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Autor Thema: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile  (Gelesen 91703 mal)

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Ersatzbeschäftigung möglich:

Kündigung ist nicht zulässig


Gegen betriebsbedingte Kündigungen können sich Mitarbeiter oft nur schwer wehren.
Gute Chancen haben sie jedoch, wenn eine alternative Beschäftigung in dem Betrieb möglich wäre.
Urteil des Arbeitsgerichts Bonn (AZ: 5 Ca 2295/15)

Kann ein AN anderweitig weiter beschäftigt werden, darf er nicht betriebsbedingt gekündigt werden.
Dabei muss der AG  ihm auch einen Arbeitsplatz mit deutlich niedrigerem Lohn anbieten.

Im verhandelten Fall war ein Mitarbeiter bisher im Produktionsbereich beschäftigt.
Betriebsbedingt musste ihn der AG entlassen.
Eine mögliche offene Stelle als Pförtner bot er dem Mitarbeiter nicht an.
Diese Stelle war um mehrere Entgeltgruppen niedriger vergütet als die bisherige Stelle des Mannes.
Er klagte gegen die Kündigung und gab an, dass er weiter in dem Betrieb beschäftigt werden könnte.

Die Klage hatte Erfolg.
Ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine betriebsbedingte Kündigung liege nur dann vor,
wenn der AG den Mitarbeiter nicht anderweitig beschäftigen könnte.
Der AG müsse von sich aus dem AN zumutbare Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz anbieten.
Dies gelte auch in diesem Fall.
Dem Mitarbeiter des Produktionsbereiches hätte auch die Stelle des Pförtners angeboten werden können.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  August 2016
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Arbeitgeber muss auf besondere Belange Alleinerziehender achten

Die Kita schließt, das Kind ist krank, und die Großeltern sind nicht verfügbar:
Selbst kleine Probleme können im Alltag von Alleinerziehenden Chaos anrichten.
Darauf muss in der Regel auch der Chef Rücksicht nehmen - allerdings nicht unbegrenzt.
 
Den Alltag zwischen Kind und Job zu organisieren, ist selbst für Eltern-Duos schwer genug.
Für Alleinerziehende ohne Unterstützung ist das in der Regel noch komplizierter.
Besonderen gesetzlichen Schutz im Beruf, wie es ihn z.B. für Schwangere oder schwerbehinderte AN gibt,
genießen sie deshalb aber nicht.
Ein paar Privilegien haben sie aber doch: Immer wenn der AG eine Ermessensentscheidung trifft,
muss er die besonderen Belange des alleinerziehenden Arbeitnehmers mit berücksichtigen.

Typische Fälle solcher Ermessensentscheidungen sind Versetzungen, die Verlängerung der Elternzeit oder die Anordnung von Mehrarbeit. Muss nach Feierabend noch eine Arbeit erledigt werden, z.B. muss der AG bei seiner Auswahlentscheidung Rücksicht nehmen auf einen Alleinerziehenden, der sein Kind aus dem Kindergarten holen muss.
Auch bei Urlaubsentscheidungen ist der Chef verpflichtet, Schul- oder Kita-Ferienzeiten zu berücksichtigen.
Allerdings haben hier natürlich auch andere Eltern berechtigte Ansprüche.

Für die Betreuung eines kranken Kindes unter zwölf Jahren dürfen Eltern in der Regel 10 Tage im Jahr freinehmen.
Bei Alleinerziehenden sind es 20.
Einen besonderen Anspruch auf Arbeit im Home Office haben sie darüber hinaus nicht:
Den gebe es nur dann, wenn es im Arbeitsvertrag steht oder im Unternehmen üblich ist.
Unabhängig davon empfiehlt es sich aber für AG und AN, flexibel nach Wegen zu suchen,
um die Folgen des Ausfalls des Alleinerziehenden möglichst milde zu gestalten.

Wie solche Regelungen in der Praxis aussehen,  :?]  :guckstdu
ist von Job zu Job und Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich.

