es erst einmal eine sechs Monate lange Wartezeit,
bis man den vollen Jahresurlaub verlangen kann.
Doch wer schon länger in der Firma ist, kann ab Beginn des Jahres den gesamten Urlaub nehmen.

Nun gibt es aber noch zwei Sonderfälle:
Angenommen, jemand will im Januar den gesamten Jahresurlaub nehmen,
hat aber bereits zum 31. März gekündigt.
Dann hat er nicht mehr Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub, sondern er wird gequotelt.
Er kann dann nur noch drei Zwölftel seines Urlaubsanspruchs nehmen.  :guckstdu
Scheidet er dagegen erst in der zweiten Jahreshälfte aus, hat er Anspruch auf den kompletten Urlaub.

Und dann gibt es noch den Schlitzohr-Fall:
  :thumbs
Ein Mitarbeiter nimmt im Januar den gesamten Urlaub, er weiß auch schon, dass er die Firma Ende März verlassen will, sagt es dem Chef aber nicht.
Stimmt der dann dem gesamten Jahresurlaub zu, ist das Pech für den Arbeitgeber.
Er kann den Mitarbeiter später nicht in Regress nehmen und Rückzahlungen für das zu viel gezahlte Urlaubsentgeld verlangen.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Januar 2016   
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 16. April 2016, 12:14:04
Arbeitsrecht:

Kündigung wegen Adipositas


Warum dem Beschäftigten eines Gartenbaubetriebs wegen seines Übergewichts gekündigt wurde,
warum er dagegen klagte und welches Urteil das Arbeitsgericht Düsseldorf fällte, können Sie hier nachlesen.

Der Kläger konnte sich mit seiner Kündigungsschutzklage zwar durchsetzen, mit seiner Forderung nach einer Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund einer Behinderung aber nicht. (ArbG Düsseldorf )

Link zum Aktenzeichen 7 Ca 4616/15  (http://www.rehadat-recht.de/de/suche/index.html?GIX=&suchbegriffe=&aktenzeichen=7+Ca+4616%2F15&paragraph=&jahr=&artrec=&suchmaske-submit=Suchen&connectdb=rechtsgrundlagen_result&infobox=%2Finfobox1.html&serviceCounter=1&wsdb=REC&from=1) 

Mehr zum Thema:
Link zu Entscheidung des EuGH zum Thema: "Wann ist ein Mensch mit Adipositas behindert" (http://www.rehadat-recht.de/de/suche/index.html?infobox=/infobox1.html&serviceCounter=1&wsdb=REC&artrec=&aktenzeichen=&paragraph=&jahr=&suchbegriffe=adipositas%20und%20eugh&themen=&GIX=&from=1&connectdb=rechtsgrundlagen_result&anzahl=2&suchbegriffe=adipositas+und+eugh) 
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 08. Mai 2016, 09:57:01
Fristlose Kündigung wegen Unterstützung eines Wettbewerbers

Wer für ein Konkurrenz-Unternehmen arbeitet, kann fristlos gekündigt werden - insbesondere dann,
wenn ein Wissenstransfer stattfindet. Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm (Az.: 8 Sa 729/14).
Unterstützt ein Mitarbeiter einen Konkurrenten bei seiner Arbeit, rechtfertigt das die fristlose Kündigung.

In dem verhandelten Fall erhielt ein Programmierer die Kündigung. Der Mann war von einem Kollegen animiert worden, ihm in sein neu gegründetes Unternehmen zu folgen. Die Firma wollte zwei Konkurrenzprodukte als Alternative zu Softwareprogrammen des bisherigen Arbeitgebers des Mannes anbieten und damit in Wettbewerb zu ihm treten. Der Programmierer hatte noch in seiner alten Anstellung einige kleinere Funktionen für die neuen Programme entwickelt. Als der AG davon erfuhr, kündigte er ihm fristlos.

Zu Recht. Grundsätzlich könne einem Mitarbeiter gekündigt werden, wenn er die Konkurrenz des AG unterstützt. Erlaubt seien lediglich vorbereitende Handlungen, etwa für eine eigene selbstständige Tätigkeit. Im konkreten Fall habe aber ein Wissenstransfer stattgefunden. Dem neuen Unternehmen sei durch die parallele Programmierung der Software ein Zeitvorsprung eingeräumt worden. Die Entwicklung eines Konkurrenzproduktes stelle auch keine bloße Vorbereitungshandlung dar. Daher habe der Programmierer fristlos gekündigt werden dürfen.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  April 2016
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 18. Mai 2016, 11:05:12
Arbeitsrecht: - Sonntagsarbeit -

Kein Anspruch auf höhere Vergütung


Viele Arbeitnehmer (AN) arbeiten teils an Sonn- und Feiertagen.
Die meisten Arbeitgeber zahlen einen Sonn- und Feiertagszuschlag.
Zum höheren Lohn sind die Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet.
Das Arbeitszeitgesetz enthält allerdings Regelungen für Ersatzruhetage und Nachtarbeit.

Müssen sie dafür eigentlich einen finanziellen Zuschuss bekommen?
Es gibt keine gesetzliche Regelung.

Normalerweise finden sich aber in den Arbeits- und Tarifverträgen Regelungen dazu.
Wenn das nicht der Fall ist, hat der AN grundsätzlich keinen Anspruch auf einen Zuschuss.
Nach Paragraf 11 des Arbeitszeitgesetzes steht ihm aber ein Ersatzruhetag zu.
Es gibt Ersatzzeiten, aber keine höhere Vergütung.
Für die Nachtarbeit hingegen gibt es im Gesetz die Regelung, dass dem Arbeitnehmer dafür entweder eine angemessene Ersatzzeit oder Geld zusteht.
Details dazu finden sich in Paragraf 6, Absatz 5 des Arbeitszeitgesetzes.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  April 2016
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 12. Juni 2016, 09:40:22
Arbeitsrecht:

Hat ein Mitarbeiter, der lange Zeit arbeitsunfähig war, trotzdem Anspruch auf Weihnachtsgeld?


Langzeitkranke können in der Regel kein Weihnachtsgeld verlangen.
Das gilt jedenfalls dann, wenn es sich dabei um ein zusätzliches Arbeitsentgelt handelt.
Das ist immer dann der Fall, wenn das Weihnachtsgeld ohne besondere Voraussetzungen oder Einschränkungen gewährt wird. AG Siegburg (Az.: 4 Ca 2849/14 G).

In dem verhandelten Fall hatte ein Betrieb jedes Jahr seinen Mitarbeitern Weihnachtsgeld gezahlt.
Als der Arbeitgeber in den Jahren 2011 und 2012 aussetzen wollte, wurde er gerichtlich dazu verpflichtet, Weihnachtsgeld zu zahlen.
Ein solcher Anspruch der Mitarbeiter ergebe sich aus betrieblicher Übung, entschied ein Gericht.
Nun war ein Mitarbeiter 2013 und 2014 durchgängig arbeitsunfähig.
Er war der Meinung, dass er nun ebenfalls Anspruch auf das Weihnachtsgeld hat. Ohne Erfolg.

Urteil:
Es müsse geprüft werden, ob das Weihnachtsgeld eine Gratifikationsleistung ist oder ob es sich um ein zusätzliches Arbeitsentgelt handelt. Im vorliegenden Fall habe der Betrieb die Zahlung ohne bestimmte Anspruchsvoraussetzungen gewährt und keine Erläuterungen dazu gemacht.
Daher sei die Weihnachtsgeldzahlung als zusätzliches Arbeitsentgelt zu verstehen. Arbeitnehmer, die nach mehr als sechswöchiger Erkrankung keinen Anspruch auf Arbeitsvergütung haben, seien damit auch von der Zahlung des Weihnachtsgelds ausgeschlossen.

Fundquelle: Auszug – „WAZ“ (Wolfsburger Allgemeine Zeitung) April 2016
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 22. Juni 2016, 10:35:38
ARBEITSRECHT - Wochenenddienste:

Keine Benachteiligung für Teilzeitkräfte


Eine Klinik hatte Teilzeit- und Vollzeitkräfte gleichermaßen zu Wochenenddiensten verpflichtet.
Dagegen klagte eine Teilzeit-Mitarbeiterin. Und das Gericht gab ihr Recht - mit einer klaren Begründung.
Teilzeitkräfte müssen es nicht hinnehmen, wenn sie genauso viele Wochenenddienste machen sollen wie ihre Kollegen in Vollzeit. Ist das der Fall, ist darin eine verbotene Benachteiligung zu sehen.
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (Az.: 26 Sa 2340/14).

In dem verhandelten Fall setzte eine Klinik Teilzeit- und Vollzeitkräfte im gleichen Maße für Wochenenddienste im Labor ein. Die Teilzeitkräfte mussten wie die Vollzeitbeschäftigten jeweils an zwei Wochenendtagen im Monat mit derselben Stundenzahl arbeiten. Wegen der insgesamt geringeren Wochenarbeitszeit kam es dadurch zu einer überproportionalen Heranziehung der Teilzeitbeschäftigten. Dagegen klagte eine Mitarbeiterin. Mit Erfolg.

Urteil:
Das Gericht stellte fest, dass eine Ungleichbehandlung der Teilzeitbeschäftigten mit den in Vollzeit arbeitenden Kolleginnen und Kollegen vorliegt. Dadurch, dass AG die Teilzeitkräfte und die Vollzeitbeschäftigten in gleichem Maße zur Wochenendarbeit einteilen, liege eine Benachteiligung vor.
In diesem konkreten Fall sei dies auch nicht gerechtfertigt.
Der AG habe nicht nachweisen können, dass es hierfür einen sachlichen Grund gibt. So habe er nicht dargelegt, dass nur so die Wochenenddienste abgedeckt werden könnten.

Fundquelle: Auszug – „WAZ“ (Wolfsburger Allgemeine Zeitung) April 2016
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 16. August 2016, 10:20:21
Arbeitsrecht:

oft kein Weihnachtsgeld für Langzeiterkrankte


Arbeitgeber (AG) sind in vielen Fällen nicht dazu verpflichtet, Langzeiterkrankten Weihnachtsgeld zu zahlen. Das gilt jedenfalls, wenn das Weihnachtsgeld als zusätzliches Arbeitsentgelt zu verstehen ist. Arbeitnehmer (AN), die nach mehr als sechswöchiger Erkrankung keinen Anspruch auf Arbeitsvergütung haben, sind damit auch von der Zahlung des Weihnachtsgelds ausgeschlossen. Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg (Az.: 4 Ca 2849/14 G).

In dem verhandelten Fall hatte ein Betrieb jedes Jahr seinen Mitarbeitern Weihnachtsgeld gezahlt. Als der AG in den Jahren 2011 und 2012 aussetzen wollte, wurde er gerichtlich dazu verpflichtet, Weihnachtsgeld zu zahlen.
Ein solcher Anspruch der Mitarbeiter ergebe sich aus betrieblicher Übung, entschied ein Gericht.
Nun war ein Mitarbeiter 2013 und 2014 durchgängig arbeitsunfähig.
Er war der Meinung, dass er nun ebenfalls Anspruch auf das Weihnachtsgeld hat. Ohne Erfolg.

Es müsse geprüft werden, ob das Weihnachtsgeld eine Gratifikationsleistung ist oder ob es sich um ein zusätzliches Arbeitsentgelt handelt. Im vorliegenden Fall habe der Betrieb die Zahlung ohne bestimmte Anspruchsvoraussetzungen gewährt und keine Erläuterungen dazu gemacht.
Daher sei die Weihnachtsgeldzahlung als zusätzliches Arbeitsentgelt zu verstehen.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ Mai 2016
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 31. August 2016, 09:54:54
Urteil – Mindestlohn siehe/höre im Video ab 1:13 Minuten – 1:55 Minutrn (http://www.zdf.de/ZDFmediathek/hauptnavigation/sendung-verpasst#/beitrag/video/2819754/#service-vom-29-August-2016) 
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 02. September 2016, 10:04:09
Gesetzlicher Mindestlohn für Bereitschaftszeiten

Urteil des BAG vom 29.06.2016, Az.: 5 AZR 716/15 (https://www.jurion.de/de/news/342225/BAG-Gesetzlicher-Mindestlohn-fuer-Bereitschaftszeiten) 
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 13. September 2016, 08:06:16
Arbeitsrecht:

Zu späte Lohnzahlung – AN steht Verzugspauschale zu


Zahlt der AG den Lohn zu spät aus, können Mitarbeiter 40 € geltend machen.
Allerdings sollte man nicht gleich beim ersten kleinen Verzug auf dieses Recht pochen.
Sofern jedoch mehrfach zu spät gezahlt wird, kann man die Verzugspauschale einfordern.
Als  Weckruf, gewissermaßen. Idealerweise wird die Forderung mit dem Hinweis verknüpft,
dass man auf pünktliche Lohnzahlung angewiesen ist, um seine Rechnungen zu begleichen.
Als Verzug gilt schon, wenn der Lohn nur einen Tag zu spät kommt.
In den meisten Verträgen sei festgeschrieben, wann es Lohn gibt.
Meist am Monatsende oder zum 15. Tag des Monats.
Wird das Datum so konkret genannt, muss man seinen AG nicht mahnen.
Man kann direkt die Schadenspauschale fordern.    
Die Verzugspauschale wird schriftlich mit dem Hinweis auf den Zahlungsverzug eingefordert.
Empfehlenswert ist, sich dabei auf den entsprechenden Paragrafen 288 im BGB zu berufen.
Für die ausstehende Lohnzahlung sollte man dem AG eine Frist von 10 – 14 Tagen setzen.
Außerdem sollte man zusätzlich die Verzugszinsen in Höhe von 5% einfordern.
Die können ebenfalls ab dem ersten Verzugstag geltend gemacht werden.

Bisher konnten AN bei verspäteter Lohnzahlung meist nur Verzugszinsen in Höhe von 5% geltend machen.
Ab Juli 2016 kommt eine weitere Option dazu: eine Verzugspauschale in Höhe von 40 €.
Die Verzugspauschale konnten bisher nur AN fordern, deren Arbeitsvertrag nach dem 28. Juli 2014 geschlossen wurde. Ab Juli dieses Jahres gilt es auch für alle älteren Arbeitsverträge.
Nicht nur wenn der gesamte Lohn nicht gezahlt wird, können AN die Kompensation geltend
machen. Schon wenn Teile des Lohns verspätet gezahlt werden, greife sie aus Sicht eines Anwalts. Das betrifft etwa Zuschläge oder Fahrtkostenerstattungen, wenn diese zu einem bestimmten festgelegten Tag fällig sind.

Anzuzweifeln ist der praktische Nutzen der Verzugspauschale für Arbeitsverhältnisse.
Ist der Lohn zum Ersten des Monats fällig, kommt aber erst zum Dritten oder Vierten,
könnten AN zwar die 40 € einfordern.
Doch wer macht das :?]  In dem Fall könnte dann das Arbeitsverhältnis auf dem Spiel stehen.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ Juli 2016
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 17. September 2016, 09:30:20
Arbeitsrecht:

Kündigung ohne Vollmacht nicht rechtens


In bestimmten Fällen ist eine Vertragskündigung unwirksam.
Das gilt z.B., wenn jemand nicht die Vollmacht dazu hat, eine Kündigung auszusprechen.
Mitarbeiter können sie in dem Fall zurückweisen.
Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz (Az.: 8 Sa 643/14).

In dem verhandelten Fall klagte ein Mann gegen seine Kündigung.
Er hatte seit 1999 als technischer Leiter bei einem Hotel gearbeitet.
Wie vielen anderen Mitarbeitern wurde ihm betriebsbedingt gekündigt.
Das Hotel gehört zu einer Kette mit 43 Häusern.
Unterschrieben hatte die Kündigung der Hoteldirektor.
Der Mitarbeiter wies die Kündigung zurück.
Ihm sei nicht ersichtlich, dass der Hoteldirektor dazu bevollmächtigt ist.
Der Betreiber des Hotels erwiderte, dass Hoteldirektoren üblicherweise Kündigungen aussprechen dürfen.
Sie hätten ein umfangreiches Weisungsrecht und würden die Arbeitsverträge in den einzelnen Hotels unterschreiben.
Die Klage hatte Erfolg.

Nach Auffassung des Gerichts reicht die Ernennung zum Hoteldirektor nicht aus,
um ein Kündigungsrecht herzuleiten.
Selbst wenn das in diesem Fall so sein sollte, reiche die interne Übertragung des Kündigungsrechts nicht aus.
Sie müsse vielmehr nach außen im Betrieb bekannt gemacht werden etwa durch einen Aushang.
Aus der reinen Stellung als Direktor ließe sich diese Kompetenz nicht erkennen,
zumal der Arbeitgeber auch eine Personaldirektorin habe.
Die Kündigung sei daher nicht wirksam.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ August 2016
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 06. Oktober 2016, 07:56:13
Ersatzbeschäftigung möglich:

Kündigung ist nicht zulässig


Gegen betriebsbedingte Kündigungen können sich Mitarbeiter oft nur schwer wehren.
Gute Chancen haben sie jedoch, wenn eine alternative Beschäftigung in dem Betrieb möglich wäre.
Urteil des Arbeitsgerichts Bonn (AZ: 5 Ca 2295/15)

Kann ein AN anderweitig weiter beschäftigt werden, darf er nicht betriebsbedingt gekündigt werden.
Dabei muss der AG  ihm auch einen Arbeitsplatz mit deutlich niedrigerem Lohn anbieten.

Im verhandelten Fall war ein Mitarbeiter bisher im Produktionsbereich beschäftigt.
Betriebsbedingt musste ihn der AG entlassen.
Eine mögliche offene Stelle als Pförtner bot er dem Mitarbeiter nicht an.
Diese Stelle war um mehrere Entgeltgruppen niedriger vergütet als die bisherige Stelle des Mannes.
Er klagte gegen die Kündigung und gab an, dass er weiter in dem Betrieb beschäftigt werden könnte.

Die Klage hatte Erfolg.
Ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine betriebsbedingte Kündigung liege nur dann vor,
wenn der AG den Mitarbeiter nicht anderweitig beschäftigen könnte.
Der AG müsse von sich aus dem AN zumutbare Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz anbieten.
Dies gelte auch in diesem Fall.
Dem Mitarbeiter des Produktionsbereiches hätte auch die Stelle des Pförtners angeboten werden können.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  August 2016  
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 23. Oktober 2016, 09:41:58
Arbeitgeber muss auf besondere Belange Alleinerziehender achten

Die Kita schließt, das Kind ist krank, und die Großeltern sind nicht verfügbar:
Selbst kleine Probleme können im Alltag von Alleinerziehenden Chaos anrichten.
Darauf muss in der Regel auch der Chef Rücksicht nehmen - allerdings nicht unbegrenzt.
 
Den Alltag zwischen Kind und Job zu organisieren, ist selbst für Eltern-Duos schwer genug.
Für Alleinerziehende ohne Unterstützung ist das in der Regel noch komplizierter.
Besonderen gesetzlichen Schutz im Beruf, wie es ihn z.B. für Schwangere oder schwerbehinderte AN gibt,
genießen sie deshalb aber nicht.
Ein paar Privilegien haben sie aber doch: Immer wenn der AG eine Ermessensentscheidung trifft,
muss er die besonderen Belange des alleinerziehenden Arbeitnehmers mit berücksichtigen.

Typische Fälle solcher Ermessensentscheidungen sind Versetzungen, die Verlängerung der Elternzeit oder die Anordnung von Mehrarbeit. Muss nach Feierabend noch eine Arbeit erledigt werden, z.B. muss der AG bei seiner Auswahlentscheidung Rücksicht nehmen auf einen Alleinerziehenden, der sein Kind aus dem Kindergarten holen muss.
Auch bei Urlaubsentscheidungen ist der Chef verpflichtet, Schul- oder Kita-Ferienzeiten zu berücksichtigen.
Allerdings haben hier natürlich auch andere Eltern berechtigte Ansprüche.

Für die Betreuung eines kranken Kindes unter zwölf Jahren dürfen Eltern in der Regel 10 Tage im Jahr freinehmen.
Bei Alleinerziehenden sind es 20.
Einen besonderen Anspruch auf Arbeit im Home Office haben sie darüber hinaus nicht:
Den gebe es nur dann, wenn es im Arbeitsvertrag steht oder im Unternehmen üblich ist.
Unabhängig davon empfiehlt es sich aber für AG und AN, flexibel nach Wegen zu suchen,
um die Folgen des Ausfalls des Alleinerziehenden möglichst milde zu gestalten.

Wie solche Regelungen in der Praxis aussehen,  :?]  :guckstdu
ist von Job zu Job und Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich.

Im Zweifel sollten Alleinerziehende aber versuchen, die Absprachen schriftlich festzuhalten.
Das ist immer am besten. Auch mündliche Vereinbarungen seien aber gültig und bindend.
Strittig sei höchstens, wie lange der AG an solche Absprachen gebunden ist.
In jedem Fall darf der AG bei einem Widerruf solcher Regelungen nicht willkürlich handeln.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  September 2016  
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 27. Oktober 2016, 09:52:19
Arbeitsrecht: Kündigung rechtmäßig

Autohändler in illegalem Autorennen
 


Illegale Autorennen sind strafbar - unabhängig davon, ob es sich um jemanden handelt, der im Autogeschäft arbeitet oder nicht. Der Mitarbeiter eines Autohändlers hatte deswegen gegen seine fristlose Kündigung geklagt. Wer in einem Autohaus arbeitet, darf oder sollte sogar ein Autonarr sein. Alkoholisiert an illegalen Straßenrennen teilzunehmen, ist deswegen aber noch lange nicht erlaubt. Zumindest ist es einem Autohaus nicht zumutbar, einen solchen Mitarbeiter nach mehreren Verstößen weiter zu beschäftigen. AG Düsseldorf (AZ: 15 Ca 1769/16).                               

In dem Fall ging es um einen Autoverkäufer, der sich mit einem Quad in der Düsseldorfer Innenstadt ein Rennen mit seinem von seiner Freundin gesteuerten Rennwagen geliefert haben soll.
Bereits 2014 hatte er mit einem Fahrzeug der Schwestergesellschaft des Autohauses unter Alkoholeinfluss einen Unfall mit Totalschaden verursacht, woraufhin ihm der Führerschein entzogen worden war.
Hierfür wurde der Mann bereits abgemahnt.
Nun kündigte ihm das Autohaus fristlos.                                                                                                     
Der Mann verteidigte sich damit, dass er mit seiner Lebensgefährtin nach einer Feierlichkeit den Lamborghini aus einer Halle abholen wollte. Seine Lebensgefährtin habe das Fahrzeug aus der Halle gefahren und den Motor im Standgas laufen lassen. Beide hätten sodann das WC genutzt. Plötzlich habe er den Motor des Lamborghini laut aufheulen gehört und gedacht, dass ein Dritter das Fahrzeug anscheinend stehlen wolle. Im Schockzustand habe er dann die Entscheidung getroffen, das in der Halle stehende Quad zur Verfolgung des Diebs zu nutzen.

Die Klage hatte keinen Erfolg. Die Kündigung war wirksam, entschied das Gericht.
Dem Autohaus sei die Weiterbeschäftigung des Verkäufers aufgrund seines Verhaltens und unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles nicht zumutbar. Selbst wenn seine Einlassung zutreffen sollte, dass ein unbefugter Dritter seinen Lamborghini habe entwenden wollen, rechtfertige dies nicht eine Verfolgungsjagd in alkoholisiertem Zustand unter mehrfachem Verstoß gegen die Straßenverkehrsordnung.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  September 2016
   
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 07. November 2016, 09:17:10
Hohe Hürden für Verdachtskündigung

Arbeitgeber können Mitarbeitern im Zweifel auch wegen des Verdachts auf ein Fehlverhalten kündigen. Die Hürden dafür sind aber hoch. Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm (Az.: 7 TaBV 45/16).