Im Zweifel sollten Alleinerziehende aber versuchen, die Absprachen schriftlich festzuhalten.
Das ist immer am besten. Auch mündliche Vereinbarungen seien aber gültig und bindend.
Strittig sei höchstens, wie lange der AG an solche Absprachen gebunden ist.
In jedem Fall darf der AG bei einem Widerruf solcher Regelungen nicht willkürlich handeln.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  September 2016
« Letzte Änderung: 23. Oktober 2016, 09:45:31 von RalleGA »
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Arbeitsrecht: Kündigung rechtmäßig

Autohändler in illegalem Autorennen
 


Illegale Autorennen sind strafbar - unabhängig davon, ob es sich um jemanden handelt, der im Autogeschäft arbeitet oder nicht. Der Mitarbeiter eines Autohändlers hatte deswegen gegen seine fristlose Kündigung geklagt. Wer in einem Autohaus arbeitet, darf oder sollte sogar ein Autonarr sein. Alkoholisiert an illegalen Straßenrennen teilzunehmen, ist deswegen aber noch lange nicht erlaubt. Zumindest ist es einem Autohaus nicht zumutbar, einen solchen Mitarbeiter nach mehreren Verstößen weiter zu beschäftigen. AG Düsseldorf (AZ: 15 Ca 1769/16).                               

In dem Fall ging es um einen Autoverkäufer, der sich mit einem Quad in der Düsseldorfer Innenstadt ein Rennen mit seinem von seiner Freundin gesteuerten Rennwagen geliefert haben soll.
Bereits 2014 hatte er mit einem Fahrzeug der Schwestergesellschaft des Autohauses unter Alkoholeinfluss einen Unfall mit Totalschaden verursacht, woraufhin ihm der Führerschein entzogen worden war.
Hierfür wurde der Mann bereits abgemahnt.
Nun kündigte ihm das Autohaus fristlos.                                                                                                     
Der Mann verteidigte sich damit, dass er mit seiner Lebensgefährtin nach einer Feierlichkeit den Lamborghini aus einer Halle abholen wollte. Seine Lebensgefährtin habe das Fahrzeug aus der Halle gefahren und den Motor im Standgas laufen lassen. Beide hätten sodann das WC genutzt. Plötzlich habe er den Motor des Lamborghini laut aufheulen gehört und gedacht, dass ein Dritter das Fahrzeug anscheinend stehlen wolle. Im Schockzustand habe er dann die Entscheidung getroffen, das in der Halle stehende Quad zur Verfolgung des Diebs zu nutzen.

Die Klage hatte keinen Erfolg. Die Kündigung war wirksam, entschied das Gericht.
Dem Autohaus sei die Weiterbeschäftigung des Verkäufers aufgrund seines Verhaltens und unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles nicht zumutbar. Selbst wenn seine Einlassung zutreffen sollte, dass ein unbefugter Dritter seinen Lamborghini habe entwenden wollen, rechtfertige dies nicht eine Verfolgungsjagd in alkoholisiertem Zustand unter mehrfachem Verstoß gegen die Straßenverkehrsordnung.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  September 2016
   
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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #228 am: 07. November 2016, 09:17:10 »
Hohe Hürden für Verdachtskündigung

Arbeitgeber können Mitarbeitern im Zweifel auch wegen des Verdachts auf ein Fehlverhalten kündigen. Die Hürden dafür sind aber hoch. Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm (Az.: 7 TaBV 45/16).

In dem verhandelten Fall hatte ein Arbeitgeber einer Betriebsrätin außerordentlich gekündigt. Er vermutete, dass die Frau ihrer Kollegin eine Trauerkarte in das Fach gelegt hatte mit dem handschriftlichen Zusatz Für Dich (bist die nächste).

Vor Gericht hatte die Kündigung aber keinen Bestand. Zur Klärung wurde ein Schriftgutachten eingeholt.
Der Gutachter stellte zwar fest, dass der handschriftliche Zusatz auf der Karte mit hoher Wahrscheinlichkeit von der Betriebsrätin stammte. Der Sachverständige konnte aber keine Mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit feststellen, die erforderlich gewesen wäre.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  September 2016
« Letzte Änderung: 07. November 2016, 09:18:50 von RalleGA »
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im Homeoffice Grenzen setzen

Wer von zu Hause aus arbeitet, kennt das Problem:
Statt pünktlich Schluss zu machen, hat man wieder länger gearbeitet als gedacht.

Um erst gar nicht in das Hamsterrad zu geraten, sollten gerade Anfänger im Homeoffice sich von Anfang an klare Strukturen geben, denn dem Berufstätigen im Homeoffice geht es in einer Hinsicht wie der Hausfrau: So, wie sich Letztere kaum auf dem Sofa entspannen kann, wenn sich neben ihr die Bügelwäsche stapelt,
hat der Berufstätige ebenfalls die Arbeit immer vor der Nase.
Wichtig seien deshalb klare Strukturen.