In dem verhandelten Fall hatte ein Arbeitgeber einer Betriebsrätin außerordentlich gekündigt. Er vermutete, dass die Frau ihrer Kollegin eine Trauerkarte in das Fach gelegt hatte mit dem handschriftlichen Zusatz Für Dich (bist die nächste).

Vor Gericht hatte die Kündigung aber keinen Bestand. Zur Klärung wurde ein Schriftgutachten eingeholt.
Der Gutachter stellte zwar fest, dass der handschriftliche Zusatz auf der Karte mit hoher Wahrscheinlichkeit von der Betriebsrätin stammte. Der Sachverständige konnte aber keine Mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit feststellen, die erforderlich gewesen wäre.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  September 2016
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 07. Januar 2017, 10:02:47
im Homeoffice Grenzen setzen

Wer von zu Hause aus arbeitet, kennt das Problem:
Statt pünktlich Schluss zu machen, hat man wieder länger gearbeitet als gedacht.

Um erst gar nicht in das Hamsterrad zu geraten, sollten gerade Anfänger im Homeoffice sich von Anfang an klare Strukturen geben, denn dem Berufstätigen im Homeoffice geht es in einer Hinsicht wie der Hausfrau: So, wie sich Letztere kaum auf dem Sofa entspannen kann, wenn sich neben ihr die Bügelwäsche stapelt,
hat der Berufstätige ebenfalls die Arbeit immer vor der Nase.
Wichtig seien deshalb klare Strukturen.

Fixe Arbeitszeiten:
Im Homeoffice können Mitarbeiter arbeiten, wann sie wollen.
Trotzdem sollten sie sich feste Arbeitszeiten setzen. Ähnlich wie bei einer Festanstellung
können sie z.B. sagen: Ich arbeite immer von 9 – 17 Uhr. Wer immer nach Lust und Laune arbeitet,
sitzt sonst in vielen Fällen deutlich zu lange am Schreibtisch.
Auch ist es dann häufig schwer, wirklich abzuschalten.

fester Arbeitsplatz:
Gerade Neulinge im Homeoffice arbeiten zu Beginn häufig in der ganzen Wohnung.
Mal sitzen sie am Küchentisch, dann im Wohnzimmer auf der Couch.
Freizeit und Arbeit sind so mit der Zeit kaum noch auseinanderzuhalten.
Ist es nicht möglich, in der Wohnung ein ganzes Zimmer als Arbeitszimmer zu deklarieren,
sollte man sich zumindest einen Arbeitsschreibtisch einrichten.

Arbeitstag überprüfen:
Gerade am Anfang hat so mancher das Gefühl, dass ihm die Arbeitszeit durch die Finger rinnt.
Deshalb sollte der Berufstätige sich am besten eine Woche lang genau notieren, wie lange er für welche Tätigkeit braucht. Als Nächstes kann er dann Überlegen, wie sich die Strukturen effizienter gestalten lassen.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  November 2016
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 10. Januar 2017, 09:19:49
Arbeitsrecht:

ab 6 Stunden regulärer Arbeitszeit sind Pausen nötig


Alltagsstress ist für viele AN eher Regel als Ausnahme. An Pausen denken viele oft nicht.
Dabei ist die gesetzliche Regelung eindeutig:
Wer länger als sechs Stunden am Stück arbeitet, hat Anspruch auf eine mindestens 30-minütige Pause.
Der AG ist gesetzlich dazu verpflichtet, seinen AN diese Pause zu ermöglichen.

Bei einem Arbeitstag, der länger als neun Stunden dauert, müssen mindestens 45 Minuten Pause eingelegt werden. Das schreibt das Arbeitszeitgesetz vor. Allerdings muss die Pause nicht am Stück genommen werden.
Wer kürzere Verschnaufpausen bevorzugt, kann sich die Pausenzeit aufteilen.
Da die Pausen aber vor allem der Erholung dienen sollen, dürfen sie jeweils nicht kürzer als 15 Minuten sein.

Die Pause an den Anfang oder das Ende der Arbeitszeit zu legen, ist keine Option:

Die Pausen sollen sicherstellen, dass die Beschäftigten sich während der Arbeitszeit entspannen und zur Ruhe kommen können. Zur Verkürzung der Arbeitszeit sind die Pausen nicht gedacht.

Wann Pausen genommen werden darf der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern vorschreiben.
Dabei muss er eventuelle Betriebsvereinbarungen und vertragliche Regelungen beachten.
Grundsätzlich hat der AG aber das Recht, den AN anzuweisen, welcher Mitarbeiter wann die gesetzlich vorgeschriebene Pause nehmen muss.

Minderjährige, etwa Auszubildende, genießen besonderen Schutz:

Sie müssen bereits ab einer Arbeitszeit von 4,5 Stunden eine halbstündige Pause einlegen.
Arbeiten sie länger als 6 Stunden, schreibt der Gesetzgeber ihnen 60 Minuten Pause vor.

Für viele Raucher ist eine kurze Zigarettenpause während der Arbeitszeit unverzichtbar.
Einen gesetzlichen Anspruch auf zusätzliche Zigarettenpausen haben Mitarbeiter nicht.
Daher sollte man sich als AN jedem Fall mit dem AG abstimmen, wenn man auf die
schnelle Zigarette zwischendurch nicht verzichten will (kann)und das Thema im Arbeitsvertrag und den zusätzlichen Betriebsvereinbarungen nicht geregelt ist. Wer zusätzlich zu der gesetzlich verordneten Pause ohne Rücksprache immer wieder für eine Zigarette vom Arbeitsplatz verschwindet, riskiert Ärger mit dem Chef.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  November 2016
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 13. Januar 2017, 07:35:31
Arbeitsrecht:

Wenn der Lohn zu spät kommt


Ein AG, der Arbeitslohn verspätet oder - unvollständig auszahlt, muss einem aktuellen Urteil zufolge dem AN 40 € pauschalen Schadenersatz zahlen. Die seit 2014 im BGB verankerte 40-Euro-Pauschale finde auch im deutschen Arbeitsrecht bei Forderungen zum Arbeitsentgelt Anwendung, befanden die Richter des LAG Köln in einem Urteil.
(Az.: 12 Sa 524/16)
Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage ließ das Gericht jedoch die Revision zum BAG zu.

Nach einer vor mehr als zwei Jahren neu eingefügten Vorschrift im BGB hat der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners neben dem Ersatz des konkreten Schadens auch Anspruch auf eine Pauschale von 40 Euro.
Umstritten ist allerdings noch, ob diese Regelung auch im Arbeitsrecht Gültigkeit besitzt.
Als erstes Obergericht fällte das Körner Landesarbeitsgericht nun ein Urteil in dieser Rechtsfrage und bejahte darin die Anwendbarkeit der 40-Euro-Pauschale auf Arbeitsentgeltforderungen.
Die Vorinstanz in dem Kölner Verfahren hatte in diesem Fall noch anders entschieden.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  November 2016
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 15. Januar 2017, 09:39:51
Arbeitrecht  i.V. mit dem Bundesurlaubsgesetz

Burnout – kein Verzicht auf Urlaub


Ist im Job Not am Mann, steckt so mancher Berufstätige mit seinem Urlaub zurück.
Doch das ist in vielen Fällen eine freiwillige Sache. Wurde der Urlaub schon gewährt,
kann der AG ihn in der Regel nicht rückgängig machen.

Beispiel:
Wenn plötzlich ein großer Auftrag zusätzlich reinkommt, berechtigt das den AG nicht dazu.
Das geht nur in wirklichen Extremfällen, z.B., wenn dem AG ein sehr großer Schaden droht,
der so vorher nicht abzusehen war.    

Verzichten Mitarbeiter auf ihren Urlaub, haben sie einen Anspruch darauf,
dass der AG ihnen den entstandenen Schaden ersetzt.

Wer also bereits eine Pauschalreise gebucht hat, kann sich die Kosten erstatten lassen.
Mitarbeiter sollten das sofort mit dem AG klären.
Gibt es einen Betriebsrat, lohnt es sich auch, diesen zu kontaktieren.
Denn er hat ein Mitbestimmungsrecht, wenn es um Streitigkeiten rund um den Urlaub gibt.

Laut dem Bundesurlaubsgesetz haben AN bei einer Fünf-Tage-Woche einen gesetzlichen Anspruch auf 20 freie Arbeitstage pro Jahr. Bei einer Sechs-Tage-Woche sind es entsprechend 24.
Der AG ist außerdem dazu verpflichtet, den Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren.
Mindestens stehen Mitarbeitern zwölf Werktage im Jahr am Stück zu (§ 7 BUrlG = Bundesurlaubsgesetz).

Mitarbeiter müssen ihre Rechte allerdings auch einfordern.
Wer dauerhaft auf längere Auszeiten verzichtet, wird im schlimmsten Fall krank.
Ein chronischer Erschöpfungszustand kann die Folge sein.

Berufstätige sollten sich deshalb mindestens einmal im Jahr zwei Wochen Urlaub am Stück gönnen...
Das braucht man einfach, um richtig abzuschalten.
Erste Anzeichen, dass Berufstätige sich zu viel zumuten und in den Urlaub müssen sind Reizbarkeit und Schlafstörungen. Typisch ist auch, dass ihnen häufiger als sonst Fehler unterlaufen.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  November 2016

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 19. Januar 2017, 12:57:28
Arbeitsrecht: Lohndiskriminierung –

Recht auf Nachzahlung 


Sollte bei gleicher Arbeit eine Frau schlechter bezahlt werden als ein Mann, besteht ein Anspruch auf Lohn-Nachzahlung. Das LAG Rheinland-Pfalz entschied in einem entsprechenden Fall, dass dies nicht nur den Arbeitslohn betreffe,
sondern auch Urlaubsentgelt, Weihnachtsgeld und Abwesenheitsprämien. (AZ: 4 Sa 616/15).

Im verhandelten Fall erfuhr eine Frau, dass sie im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen schlechter bezahlt wurde. Dagegen klagte sie und bekam vor Gericht dann auch Recht.
Der niedrige Lohn beruhe auf einer geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung, die nicht gerechtfertigt sei.
Daher habe die Frau Anspruch auf die nachträgliche Zahlung.

Eine Frist auf Schadensersatzansprüche sei zwar verstrichen, diese hätten sich aber in dem Fall auf Krankengeldbezug beschränkt. Bei den übrigen Zahlungen handelte es sich um einen Erfüllungsanspruch.
Die Frau erhielt auf diese Weise eine Nachzahlung in Höhe von 13.000 €.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ Altmark Dezember 2016
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 26. Januar 2017, 10:52:06
Keine Befristung bei Heimarbeitsverhältnis

Nach dem Teilzeitbeschäftigungsgesetz dürfen AG ein Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund
bis zu einer Dauer von 2 Jahren befristen.
Die Befristung ist jedoch nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeit wenn zwischen den Parteien zuvor ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat.

BAG-Urteil vom 24.08.2016 (Az. 7nAZR 342/14) (http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&anz=45&pos=2&nr=19022&linked=urt) 

Fundquelle: Auszug – „Neues Deutschland“  Dezember 2016 
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 11. Februar 2017, 09:58:24
Arbeitgeber muss die Gründe nachweisen –

Kündigung


Unwirksame betriebsbedingte Kündigung bei unzureichenden Darlegungen der Arbeitgeberin zur Auftrags- und Personalplanung bei Auftragsrückgang - LAG Rheinland-Pfalz (Az. 1 Sa 538/15)
In dem verhandelten Fall hatte ein Mann seit 2003 als Isoliermonteur für ein Unternehmen gearbeitet.

mehr hier: LAG-Rheinland-Pfalz (https://www.jurion.de/urteile/lag-rheinland-pfalz/2016-07-08/1-sa-538_15)

Fundquelle: Auszug – „Neues Deutschland“  Januar 2017   

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 28. Februar 2017, 09:58:05
Arbeitsrecht 

Alkoholisiert auf der Arbeit


Das Arbeitsgericht Stendal entschied bereits im Jahr 2012 über eine Klage eines AN, der bei einem gemeinnützigen Verein tätig. Die Arbeitsaufgaben des Klägers umfassten auch den Transport von Personen. Trotz eines ausdrücklichen Alkoholverbotes bemerkte der Vorgesetzte des Klägers bei diesem Alkoholgeruch. Ein Atemalkoholtest erbrachte einen Alkoholwert von 0,33 %. Der Kläger wurde freigestellt und erhielt einige Tage später eine fristgemäße Kündigung des Arbeitsvertrages. Gegen diese Kündigung klagte er und erhielt Recht.

Das Gericht sah die Kündigung als unwirksam an.
Der während des Prozesses bereits in Therapie befindliche Kläger berief sich auf eine Alkoholabhängigkeit,
welche er sich seinerzeit noch nicht eingestehen wollte.
Die Therapeuten diagnostizierten gute Chancen für die erfolgreiche Absolvierung der Therapie.

Der AG berief sich auf vorangegangene Vorfälle im Zusammenhang mit Alkoholkonsum des Klägers und auch diesbezügliche Gespräche mit ihm.
Die Kündigung wurde mit verhaltens- und personenbedingten Umständen gerechtfertigt.
Das Gericht vertrat zutreffend die Auffassung, dass jedoch der Arbeitgeber die Tatsachen darlegen und beweisen muss, die die Kündigung begründen sollen.
Das Gericht hat nach den Vorschriften des KSchG die soziale Rechtfertigung der Kündigung zu prüfen.
Diese ist gegeben, wenn verhaltens- oder personenbedingte Gründe auf Seiten des AN vorliegen.
Dazu bedarf es einer Verletzung von wesentlichen vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten, die schuldhaft erfolgt sein müssen. Weiter hin darf eine dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung im Arbeitsverhältnis zukünftig nicht mehr zu erwarten sein. Nur in diesen Fällen ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich.
Dem Kläger war zwar eine Pflichtverletzung aufgrund des Fahrens unter Alkohol vorzuwerfen.
Wegen des Bestehens der Alkoholabhängigkeit kann ihm je doch diese Pflichtverletzung nicht als schuldhaft vorgeworfen werden, da hier eine Krankheit vorliegt und der Kläger trotz seiner Einsicht nicht ohne weiteres in der Lage ist, den Alkoholkonsum aufzugeben oder zu reduzieren.
In diesem Fall ist die Kündigung sozialwidrig.

Der AG hat im Verfahren nicht einmal bestritten, dass der Kläger sein Verhalten krankheitsbedingt nicht steuern kann.
Deshalb konnte eine verhaltensbedingte Kündigung auch nicht erfolgen.
Gleiches gilt für die Kündigung aus personenbedingtem Grund, also aufgrund Krankheit.
Mangels Vorwerfbarkeit der Suchterkrankung fehlt es an einem Schuldvorwurf.

Im Sinne einer Verhältnismäßigkeitsprüfung hat der AG dem AN vor Ausspruch einer Kündigung die Möglichkeit einzuräumen, eine Entziehungskur oder eine sonstige geeignete Therapiemaßnahme zu absolvieren.
Wenn der AN therapiebereit ist, muss der AG zunächst den Erfolg einer solchen Maßnahme abwarten.
Im vorliegenden Fall bestand die Therapiewilligkeit.
Die Klage war erfolgreich und die Kündigung unwirksam.

mehr bei Nachfrage:
Kontakt: www.rain-gille.de

Fundquelle: Stadtspiegel GARDELEGEN – Ausgabe April 2014

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 03. April 2017, 10:11:48
eigenes Auto ist kein Beleg für Selbstständigkeit

Für abhängig beschäftigten Mitarbeiter müssen Arbeitgeber ihren entsprechenden Anteil zur Sozialversicherung erbringen. Eine Mitarbeiterin als selbstständig zu erklären, ist nicht so einfach.
Die Frage, ob jemand selbstständig oder sozialversicherungspflichtig beschäftigt ist, hängt nicht davon ab,
ob er für die Arbeit sein eigenes Auto nutzt.
Ausschlaggebend ist vielmehr, wie unabhängig ein Beschäftigter in seiner Arbeit ist.

Der Fall:

Die Frau ist als freie Mitarbeiterin für eine Firma tätig.
Sie muss an vier Tagen in der Woche Handtuchrollen und Fußmatten an Kunden ausliefern.
Auch erledigt sie die Montage, Reparaturen und den Austausch der Hygienesysteme.
Im Jahr 2011 beantragte sie die Feststellung ihres sozialversicherungsrechtlichen Status.
Die DRV meinte, die Frau sei abhängig beschäftigt.
Schließlich gebe ihr die Firma Anweisungen, kontrolliere sie und stelle die benötigten Materialien zur Verfügung.
Auch müsse die Frau die Kleidung der Firma tragen.

Das Urteil:

Das Hessische LSG (AZ: L 1 KR 57/16) bestätigte die Einschätzung der DRV.
Es liege keine selbstständige Tätigkeit vor. Daher sei die Frau sozialversicherungspflichtig, und der AG müsse sein Anteil dazu leisten. Für eine abhängige Beschäftigung spreche der Umstand, dass sie täglich Weisungen erhalte, Kleidung mit Logo der Firma trage und ein Werbeschild am Auto habe anbringen müssen. Auch sei sie gegenüber den Kunden nicht als Selbstständige aufgetreten, sondern als Mitarbeiterin der Firma. Allein die Nutzung eines eigenen Fahrzeugs stelle kein unternehmerisches Risiko dar, das eine selbstständige Tätigkeit begründe.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Februar 2017

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 04. April 2017, 09:22:02
Arbeitgeber zahlt für »Knöllchen« 

Das Unternehmen erfülle mit der Zahlung lediglich eine eigene Verbindlichkeit.
Zwar hätten die Fahrer die Ordnungswidrigkeit begangen, die Verwarnungsgelder seien jedoch gegen das Unternehmen als Halter der Wagen festgesetzt worden.
Das Unternehmen habe auch keine Regressansprüche gegenüber den Fahrern.
Finanzgericht Düsseldorf 18. Januar 2017 (Az. 1 K 2470/14 L)

Fundquelle: Auszug – „Neues Deutschland“  Februar 2017 

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 05. April 2017, 11:14:00
Kündigungsfall 

außerordentliche Kündigung wegen Beleidigung und Drohung


Das rheinland-pfälzische LAG urteilte am 16. Januar 2017 (Az. 5 Sa 275/16), dass die umstrittene Formulierung in einem Brief an den Firmeninhaber eine grobe, ehrverletzende Beleidigung ist.

 (Az. 5 Sa 275/16) (http://www.dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Gericht=LAG%20Rheinland-Pfalz&Datum=17.11.2016&Aktenzeichen=5%20Sa%20275%2F16)

Fundquelle: Auszug – „Neues Deutschland“  Februar 2017
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 14. April 2017, 09:48:54
Arbeitsrecht:

Anspruch auf Zuschlag


Nachtarbeitern steht entweder ein Freizeitausgleich oder ein Zuschlag zu.
Üblicherweise regelt das der Tarifvertrag. Ist das nicht der Fall, haben Nachtarbeiter nach einer Entscheidung des BAG  (10 AZR 423/14) einen Anspruch auf einen Zuschlag zum Bruttostundenlohn von mindestens 25%.

Bei besonderer Belastung durch Dauernachtarbeit werde ein Zuschlag von 30%.
Nachtarbeiter haben außerdem Anspruch auf eine regelmäßige medizinische Untersuchung.
Gibt es keinen Betriebsarzt, können Nachtarbeiter sich die Kosten für einen Arbeitsmediziner erstatten lassen.

Bis zum 50. Lebensjahr sieht das Gesetz alle drei Jahre eine Untersuchung vor, danach jedes Jahr.
Als Nachtzeit gilt die Zeit von 23.00 Uhr bis 06.00 Uhr morgens, bei Bäckereien und Konditoreien von 22.00 Uhr bis 05.00 Uhr.                                                                               

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ März 2017
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 20. April 2017, 07:38:05
Arbeitsrecht: - Mitarbeiter freigestellt -

– Anzeige im Jobportal als Freiberufler rechtfertig keine fristlose Kündigung –


Ein Mitarbeiter ist von der Arbeit freigestellt, sein Arbeitsvertrag läuft noch.
Etwas vorschnell stellt er bereits jetzt seinen Status in einem Jobportal auf Freiberufler.
Der Arbeitgeber sieht darin eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit und kündigt fristlos.

Zu Recht?

Sind Mitarbeiter von der Arbeit freigestellt, dürfen sie bis zum Ablauf des Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenztätigkeit aufnehmen. Sonst droht ihnen die außerordentliche Kündigung.
Entscheidung des LAG Köln (Az.: 12 Sa 745/16).
Stellt jemand in einem Jobportal kurz vor Vertragsende seinen Status auf Freiberufler, ist darin aber noch keine unerlaubte Konkurrenztätigkeit zu sehen.

In dem verhandelten Fall wurde einem Mitarbeiter fristlos gekündigt.
Der Mann arbeitete bei einer Steuerberaterkanzlei und hatte mit seinem AG einen Aufhebungsvertrag vereinbart.
Bis zu seinem Vertragsende war er mehrere Monate von der Arbeit freigestellt.
Der Arbeitgeber bekam nun mit, dass der Mitarbeiter bereits vor Vertragsende seinen Status in einem auf Freiberufler geändert hatte. Daraufhin kündigte er ihm fristlos.
Er sah darin eine unzulässige Konkurrenztätigkeit.
Der Mann reichte gegen diese Kündigung Klage ein. Mit Erfolg.

Das LAG wie schon die Vorinstanz - diese Kündigung als unwirksam an.
Zwar dürften Mitarbeiter nicht in Konkurrenz zu ihrem AG treten. Die Änderung des beruflichen Status auf Freiberufler bei einem Jobportal sei allein jedoch noch kein Anhaltspunkt für eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit.
Zulässig sei es außerdem, eine entsprechende Konkurrenztätigkeit nach Vertragsende vorzubereiten. Hier sei nur der Status geändert worden, der Name der Kanzlei wurde im Profil weiterhin als aktuelle Tätigkeit genannt. In der Statusänderung sei deshalb nur eine zulässige Vorbereitung auf eine Konkurrenztätigkeit nach Vertragsende zu sehen.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  März 2017
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 26. Juni 2017, 14:57:42
Arbeitsrecht -

Neues vom Mindestlohn 


Der Mindestlohn ist ab 1. Januar 2017 auf 8,84 € pro Stunde erhöht worden.
Seit dem 01.01.2015 gilt in Deutschland das Mindestlohngesetz.
Mit dieser gesetzlichen Regelung wurde grundsätzlich der Mindestlohn auf 8,50 € pro Stunde festgelegt.
Bis dahin konnten grundsätzlich Löhne zwischen Arbeitgebern (AG) und Arbeitnehmern (AN) frei vereinbart werden,
es sei denn dem Arbeitsverhältnis lagen tarifgebundene Arbeitsverträge zugrunde.
Bereits vor Einführung des Mindestlohngesetzes gab es Lohnuntergrenzen in Tarifverträgen.
Diese Tarifverträge sind für AG und AN dann bindend, wenn entweder AG und AN im jeweiligen Arbeitgeberverband oder entsprechenden Gewerkschaften organisiert sind, im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag Bezug genommen wird oder bestimmte Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklärt worden sind.
Diese Tarifverträge gelten für jedes Arbeitsverhältnis unabhängig von der jeweiligen Bindung an die Tarifvertragsparteien.
Bei einigen allgemein verbindlich erklärten Tarifverträgen, nämlich in der Fleischwirtschaft, der Land- und Forstwirtschaft, dem Gartenbau sowie in der ostdeutschen Textil- und Bekleidungsindustrie sowie in Großwäschereien gehen bis zum 31. 12.2017 abweichende tarifvertragliche Regelungen dem Mindestlohn von 8,84 € pro Stunde vor.
Diese Tarifverträge müssen ab Januar 2017 mindestens einen Stundenentgelt von 8,50 € vorsehen.
Für Zeitungszusteller gilt ab dem 1. Januar 2017 ebenfalls ein Mindestlohn von 8,50 €. 
Anspruchsberechtigt sind grundsätzlich alle AN.