Fixe Arbeitszeiten:
Im Homeoffice können Mitarbeiter arbeiten, wann sie wollen.
Trotzdem sollten sie sich feste Arbeitszeiten setzen. Ähnlich wie bei einer Festanstellung
können sie z.B. sagen: Ich arbeite immer von 9 – 17 Uhr. Wer immer nach Lust und Laune arbeitet,
sitzt sonst in vielen Fällen deutlich zu lange am Schreibtisch.
Auch ist es dann häufig schwer, wirklich abzuschalten.

fester Arbeitsplatz:
Gerade Neulinge im Homeoffice arbeiten zu Beginn häufig in der ganzen Wohnung.
Mal sitzen sie am Küchentisch, dann im Wohnzimmer auf der Couch.
Freizeit und Arbeit sind so mit der Zeit kaum noch auseinanderzuhalten.
Ist es nicht möglich, in der Wohnung ein ganzes Zimmer als Arbeitszimmer zu deklarieren,
sollte man sich zumindest einen Arbeitsschreibtisch einrichten.

Arbeitstag überprüfen:
Gerade am Anfang hat so mancher das Gefühl, dass ihm die Arbeitszeit durch die Finger rinnt.
Deshalb sollte der Berufstätige sich am besten eine Woche lang genau notieren, wie lange er für welche Tätigkeit braucht. Als Nächstes kann er dann Überlegen, wie sich die Strukturen effizienter gestalten lassen.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  November 2016
« Letzte Änderung: 07. Januar 2017, 10:05:07 von RalleGA »
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Arbeitsrecht:

ab 6 Stunden regulärer Arbeitszeit sind Pausen nötig


Alltagsstress ist für viele AN eher Regel als Ausnahme. An Pausen denken viele oft nicht.
Dabei ist die gesetzliche Regelung eindeutig:
Wer länger als sechs Stunden am Stück arbeitet, hat Anspruch auf eine mindestens 30-minütige Pause.
Der AG ist gesetzlich dazu verpflichtet, seinen AN diese Pause zu ermöglichen.

Bei einem Arbeitstag, der länger als neun Stunden dauert, müssen mindestens 45 Minuten Pause eingelegt werden. Das schreibt das Arbeitszeitgesetz vor. Allerdings muss die Pause nicht am Stück genommen werden.
Wer kürzere Verschnaufpausen bevorzugt, kann sich die Pausenzeit aufteilen.
Da die Pausen aber vor allem der Erholung dienen sollen, dürfen sie jeweils nicht kürzer als 15 Minuten sein.

Die Pause an den Anfang oder das Ende der Arbeitszeit zu legen, ist keine Option:

Die Pausen sollen sicherstellen, dass die Beschäftigten sich während der Arbeitszeit entspannen und zur Ruhe kommen können. Zur Verkürzung der Arbeitszeit sind die Pausen nicht gedacht.

Wann Pausen genommen werden darf der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern vorschreiben.
Dabei muss er eventuelle Betriebsvereinbarungen und vertragliche Regelungen beachten.
Grundsätzlich hat der AG aber das Recht, den AN anzuweisen, welcher Mitarbeiter wann die gesetzlich vorgeschriebene Pause nehmen muss.

Minderjährige, etwa Auszubildende, genießen besonderen Schutz:

Sie müssen bereits ab einer Arbeitszeit von 4,5 Stunden eine halbstündige Pause einlegen.
Arbeiten sie länger als 6 Stunden, schreibt der Gesetzgeber ihnen 60 Minuten Pause vor.

Für viele Raucher ist eine kurze Zigarettenpause während der Arbeitszeit unverzichtbar.
Einen gesetzlichen Anspruch auf zusätzliche Zigarettenpausen haben Mitarbeiter nicht.
Daher sollte man sich als AN jedem Fall mit dem AG abstimmen, wenn man auf die
schnelle Zigarette zwischendurch nicht verzichten will (kann)und das Thema im Arbeitsvertrag und den zusätzlichen Betriebsvereinbarungen nicht geregelt ist. Wer zusätzlich zu der gesetzlich verordneten Pause ohne Rücksprache immer wieder für eine Zigarette vom Arbeitsplatz verschwindet, riskiert Ärger mit dem Chef.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  November 2016
« Letzte Änderung: 10. Januar 2017, 09:22:17 von RalleGA »
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Arbeitsrecht:

Wenn der Lohn zu spät kommt


Ein AG, der Arbeitslohn verspätet oder - unvollständig auszahlt, muss einem aktuellen Urteil zufolge dem AN 40 € pauschalen Schadenersatz zahlen. Die seit 2014 im BGB verankerte 40-Euro-Pauschale finde auch im deutschen Arbeitsrecht bei Forderungen zum Arbeitsentgelt Anwendung, befanden die Richter des LAG Köln in einem Urteil.
(Az.: 12 Sa 524/16)
Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage ließ das Gericht jedoch die Revision zum BAG zu.