Sonderregelungen gelten für Langzeitarbeitslose, Praktikanten und ehrenamtlich Tätige sowie voll erwerbsgeminderte Menschen mit Behinderung und Strafgefangene.
Die AG trifft die Pflicht, die Arbeitszeit der AN zu dokumentieren und die Aufzeichnungen 2 Jahre aufzubewahren.
Dies gilt bei Minijobs und in Branchen, die im Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz aufgeführt sind.
AG, die gegen den Mindestlohn verstoßen, können mit einen Bußgeld belegt werden und von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen werden.
Unter Umständen machen sie sich auch strafbar.

In Anspruch genommen werden können auch Unternehmer, die Leiharbeiter beschäftigen.   
Bei der Art und Weise der Vergütung gibt es für den AG Gestaltungsspielräume.
Neben dem monatlichen Bruttogehalt kommt auch den vorbehaltlos und unwiderruflich
in jedem Kalendermonat gezahlten Zulagen und Prämien Erfüllungswirkung zu (BAG, Urteil vom 21.12.2016).

In der oben zitierten Entscheidung findet sich folgender Orientierungssatz der Richterinnen und Richter des BAG:

"Vorrangiger Zweck des gesetzlichen Mindestlohns ist es, jedem Arbeitnehmer ein existenzsicherndes Monatseinkommen zu gewährleisten. Diesem Zweck vermag jede dem Arbeitnehmer verbleibende Vergütungszahlung des Arbeitgebers zu dienen, unabhängig davon zu welcher Tageszeit, unter welchen Umständen oder in welcher Qualität die Arbeit erbracht wurde."
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 08. September 2017, 10:14:15
Arbeitsrecht

lange Krankheit - Kündigungsgrund 


Ist ein AN länger krank, kann ihm die Kündigung drohen.
Allerdings sind die Voraussetzungen dafür hoch.
Wenn ein Betrieb kein betriebliches Eingliederungsmanagement CBEM) durchführt, kann die Kündigung des AG unwirksam sein. Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Az.: 8 Sa 359/16) .

Im verhandelten Fall arbeitete ein Mann seit 1988 in einem Betrieb.
Zuletzt war er als Maschinenarbeiter tätig.
Zwischen 2011 bis 2014 war er zwischen 42 und 164 Tagen pro Jahr arbeitsunfähig.
Sein AG kündigte ihm wegen der Krankheit fristgerecht zum 30. September 2016.
Dagegen klagte der Mann.
Mit Erfolg: In erster und zweiter Instanz wiesen die Richter die Kündigung als unwirksam zurück.

Sie sei unverhältnismäßig, da der Arbeitgeber pflichtwidrig kein BEM durchgeführt habe.
Er habe auch nicht darlegen können, dass dieses «objektiv nutzlos» gewesen sei.   
Außerdem argumentierten die Richter:
Der AG habe nicht nachweisen können, dass es kein milderes Mittel als die Kündigung gegeben hätte.
Sie waren auch nicht davon überzeugt, dass es im Betrieb tatsächlich keinen geeigneten Arbeitsplatz mit weniger belasten den Tätigkeiten gegeben habe. Unklar sei auch, warum eine Anpassung des Arbeitsplatzes nicht möglich gewesen wäre –
z.B. durch Vorrichtungen an der zu bedienenden Maschine.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ (ALTMARK) Juni 2017
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 10. September 2017, 10:55:03
Betriebsrat darf bei Ausstattung mitreden 

Arbeitsplatzumgestaltung

Werden Arbeitsplätze mit Bildschirmen ausstattet,
kann der Betriebsrat meist bei der Gestaltung mitreden.


Erbringen AN jedoch im Betrieb eines Kunden etwa IT- Dienstleistungen, sieht die Situation anders aus:
Ihr Chef ist dann nicht für die Umsetzung der Bildschirmverordnung im Kundenbetrieb zuständig
(Paragraf 4, Abs. l) Urteil LAG Niedersachsen (Az. 13 TaBV 109/15).
Der Chef kann nicht dazu verpflichtet werden, dass Arbeitsmittel und -umgebung den Anforderungen entsprechen,
die für den eigenen Betrieb gelten.
In so einem Fall muss sich der AG des Kundenbetriebs selbstständig um Gesundheitsmaßnahmen kümmern.
Aus dem Arbeitsschutzgesetz (Paragraf 8 Abs. 1) geht jedoch hervor:
Dabei ist er zu einer engen Abstimmung mit dem Betriebsrat verpflichtet.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ Juni 2017
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 13. September 2017, 13:07:00
Arbeitsrecht -

Urlaubsgehalt für Mini-Jobber


Mini-Jobber haben einen Anspruch auf Urlaub.
Der Arbeitgeber muss ihnen während der freien Tage weiter das Gehalt zahlen.
Ersatz müssen geringfügig Beschäftigte nicht besorgen.
Wenn im Arbeitsvertrag nichts zu den Urlaubstagen steht, gilt das Bundesurlaubsgesetz.
Demnach besteht ein Anspruch auf 12 freie Tage pro Jahr, wenn man beispielsweise drei Werktage pro Woche arbeitet.
Wer fünf Werktage arbeitet, kann 20 Tage Urlaub nehmen.
Die Anzahl der Arbeitsstunden spielt keine Rolle.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  Juni 2017  

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 16. September 2017, 10:32:20
Arbeitsrecht

Chef darf Arbeitszeit und Gehalt nicht einseitig kürzen


Manche Unternehmen ändern die Arbeitszeit oder das Gehalt ihrer Angestellten.
Das erfolgt nicht immer zu deren Gunsten.
Rechtswidrig ist es ebenfalls - auch wenn es eine Klausel gibt.
Der AG darf nicht einseitig festlegen, dass sich die Arbeitszeit und das Arbeitsentgelt um 50% verringern.
Eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag ist unwirksam. Entscheidung des LAG Köln (Az.: 4 Sa 849/15).

In dem verhandelten Fall, gab es in einem Arbeitsvertrag die Klausel, dass die Arbeitszeit durch den AG "entsprechend gekürzt werden" kann, und zwar einseitig und ohne Rücksprache mit dem Arbeitnehmer.
Der AG kürzte dann die Arbeitszeit um 50% und setzte dementsprechend den Lohn herab.
Dagegen wehrte sich der Mitarbeiter mit Erfolg.

Diese Klausel ist unwirksam, entschied das Gericht.
Sie lasse unzulässige einseitige Eingriffe in den Kernbestand des Arbeitsverhältnisses zu.
Bei der Arbeitszeit und dem Arbeitsentgelt handele es sich um wesentliche Elemente des Arbeitsvertrags.
Die Möglichkeit einer einseitigen Änderung dieser Punkte müsse daher ausgeschlossen sein.
Auch die im Wege einer Änderungskündigung vorgenommene Reduzierung der Arbeitszeit um 50% sei nicht möglich,
da die Klausel insgesamt unwirksam sei.                                                                                     

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Juli 2017
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 19. September 2017, 09:24:14
Mehr ist weniger – Studie:

Mehrarbeit rentiert sich für Geringverdiener nicht immer


In unteren Einkommensgruppen kann das Zusammenwirken von Sozialabgaben, Transferleistungen und Einkommenssteuer dazu führen, dass von Lohnzuwächsen nichts im Portemonnaie ankommt.
Im schlimmsten Fall kann am Ende sogar weniger übrig bleiben als ohne den Mehrverdienst.
Das geht aus einer Studie des Zentrums für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) im Auftrag der Bertelsmann-Stiftung hervor.   

Die Studienautoren hatten für sechs Musterhaushalte - vom Alleinerziehenden mit einem Kind bis zum Doppelverdiener Paar ohne Kinder - untersucht, wie viel von einem zusätzlich verdienten Euro übrig bleibt, wenn man Beiträge zur Sozialversicherung, Einkommenssteuern und den möglichen Entzug von Sozialleistungen wie Wohngeld oder Kinderzuschlag berücksichtigt.

Das Ergebnis: Untere Einkommensgruppen werden dadurch deutlich stärker belastet als Spitzenverdiener.
Von einem hinzuverdienten Euro bleibt nach den Berechnungen bei einem Single- Haushalt mit einem jährlichen Haushaltsbruttoeinkommen von 17.000 € nichts übrig.
Bei einem Einkommen von 75.000 € brutto würden dagegen 56 cent in der Haushaltskasse verbleiben.
Grund: Bei Geringverdienern würde angesichts des Mehrverdienstes im gleichen Ausmaß das Arbeitslosengeld II gekürzt. 
In einigen Fällen finden wir Grenzbelastungen von über 120%, der hinzuverdiente Euro sorgt damit für 20 Cent netto weniger in der Haushaltskasse.           

Aber auch bei etwas besser Verdienenden zeigt sich den Berechnungen zufolge ein ähnliches Bild.
So bleiben einem Ehepaar mit zwei Kindern und einem Alleinverdiener bei einem jährlichen Bruttoverdienst von 40.000 € von einem zusätzlich verdienten Euro 56 Cent übrig.
Wer dagegen 90.000 € brutto verdient, kann 66 Cent behalten.   

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  August 2017
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 20. September 2017, 07:28:09
Arbeitsrecht

Kündigung wegen Krankheit nur bei negativer Prognose


Krankmeldungen kommen im Berufsalltag vor.
Häufige Fehlzeiten sind für Arbeitgeber aber oft ein Grund für eine Kündigung.
Dass das nicht rechtens ist.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern hervor (Az.: 2 Sa 158/16) (http://www.landesrecht-mv.de/jportal/portal/page/bsmvprod.psml;jsessionid=0.jp35?showdoccase=1&doc.id=JURE170027571&st=ent)

Wer lang und oft krank ist, muss eventuell mit einer Kündigung durch den AG rechnen.
Die Fehlzeiten allein reichen als Kündigungsgrund aber noch nicht aus, selbst wenn sich über Jahre Krankheit an Krankheit reiht. Es muss auch abzusehen sein, dass es in Zukunft keine Besserung gibt.

In dem Fall ging es um eine Anlagenfahrerin, die seit 2003 bei ihrem AG tätig war.
Ab 2011 fehlte sie wiederholt für längere Zeit - zunächst wegen eines eingeklemmten Nervs im Ellenbogen,
dann wegen eines Rückenleidens nach einem Treppensturz, schließlich wegen einer Scheidung und daraus folgenden psychischen Problemen.
Insgesamt fiel sie von 2011 bis 2015 für 400 Tage aus.

Daraufhin kündigte ihr der AG, die Anlagenfahrerin zog vor Gericht - und gewann.
Die Kriterien für eine sogenannte negative Gesundheitsprognose seien hier nicht erfüllt, urteilte das Gericht:
Gewebe- oder Skelettverletzungen würden in der Regel heilen und seien damit keine Grundlage für eine solche Prognose.
Und auch eine Lebenskrise nach einer Scheidung sei in den meisten Fällen vorübergehend.
Damit war für das Gericht nicht bewiesen, dass die Arbeitnehmerin auch in Zukunft besonders krankheitsanfällig ist.                                         

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Juli 2017
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 24. Oktober 2017, 12:28:06
Transparenzgesetz –

Fragen + Antworten


Wer verdient wie viel?
Das neue Entgelttransparenzgesetz soll die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern schließen.

Verdienen meine Kollegen mehr als ich?   Werde ich diskriminiert?
Das herauszufinden, ist oft nahezu unmöglich.
Das neue Entgelttransparenzgesetz, das seit Anfang Juli gilt, soll damit nun Schluss machen.

Wie genau funktioniert es?    Was besagt das neue Gesetz?
Im Mittelpunkt steht ein Auskunftsanspruch:

Beschäftigte haben jetzt ein Recht zu erfahren, wie Kollegen mit ähnlichen Tätigkeiten bezahlt werden.

Für wen gilt es?
Für alle Frauen und Männer, die in einem Betrieb mit mindestens 200 Angestellten arbeiten.
Außerdem muss es mindestens sechs Kollegen des jeweils anderen Geschlechts geben,
die einen ähnlichen Job haben wie der Antragsteller.

Wie funktioniert der Auskunftsanspruch genau?
Gibt es einen Betriebsrat, kann er die Anfragen an die Personalabteilung weiter reichen - und zwar anonym.
Alternativ können Angestellte auch direkt zur Personalabteilung gehen, dann allerdings ohne den Schutz der Anonymisierung.
Laut Bundesfamilienministerium können Angestellte den Auskunftsanspruch aber erst ab dem 6. Januar 2018 nutzen.

Was muss der Arbeitgeber verraten - und was nicht?

Auch mit dem neuen Gesetz hat niemand ein Recht darauf, das Gehalt eines bestimmten Mitarbeiters zu erfahren.
Stattdessen muss der Arbeitgeber das Durchschnittsgehalt aller Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit nennen.

Was ist, wenn jemand tatsächlich weniger verdient als Kollegen?
Dann passiert erstmal nichts, zumindest nach dem Gesetz. Denn darin steht nur der Auskunfts-, aber kein Anpassungsanspruch. Arbeitnehmer können auf Basis der Auskunft aber vor Gericht ziehen - oder die Information als Munition für die nächste Gehaltsverhandlung nehmen.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ August 2017
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 08. November 2017, 10:54:14
Arbeitsrecht -

Teilzeitkräfte können freie Tage eventuell im Block nehmen


Viele Arbeitnehmer beklagen eine mangelnde Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Mit einer Teilzeitregelung ist vielen geholfen.
Auch ein ganzer freier Monat Arbeitspause ist unter bestimmten Voraussetzungen durchsetzbar.


Wer seine Vollzeitstelle reduzieren möchte, kann dies unter Umständen auch so gestalten,
dass er im Sommer einen Monat frei nimmt.
Kann der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass dies organisatorisch unmöglich ist,
hat ein Mitarbeiter Anspruch darauf.
So hat das LAG Berlin-Brandenburg (Az.: 5 Sa 1745/16) einem Piloten einen freien Sommermonat zugebilligt.

Fall:
Geklagt hatte ein 48-jähriger Pilot.
Er war seit elf Jahren als Flugzeugführer beschäftigt und hatte drei Kinder, seine Frau arbeitete als Lehrerin. Der Mann wollte künftig nur noch in Teilzeit arbeiten, und zwar durch eine Freistellung für einen Monat ab dem 10. Juli jedes Kalenderjahres.
Die Reduzierung der Arbeitszeit sei bei Piloten nur durch ganze freie Tage möglich, argumentierte er -
und diese könnten auch im Block genommen werden.
Das Luftfahrtunternehmen lehnte dies ab: Gerade in den Sommermonaten gingen zahlreiche Urlaubswünsche von Piloten ein, daher sei eine gleichmäßige Verteilung der freien Tage hier besonders wichtig.

Das Arbeitsgericht lehnte die Klage noch ab, eine Instanz höher hatte der Mann jedoch Erfolg:
Das Landesarbeitsgericht verurteilte die Airline, den Mann jeweils ab dem 10. Juli eines jeden Jahres für einen Monat freizustellen. Die Teilzeitregelungen seien nach Auffassung des Gerichts vor allem dazu da, Familie und Beruf zu vereinbaren. Dazu zähle aber nicht allein die Reduzierung der täglichen Arbeitszeit.
Die Reduzierung könne auch zu ganzen aufeinanderfolgenden Zeiträumen zusammengefasst werden.

Im vorliegenden Fall müsse man auch das Interesse des Mannes berücksichtigen, im Sommer mit seinen Kindern und seiner Ehefrau gemeinsame Zeit zu verbringen. Die Airline habe nicht darlegen können, dass sie dies nicht organisieren könne.
Der pauschale Hinweis, dass dann Flüge auszufallen drohten, reiche nicht aus.
Ein Arbeitgeber müsse auch eine notwendige Umorganisation vornehmen, um die Wünsche nach Teilzeit zu erfüllen.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  September 2017

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 01. Dezember 2017, 09:35:48
Arbeitsrecht:

Kündigungsgrund spielt eine Rolle
 

Bonus für Betriebstreue darf Arbeitnehmer (AN) nicht einschränken     


Eine Bonusvereinbarung für Betriebstreue ist unwirksam, wenn sie AN in ihrer Freiheit einschränkt.
Das ist z.B. dann der Fall, wenn Beschäftigte jahrelang angesparte Born durch Kündigung verlieren - und wenn der Kündigungsgrund dabei keine Rolle spielt. Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg (Az.: 3 Sa 426/15).

In dem Fall ging es um einen Betrieb, in dem Arbeitgeber (AG) und AN 2009 eine Vereinbarung über einen Treuebonus geschlossen hatten: Dieser sollte demnach zwar jedes Jahr angespart werden, aber erst nach fünf Jahren Betriebstreue ausgezahlt werden.
Kündige ein Mitarbeiter vor Ablauf der fünf Jahre, entfiele der Bonus dem Wortlaut der Vereinbarung nach komplett.

Fall:
2014 kündigte ein Mitarbeiter aus eigenen Stücken, weil er über mehrere Monate keinen Lohn erhalten hatte.
Zum Zeitpunkt der Kündigung war er noch keine fünf Jahre im Betrieb.
Ein Anrecht auf den Treuebonus habe er damit nicht, argumentierte der AG.

Der Mann klagte dagegen - und war erfolgreich. 
Bis zur Kündigung habe er sich betriebstreu verhalten.
Die Bindung der Treuebonus-Zahlung an einen Stichtag, der im Extremfall fünf Jahre nach Entstehen des Bonusanspruchs liege, benachteilige den AN unangemessen. Er sei in seiner Berufsfreiheit eingeschränkt.

Außerdem unterscheide die Vereinbarung nicht nach Kündigungsgrund:
Im vorliegenden Fall habe der Kläger gekündigt, weil der AG seiner Lohnzahlungspflicht nicht nachgekommen sei.
Damit habe der AG den Grund für die Kündigung gesetzt.
Der Verlust des Treuebonus sei damit unangemessen.
Für den Zeitraum von 2009 bis zur Kündigung musste der AG den Bonus nachzahlen.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  Oktober 2017
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 05. Dezember 2017, 09:47:45
Arbeitsrecht:

Freigestellt bedeutet nicht ausgeschlossen

Wenn ein AN von seinem AG freigestellt wird, hat er immer noch gewisse Rechte.
Diese können ihm unter normalen Umständen nicht einfach abgesprochen werden. Urteil: AG Köln (AZ: 8 Ca 5233/16)

Fall:
Ein langjähriger Mitarbeiter sollte bis zum Renteneintritt von seiner Arbeit freigestellt werden.
Dennoch sollte er nach einer mündlichen Absprache weiterhin an Betriebs-Feiern und -Ausflügen teilnehmen dürfen. Doch als dann letztlich ein Betriebsausflug anstand, an dem der Mann gerne teilnehmen wollte, war er nicht erwünscht. Auf sein Recht beharrend, zog dieser vor Gericht, wo er schließlich auch Recht behielt.

Zum einem ergebe sich ein Anspruch bereits aus der mündlichen Zusage, so das Gericht, des Weiteren aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Ein zulässiger Grund für einen solchen Ausschluss wäre dann gegeben, wenn sich der Mitarbeiter bei vorherigen betrieblichen Veranstaltungen daneben benommen hätte und dadurch negativ aufgefallen wäre.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ November 2017

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 13. Dezember 2017, 10:08:06
Bekommt man in der Elternzeit Weihnachtsgeld vom Arbeitgeber?

Wer Weihnachtsgeld bekommt, freut sich meist riesig auf den letzten Monat im Jahr.
Viele Arbeitnehmer erhalten den Extra-Bonus oftmals anteilig mit ihrem Novembergehalt – ideal also,
wenn der Geschenkemarathon wieder beginnt.

Doch habe ich Anspruch auf Weihnachtsgeld vom Arbeitgeber, wenn ich noch in Elternzeit bin? 
Wann habe ich Anspruch auf Weihnachtsgeld? 
Grundsätzlich gilt wie bei allem: Es kommt darauf an.
Daher lohnt sich erst mal ein Blick in den eigenen Arbeitsvertrag.
Schließlich gibt es für Beschäftigte nicht automatisch immer Anspruch auf Weihnachtsgeld
- zumindest rechtlich gesehen.
Das heißt: Stattdessen steht meist schwarz auf weiß im Arbeitsvertrag (oder auch im Tarifvertrag oder in einer bestimmten Betriebsvereinbarung) wie das 13. Monatsgehalt im Betrieb geregelt ist.

Doch was tun, wenn nichts dergleichen darin steht?               
Dann überlegen Sie als nächstes, wie es die vergangenen Jahre war.
Wenn Sie schon länger im Unternehmen sind und Ihr Arbeitgeber in den letzten drei Jahren ohne vertragliche Regelungen und ohne Vorbehalt immer Weihnachtsgeld ausgezahlt hat, dann können Sie auch davon künftig ausgehen.
Das nennt sich dann "Anspruch aus betrieblicher Übung".

Mit Vorbehalt dagegen bedeutet, dass der Arbeitgeber jederzeit das Weihnachtsgeld auch wieder abschaffen kann.
Das darf allerdings nicht passieren, wenn nur Sie die Sonderjahreszahlung bekommen – alle anderen Kollegen aber schon.
Gibt es keinen nachvollziehbaren Grund, dann dürfen sie es auch beim Arbeitgeber einfordern.
Grundlage ist der "arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz" heraus. 

Fundquelle: Auszug – „ALLER-Zeitung“ (Gifhorn/Wolfsburg) November 2017
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 24. Januar 2018, 10:49:07
Sturmschäden am Auto auf Betriebsgelände:

Arbeitgeber (AG) haftet


Wer mit dem Auto zur Arbeit fährt und seinen Wagen auf dem Firmengelände abstellt, muss sich im Fall eines Schadens keine Sorgen machen. Der AG muss den Wagen schützen - und ansonsten für den Schaden aufkommen. 
Darf ein AN sein Auto auf dem Betriebsgelände abstellen, muss der AG es schützen – z.B. vor Sturmschäden.   

Sichert der AG das Gelände und damit die darauf befindlichen Autos nicht, verletzt er die sogenannte Verkehrssicherungspflicht und muss für Schäden aufkommen. Urteil des LAG Düsseldorf (Az.: 9 Sa 42/17)   

In dem Fall ging es um ein Auto, das dessen Besitzer auf dem Betriebshof seines AG abgestellt hatte - was ausdrücklich erlaubt war.
Bei einem Sturm wurde ein Großmüllbehälter so stark gegen den Pkw gedrückt, dass er einen Totalschaden verursachte.
Die Versicherung des Arbeitnehmers erstattete den Schaden zunächst, verlangte dann aber vom AG 1.380 €.

Die Richter gaben der Versicherung Recht:
Vor dem Sturm gab es eine entsprechende Warnung - der AG hätte deshalb sein Gelände abgehen und Gefahrenquellen sichern müssen. Das sei zwar auch passiert, der Müllbehälter wurde dabei aber übersehen.
Den Mitarbeiter trifft derweil keine Schuld, weil er den ganzen Tag im Außendienst war und sein Auto deshalb nicht selbst schützen konnte.
Er durfte deshalb davon ausgehen, dass sich der AG darum kümmert. 