Nach einer vor mehr als zwei Jahren neu eingefügten Vorschrift im BGB hat der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners neben dem Ersatz des konkreten Schadens auch Anspruch auf eine Pauschale von 40 Euro.
Umstritten ist allerdings noch, ob diese Regelung auch im Arbeitsrecht Gültigkeit besitzt.
Als erstes Obergericht fällte das Körner Landesarbeitsgericht nun ein Urteil in dieser Rechtsfrage und bejahte darin die Anwendbarkeit der 40-Euro-Pauschale auf Arbeitsentgeltforderungen.
Die Vorinstanz in dem Kölner Verfahren hatte in diesem Fall noch anders entschieden.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  November 2016
« Letzte Änderung: 13. Januar 2017, 07:37:06 von RalleGA »
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Arbeitrecht  i.V. mit dem Bundesurlaubsgesetz

Burnout – kein Verzicht auf Urlaub


Ist im Job Not am Mann, steckt so mancher Berufstätige mit seinem Urlaub zurück.
Doch das ist in vielen Fällen eine freiwillige Sache. Wurde der Urlaub schon gewährt,
kann der AG ihn in der Regel nicht rückgängig machen.

Beispiel:
Wenn plötzlich ein großer Auftrag zusätzlich reinkommt, berechtigt das den AG nicht dazu.
Das geht nur in wirklichen Extremfällen, z.B., wenn dem AG ein sehr großer Schaden droht,
der so vorher nicht abzusehen war.    

Verzichten Mitarbeiter auf ihren Urlaub, haben sie einen Anspruch darauf,
dass der AG ihnen den entstandenen Schaden ersetzt.

Wer also bereits eine Pauschalreise gebucht hat, kann sich die Kosten erstatten lassen.
Mitarbeiter sollten das sofort mit dem AG klären.
Gibt es einen Betriebsrat, lohnt es sich auch, diesen zu kontaktieren.
Denn er hat ein Mitbestimmungsrecht, wenn es um Streitigkeiten rund um den Urlaub gibt.

Laut dem Bundesurlaubsgesetz haben AN bei einer Fünf-Tage-Woche einen gesetzlichen Anspruch auf 20 freie Arbeitstage pro Jahr. Bei einer Sechs-Tage-Woche sind es entsprechend 24.
Der AG ist außerdem dazu verpflichtet, den Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren.
Mindestens stehen Mitarbeitern zwölf Werktage im Jahr am Stück zu (§ 7 BUrlG = Bundesurlaubsgesetz).

Mitarbeiter müssen ihre Rechte allerdings auch einfordern.
Wer dauerhaft auf längere Auszeiten verzichtet, wird im schlimmsten Fall krank.
Ein chronischer Erschöpfungszustand kann die Folge sein.

Berufstätige sollten sich deshalb mindestens einmal im Jahr zwei Wochen Urlaub am Stück gönnen...
Das braucht man einfach, um richtig abzuschalten.
Erste Anzeichen, dass Berufstätige sich zu viel zumuten und in den Urlaub müssen sind Reizbarkeit und Schlafstörungen. Typisch ist auch, dass ihnen häufiger als sonst Fehler unterlaufen.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  November 2016

« Letzte Änderung: 15. Januar 2017, 09:42:15 von RalleGA »
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Arbeitsrecht: Lohndiskriminierung

Recht auf Nachzahlung 


Sollte bei gleicher Arbeit eine Frau schlechter bezahlt werden als ein Mann, besteht ein Anspruch auf Lohn-Nachzahlung. Das LAG Rheinland-Pfalz entschied in einem entsprechenden Fall, dass dies nicht nur den Arbeitslohn betreffe,
sondern auch Urlaubsentgelt, Weihnachtsgeld und Abwesenheitsprämien. (AZ: 4 Sa 616/15).

Im verhandelten Fall erfuhr eine Frau, dass sie im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen schlechter bezahlt wurde. Dagegen klagte sie und bekam vor Gericht dann auch Recht.
Der niedrige Lohn beruhe auf einer geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung, die nicht gerechtfertigt sei.
Daher habe die Frau Anspruch auf die nachträgliche Zahlung.

Eine Frist auf Schadensersatzansprüche sei zwar verstrichen, diese hätten sich aber in dem Fall auf Krankengeldbezug beschränkt. Bei den übrigen Zahlungen handelte es sich um einen Erfüllungsanspruch.
Die Frau erhielt auf diese Weise eine Nachzahlung in Höhe von 13.000 €.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ Altmark Dezember 2016
« Letzte Änderung: 19. Januar 2017, 13:00:44 von RalleGA »
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Keine Befristung bei Heimarbeitsverhältnis

Nach dem Teilzeitbeschäftigungsgesetz dürfen AG ein Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund
bis zu einer Dauer von 2 Jahren befristen.
Die Befristung ist jedoch nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeit wenn zwischen den Parteien zuvor ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat.