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  November 2017
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 01. Februar 2018, 14:05:59
Darf mein Weihnachtsgeld eigentlich gepfändet werden? - Netto- und Bruttomethode (http://www.az-online.de/ratgeber/geld/weihnachtsgeld-2018-pfaendbar-alles-ueber-brutto-nettomethode-berechnung-p-konto-zr-9443323.html)

Fundquelle: Auszug – „AZ“  Januar 2018
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 07. Februar 2018, 08:15:05
Vertragsauflösung 

Auch der Arbeitnehmer muss fristlose Kündigung begründen


Wenn man als AN einen besseren Job in Aussicht hat, will man schnellstmöglich wechseln.
Doch eine fristlose Kündigung lässt sich nicht ohne weiteres durchsetzen.

Eine außerordentliche Kündigung muss bestimmten Anforderungen entsprechen, um gültig zu sein.
Das gilt für AN ebenso wie für AG. Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz (Az.: 4 Sa 307/16).

In dem Fall ging es um einen Azubi, der seine Ausbildung in einem anderen Betrieb fortsetzen wollte.
Deshalb bat er seinen aktuellen AG um Auflösung des Ausbildungsvertrags.
Das lehnte der ab, daraufhin kündigte der Azubi fristlos.
In seinem Kündigungsschreiben begründete er die Kündigung mit systematisch schlechter Behandlung,
ungerechter Kritik und häufigem Anschreien. Der AG klagte gegen die Kündigung - und war damit erfolgreich.
Die Kündigung ist nichtig, entschied das Gericht.

Der Grund: Das Kündigungsschreiben werde den notwendigen Anforderungen nicht gerecht.
Eine Kündigung aus wichtigem Grund und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist müsse schriftlich und unter Angabe der Gründe erfolgen. Dabei müssten die für die Kündigung ausschlaggebenden Tatsachen genau angegeben werden -
pauschale Angaben reichten nicht aus.
Die Begründung der Kündigung enthalte jedoch lediglich schlagwortartige Beschreibungen von Geschehnissen und keine Schilderung konkreter Vorfälle. Außerdem fehle ein wichtiger Grund für die Kündigung.
Das seien etwa Tatsachen, die es dem Azubi unzumutbar machten, die Ausbildung bis zum Ende fortzusetzen.
Solche Tatsachen konnten die Richter jedoch nicht erkennen. Bei der Behauptung, der Ausbilder habe den Azubi "drangsaliert",
handele es sich z. B. um eine völlig pauschale und unbewiesene Behauptung.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  November 2017
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 17. April 2018, 11:19:43
Elternzeit kann Urlaubsanspruch senken 

Mutterschutz nicht


Der Mutterschutz bringt einige Vorteile mit sich. Für Arbeitnehmerinnen kommt er vor allem beim Urlaubsanspruch zum Tragen.
Anders verhält es sich bei der Elternzeit, in der es Einschränkungen geben kann.

Arbeitnehmerinnen haben auch dann vollen Anspruch auf ihren Urlaub, wenn sie in Mutterschutz gehen.
Grundsätzlich gilt das bei der Elternzeit auch.
Allerdings kann der AG den Jahresurlaub hier reduzieren - und zwar für jeden vollen Monat um ein Zwölftel.           
Durch den Mutterschutz sinkt die Zahl der Urlaubstage dagegen nicht.
Zudem verfällt Urlaub, den Schwangere vor dem Mutterschutz noch nicht verbraucht haben, nicht wie sonst zum Jahresende.
Stattdessen können Frauen ihn nach dem Mutterschutz noch nehmen - und zwar im dann laufenden und dem darauf folgenden Jahr.

Die Zahl der Urlaubstage sinkt auch nicht, wenn das Kind vor dem errechneten Termin zur Welt kommt.
Denn anders als früher verlieren Mütter dadurch keine Mutterschutz-Tage: Die Tage zwischen dem errechneten und dem gesetzlichen Entbindungstermin werden an die übliche Acht-Wochen-Schutzfrist angehängt.
Auch bei einer verfrühten Geburt dauert sie insgesamt also immer 14 Wochen.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Dezember 2017
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 25. April 2018, 17:40:55
Arbeitsrecht:

Rücknahme der Kündigung

Eine Kündigung ist eine sogenannte einseitige Willenserklärung, die sofort ihre Wirkung entfaltet,
sobald sie dem Empfänger zugeht.
Das bedeutet, dass sich eine solche Erklärung auch nicht hinterher einfach wieder zurücknehmen lässt.
Da eine solche Rücknahmeerklärung nur ein Angebot sein kann, das alte Arbeitsverhältnis fortzusetzen,
ist ein Gekündigter deshalb auch nicht gezwungen, ein solches Angebot anzunehmen.
Vielmehr kann er sich trotzdem für ein Kündigungsschutzverfahren entscheiden.

Bei angebotener Leistung muss Lohn gezahlt werden

Was aber, wenn der Arbeitgeber (AG) die Rücknahme einer Kündigung erklärt und der Arbeitnehmer (AN) das Kündigungsschutzverfahren dennoch durchführt und diese Klage gewinnt? Muss der AG trotz der Erklärung, dass er an der Kündigung nicht festhalte, den Lohn für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens nachzahlen?   

Der sogenannte Annahmeverzugslohn verpflichtet den AG grundsätzlich dazu, den Arbeitslohn auch dann zu zahlen,
wenn er den AN arbeiten lässt, obwohl dieser seine Arbeitsleistung angeboten hat.

(BAG, Urt. v. 24.5.2017 - 5 AZR 251/16)

Das BAG hat entschieden, dass der Annahmeverzugslohn auch dann entsteht, wenn der AG erklärt, dass er die Kündigung zurücknehme, aber der AN stattdessen seine Arbeit nicht wieder aufnimmt und gegen die Kündigung klagt.
Nur dann, wenn der AG gleichzeitig die konkrete Arbeitszeit und den Arbeitsort mitteilt, wäre es anders.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Dezember 2017

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 22. Mai 2018, 07:46:53
Arbeitsrecht:

Kein Recht auf Handynummern


AN sind nach einer Entscheidung des Thüringer LAG (Az.: 6 Sa 442/17 und 6 Sa 444/17) nicht verpflichtet,
ihre private Handynummer beim AG anzugeben.
Dieser könne auch auf anderem Weg sicherstellen, dass Beschäftigte im Notfall erreicht werden können, begründete das Gericht in Erfurt.
Nur unter besonderen Bedingungen und in engen Grenzen habe ein AG das Recht auf Kenntnis der privaten Handynummer eines Angestellten. Verhandelt wurde die Klage von Mitarbeitern des kommunalen Gesundheitsamtes gegen den Landkreis Greiz.

Sie verlangten mit Erfolg, dass eine Abmahnung aus ihren Personalakten entfernt wird, weil sie nur ihre private Festnetz-,
nicht aber ihre Handynummern für Bereitschaftsdienste angaben.

Gegen seine Entscheidung hat das Gericht keine Revision zugelassen.


Mehr unter bei Fundquelle: MDR-Thürungen-LAG (http://www.mdr.de/thueringen/thueringen-landesarbeitsgericht-handynummer-von-mitarbeitern-100.html)
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 29. Mai 2018, 07:57:33
Arbeitsrecht -

Kein Recht auf unbezahlten Urlaub


Praxistipp:

Die Tagesmutter ist krank, im Keller steht das Wasser.
Zur Arbeit zu gehen ist kaum möglich, der reguläre Urlaub ist aber längst verbraucht oder verplant.

Habe ich jetzt ein Recht auf unbezahlten Urlaub?

Nein. Man kann das vereinbaren - einen grundsätzlichen Anspruch darauf gibt es aber nicht.
Allerdings kennt das Gesetz die Möglichkeit, aus persönlichen Gründen wie einem Trauerfall Sonderurlaub zu nehmen,
also für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit, wie es im BGB heißt, nicht zur Arbeit zu kommen.
Dabei handelt es sich nicht um unbezahlten Urlaub, Lohn gibt es weiter.
Wie lang der Sonderurlaub sein darf, ist von Fall zu Fall unterschiedlich und z.B. in Tarifverträgen oder einer Betriebsvereinbarung geregelt.
Meistens sind das ein oder zwei Tage, bei einem kranken Kind z.B. fünf.
Jeder unbezahlte Urlaub, der darüber hinausgeht, ist Verhandlungssache, auch ein längeres Sabbatical*1 fällt zum Beispiel darunter.

Arbeitnehmer sind hier also auf ein Entgegenkommen des Chefs angewiesen.
Bewegt der sich nicht, sollten sie aber nicht einfach zu Hause bleiben.
Das ist Arbeitsverweigerung.
Das hat arbeitsrechtliche Konsequenzen, bis hin zur Kündigung.

*1 Sabbatjahr ist ein Arbeitszeitmodell für einen längeren Sonderurlaub.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  Januar 2018

Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 31. Mai 2018, 08:56:26
Umzug aus Liebe:

Keine Sperrzeit


Wer seine Arbeit kündigt, um zu einem Lebensgefährten an einem anderen Ort zu ziehen, muss nach Auffassung des LSG Celle keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld in Kaufnehmen. (Az.: L 7 AL 36/16)

Dies gilt auch, wenn weder eine Verlobung besteht noch eine baldige Eheschließung bevorsteht.
Mit dem Urteil weicht das Gericht den Angaben zufolge von der höchstrichterlichen Rechtsprechung des BSG ab,
auf die sich die Bundesagentur für Arbeit berufen hatte.     
Es erscheine nicht mehr zeitgemäß, die Anwendung der Sperrzeit-Vorschrift bei einem Umzug an einen familienrechtlichen Status zu knüpfen, argumentierte das Gericht.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  Januar 2018
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 23. Juni 2018, 10:19:02
Zuschläge müssen nach Mindestlohn berechnet werden

Obwohl der Mindestlohn aktuell bei 8,84 € liegt, hatte ein Unternehmer den Nachtzuschlag nach einem geringeren Stundensatz berechnet. Das geht jetzt nicht mehr. Entscheidend war ein Fall aus Sachsen.
Mehr als zweieinhalb Jahre nach der Einführung des Mindestlohns hat das BAG die Position Tausender Schichtarbeiter gestärkt.
Mit einem BAG-Urteil ist  klar, dass für die Berechnung von Nachtzuschlägen anhand des Stundenverdiensts der Mindestlohn als untere Basis gilt.
Auch für die Vergütung von Feiertagen sei der Mindestlohn fällig. BAG:  (AZ: 10 AZR 171/16).

Für den Präzedenzfall und das nun vierte Grundsatzurteil zum Mindestlohn sorgte eine sächsische Montagearbeiterin aus einer kleinen Kunststofftechnikfirma mit 80 Beschäftigten.
Für den ihr tariflich zustehenden Nachtzuschlag von 25% des Stundenverdienstes hatte ihr AG nur 7,00 € als Grundlage genommen.
Er müsse aber den Mindestlohn von zunächst 8,50 € und inzwischen 8,84 € pro Stunde für die Berechnung zugrunde legen,
entschied der Zehnte Senat.
"Das ist Gesetz. Das ist die Basis", sagte der Vorsitzende Richter Rüdiger Linck.

Urlaubsgeld darf nicht auf Mindestlohn angerechnet werden
Zudem entschied er, dass in diesem Fall das gezahlte Urlaubsgeld nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden durfte.
Der Grund: Es wurde bei Urlaubsantritt gezahlt und galt damit nicht als Vergütung für geleistete Arbeit.
Nur dann hätte es nach einer anderen BAG-Entscheidung von Juni 2016 verrechnet werden können.
Der Senat bestätigte Urteile des AGs Bautzen und des sächsischen LAG.
Für die Arbeiterin ging es in der letzten Instanz um eine eher kleine Nachzahlung: 29,74 € für Januar 2015.

Das BAG fällte bereits Grundsatzurteile zur Anrechnung von Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf den Mindestlohn sowie zu seiner Anwendung bei Krankheit und für Bereitschaftszeiten.
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 08. Juli 2018, 18:29:55
Außerordentliche fristlose Kündigung 

Drohung


Die ernstliche und im Zustand freier Willensbetätigung abgegebene Drohung mit Selbstmord kann einen wichtigen Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses bilden, wenn es dem Arbeitnehmer darum geht, mit der Drohung Druck auf den Arbeitgeber auszuüben,
um bestimmte eigene Interessen oder Forderungen durchzusetzen.

Bundesarbeitsgericht Az: 2 AZR 47/16 (http://www.bag-urteil.com/29-06-2017-bag-2-azr-47-16)
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 22. Juli 2018, 09:55:43
Arbeitsrecht

Zugang zur selbständigen und unselbstständigen Tätigkeit und beruflicher Aufstieg


Benachteiligung durch im Arbeitsvertrag vorformulierte Erklärung,
dürfen nicht den Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes zu unterliegen


Das Arbeitsgericht Hamburg sprach dem schwerbehinderten Kläger eine Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 5.400 Euro zu. Dieser hatte erfolgreich ein Bewerbungsgespräch und eine Probearbeitszeit von drei Tagen bei dem beklagten Arbeitgeber absolviert.
Der ihm angebotene vorformulierte Arbeitsvertrag enthielt jedoch eine Klausel, wonach er versichern sollte,
zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht den Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes zu unterliegen.

Das Arbeitsgericht sah dadurch schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber in einer ungünstigeren Situation als nicht-behinderte Bewerberinnen und Bewerber.
Sie würden durch die betreffende Klausel gezwungen, ihre Schwerbehinderung wahrheitswidrig zu verschweigen oder die Änderung des Arbeitsvertrages zu verlangen.

Im konkreten Fall war der Kläger nicht eingestellt worden, nachdem er die entsprechende Änderung verlangt und seine Schwerbehinderung offen gelegt hatte.

ArbG Hamburg, Urteil vom 27.06.2017 – 20 Ca 22/17 (http://www.landesrecht-hamburg.de/jportal/portal/page/bsharprod.psml?showdoccase=1&doc.id=JURE170034224&st=ent)
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 27. Juli 2018, 09:52:52
Arbeitsrecht 

„Benachteiligung im Stellenbesetzungsverfahren – Behinderung -   Entschädigung“ 


Leitsatz:

„Zur Frage, ob und ggf. in welcher Höhe einem Beamten, der wegen einer Behinderung im Sinne des § 1 AGG in einem Stellenbesetzungsverfahren gar nicht erst in den Leistungsvergleich einbezogen worden ist, einen Entschädigungsanspruch
nach § 15 Abs. 2 Satz 1AGG zusteht.   

Vorinstanz: VG Hannover, Urteil vom 2.11. 2015 - 13 A 10039/14  BAG, Urteil vom 11.08.2016 - 8 AZR 375/15

„Mitwirkungspflicht eines schwerbehinderten Bewerbers im Auswahlverfahren“
Leitsatz:

 „Den öffentlichen Arbeitgeber trifft in einem Prozess die Darlegungs-   und Beweislast dafür, dass der/die schwerbehinderte Bewerber/in offensichtlich fachlich ungeeignet i.V. § 82 Satz 3 SGB IX ist.
Der öffentliche Arbeitgeber muss aber bereits im Verlauf des Auswahlverfahrens prüfen und entscheiden können,
ob er einen schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einladen muss oder ob er nach § 82 Satz 3 SGB IX von der Verpflichtung zur Einladung befreit ist.
Diese Prüfung und Entscheidung muss der/die schwerbehinderte Bewerber/in dem öffentlichen Arbeitgeber durch entsprechende Angaben zu seinem/ihrem fachlichen Leistungsprofil in der Bewerbung bzw. den beigefügten Bewerbungsunterlagen ermöglichen.
Kommt der/die Bewerber/in dieser Mitwirkungspflicht nicht ausreichend nach, geht dies regelmäßig zu seinen/ihren Lasten.
Auch in einem solchen Fall besteht für den öffentlichen Arbeitgeber regelmäßig keine Verpflichtung,
den schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 31. Juli 2018, 08:40:45
Arbeitsrecht:

Durch Ausspähung erlangte Daten dürfen nicht für eine Kündigung genutzt werden


Durch Ausspähen erlangte Daten dürfen nicht dazu genutzt werden, einen Beschäftigten zu kündigen.
Damit kassierte das Gericht das generelle Ausschnüffeln der Beschäftigten durch den Arbeitgeber.

Selbst wenn der AG durch dieses Schnüffeln Verfehlungen des AN`s entdeckt, darf  das keine Auswirkungen haben,
schon gar keine Kündigung nach sich ziehen.
Die Technik macht es möglich und viele Arbeitgeber kennen offenbar kein Halten:
Mit Hilfe von Software kann der AG per Klick sehen, ob und was am PC gearbeitet wird.
Und er kann auch sehen, welche Internetseiten besucht und wie lange der oder die Betreffende hier verweilt
- ob während der Arbeitszeit oder der Pausen.
Doch das BAG zog nun Grenzen für dieses Spähen.  BAG-Urteil vom 27.07.2017 (Az.: 2 AZR 681/16)   

Hintergrund:

Dem Web-Entwickler eines Unternehmens war gekündigt worden, weil er in erheblichem Umfang private Tätigkeiten am Arbeitsplatz erledigte. Das Unternehmen hatte zuvor mit der Freigabe des Netzwerks den AN im April 2015 mitgeteilt, dass der gesamte Internet-Verkehr und die Benutzung der Systeme mitgelesen werden.
Dafür hatte das Unternehmen eine entsprechende Software installiert, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos abspeicherte. Dabei wurde deutlich, dass der AN den Dienstcomputer auch während der Arbeitszeit privat nutzt
- und zwar in einem "erheblichen Umfang".
Auf eine schriftliche Nachfrage des Unternehmens gab der Mitarbeiter an, nur in geringem Umfang und in der Regel in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und den Mailverkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt zu haben.

Das Unternehmen hatte andere Erkenntnisse und kündigte dem Mitarbeiter.
Gegen diese Kündigung hatte der Mitarbeiter geklagt - und gewonnen.
Auch die Revision des AG`s vor dem BAG hatte keinen Erfolg.

Denn nach Ansicht der Richter dürfen die durch die Spähsoftware gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeit des Beschäftigten vor Gericht nicht verwendet werden. Mit dem Einsatz der Späh-Software habe das Unternehmen das Persönlichkeitsrecht des AN`s auf informationelle Selbstbestimmung verletzt.
Deshalb war die Gewinnung von Information durch die Software nicht zulässig.
Denn die Maßnahme war ins Blaue hinein veranlasst und daher unverhältnismäßig.
Es habe keinen Verdacht auf eine Straftat oder eine andere schwerwiegende Pflichtverletzung des Beschäftigten gegeben.
Die private Nutzung der Technik rechtfertigt nur dann eine Kündigung, wenn ihr eine Abmahnung vorausgeht.

Fundquelle: Auszug „Verdi-Publik 1-2018
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 15. August 2018, 09:15:20
Arbeitsrecht:

Rauswurf wegen privater Internetnutzung ist illegal


Anfang September 2018 hat sich auch der EGMR* mit der privaten Internet-Nutzung im Betrieb beschäftigt.
Das Urteil ging in die gleiche Richtung wie die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts.
Der EGMR erklärte den Rauswurf eines Angestellten wegen privater Internet-Nutzung im Büro für illegal.

Ein AG habe nicht das Recht, das Privat- und Sozial leben seiner Mitarbeiter am Arbeitsplatz auf null zu reduzieren.
Der Anspruch auf Vertraulichkeit von privater Kommunikation bestehe weiter.
Einschränkungen sollten nur so weit gehen wie unbedingt nötig.

Fall:
Konkret geht es in dem Urteil um einen Rumänen, der 2007 wegen privater Nutzung eines Internet-Messengers seinen Job verloren hatte. Der Ingenieur klagte gegen die Entlassung, verlor aber in den Vorinstanzen. Der EGMR rügte nun die Entscheidungen.
Der AN sei über die Überwachung der Korrespondenz informiert gewesen, jedoch nicht über das Ausmaß.
Die Gerichte in Rumänien hätten die Ansprüche des Angestellten auf ein Privatleben und die des AG`s auf reibungslose Abläufe in der Firma abwägen sollen. Das Urteil könnte die Rechtsprechung in den 47 Mitgliedsländern des Europarats beeinflussen.

PRIVATE INTERNETNUTZUNG - WAS GEHT UND WAS NICHT

Grundsätzlich gilt:
Wer das Internet am Arbeitsplatz privat nutzt, begeht eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung - vorausgesetzt, die Nutzung des Internets ist nicht ausdrücklich erlaubt. Arbeitsrechtler raten zu schriftlichen Vereinbarungen, die klar festlegen, ob die private Nutzung des Internets erlaubt ist oder nicht.
Nur so könnten Unsicherheiten ausgeräumt werden.

Verstößt ein AN gegen das Verbot, kann er abgemahnt werden - und in der Folge, wenn er weiterhin gegen das Verbot verstößt,
auch gekündigt werden.
Wegen eines besonders schweren Verstoßes gegen das Verbot, droht dem AN gegebenenfalls sogar eine direkte Kündigung.
Wenn ein Unternehmen oder eine Verwaltung die private Nutzung erlaubt, darf der AN nicht ohne weiteres überwacht werden.
Ist sie verboten, ist die Überwachung unter bestimmten Voraussetzungen möglich.
Aber es sind nur Stichproben erlaubt, betonten Arbeitsrechtler.
Permanent darf nicht überwacht werden.
Es sei denn, es liegt ein begründeter Verdacht auf eine Straftat vor.

*EGMR: (Europäische Gerichtshof für Menschenrechte)

Fundquelle: Auszug „Verdi-Publik 1-2018   
Titel: Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
Beitrag von: RalleGA am 17. August 2018, 08:21:05
Arbeitsrecht:

Ende der Kettenverträge in Sicht


An der schwarz-roten Koalitionsvereinbarung zur sachgrundlosen Befristung scheiden sich die Geister:
Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) schimpft über den wirtschaftsfeindlichen Kurs,
der Chef des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB), Reiner Hoffmann, sieht darin hingegen "eine wichtige strukturelle Verbesserung".

Wie sieht die Neuregelung im Einzelnen aus?

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Sachgrund ist nur noch 18 Monate lang zulässig.
Bislang war dies bis zu 2 Jahren möglich.
Es ist auch nur noch eine einmalige Verlängerung erlaubt; bislang konnte dies drei Mal geschehen.
In Unternehmen mit mehr als 75 Beschäftigten dürfen die AG nur maximal 2,5% der Beschäftigungsverhältnisse sachgrundlos befristen.
Bei Überschreiten dieser Quote gilt jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet.
Auch für Befristungen mit Sachgrund gibt es Einschränkungen:
Sie dürfen nur noch bis zu fünf Jahre befristet sein.
Endlose Kettenbefristungen sollen damit bald der Vergangenheit angehören.

Wer profitiert von der Neuregelung?
Derzeit gibt es rund 40 Millionen Beschäftigte, von denen etwa 9% befristete Verträge haben.
Nach Angaben des DGB ist rund die Hälfte der Befristungen sachgrundlos; Berufseinsteiger sind besonders häufig betroffen.
1,3 von 5,8 Millionen 20- bis 30-jährige abhängig Erwerbstätige hatten 2015 nur einen befristeten Vertrag.
Knapp die Hälfte aller Beschäftigten arbeitet in Betrieben mit bis zu 75 Mitarbeitern, für sie ändert sich nicht allzu viel.
Doch die Zahl der befristeten Arbeitsverhältnisse in den großen Betrieben könnte sich durchaus verringern.
Wie viele das sind, lässt sich dem DGB zufolge derzeit aber nicht sagen

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  Januar 2018