BAG-Urteil vom 24.08.2016 (Az. 7nAZR 342/14) 

Fundquelle: Auszug – „Neues Deutschland“  Dezember 2016 
« Letzte Änderung: 26. Januar 2017, 10:54:05 von RalleGA »
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Arbeitgeber muss die Gründe nachweisen

Kündigung


Unwirksame betriebsbedingte Kündigung bei unzureichenden Darlegungen der Arbeitgeberin zur Auftrags- und Personalplanung bei Auftragsrückgang - LAG Rheinland-Pfalz (Az. 1 Sa 538/15)
In dem verhandelten Fall hatte ein Mann seit 2003 als Isoliermonteur für ein Unternehmen gearbeitet.

mehr hier: LAG-Rheinland-Pfalz

Fundquelle: Auszug – „Neues Deutschland“  Januar 2017 

« Letzte Änderung: 11. Februar 2017, 10:00:29 von RalleGA »
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Arbeitsrecht 

Alkoholisiert auf der Arbeit


Das Arbeitsgericht Stendal entschied bereits im Jahr 2012 über eine Klage eines AN, der bei einem gemeinnützigen Verein tätig. Die Arbeitsaufgaben des Klägers umfassten auch den Transport von Personen. Trotz eines ausdrücklichen Alkoholverbotes bemerkte der Vorgesetzte des Klägers bei diesem Alkoholgeruch. Ein Atemalkoholtest erbrachte einen Alkoholwert von 0,33 %. Der Kläger wurde freigestellt und erhielt einige Tage später eine fristgemäße Kündigung des Arbeitsvertrages. Gegen diese Kündigung klagte er und erhielt Recht.

Das Gericht sah die Kündigung als unwirksam an.
Der während des Prozesses bereits in Therapie befindliche Kläger berief sich auf eine Alkoholabhängigkeit,
welche er sich seinerzeit noch nicht eingestehen wollte.
Die Therapeuten diagnostizierten gute Chancen für die erfolgreiche Absolvierung der Therapie.

Der AG berief sich auf vorangegangene Vorfälle im Zusammenhang mit Alkoholkonsum des Klägers und auch diesbezügliche Gespräche mit ihm.
Die Kündigung wurde mit verhaltens- und personenbedingten Umständen gerechtfertigt.
Das Gericht vertrat zutreffend die Auffassung, dass jedoch der Arbeitgeber die Tatsachen darlegen und beweisen muss, die die Kündigung begründen sollen.
Das Gericht hat nach den Vorschriften des KSchG die soziale Rechtfertigung der Kündigung zu prüfen.
Diese ist gegeben, wenn verhaltens- oder personenbedingte Gründe auf Seiten des AN vorliegen.
Dazu bedarf es einer Verletzung von wesentlichen vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten, die schuldhaft erfolgt sein müssen. Weiter hin darf eine dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung im Arbeitsverhältnis zukünftig nicht mehr zu erwarten sein. Nur in diesen Fällen ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich.
Dem Kläger war zwar eine Pflichtverletzung aufgrund des Fahrens unter Alkohol vorzuwerfen.
Wegen des Bestehens der Alkoholabhängigkeit kann ihm je doch diese Pflichtverletzung nicht als schuldhaft vorgeworfen werden, da hier eine Krankheit vorliegt und der Kläger trotz seiner Einsicht nicht ohne weiteres in der Lage ist, den Alkoholkonsum aufzugeben oder zu reduzieren.
In diesem Fall ist die Kündigung sozialwidrig.

Der AG hat im Verfahren nicht einmal bestritten, dass der Kläger sein Verhalten krankheitsbedingt nicht steuern kann.
Deshalb konnte eine verhaltensbedingte Kündigung auch nicht erfolgen.
Gleiches gilt für die Kündigung aus personenbedingtem Grund, also aufgrund Krankheit.
Mangels Vorwerfbarkeit der Suchterkrankung fehlt es an einem Schuldvorwurf.

Im Sinne einer Verhältnismäßigkeitsprüfung hat der AG dem AN vor Ausspruch einer Kündigung die Möglichkeit einzuräumen, eine Entziehungskur oder eine sonstige geeignete Therapiemaßnahme zu absolvieren.
Wenn der AN therapiebereit ist, muss der AG zunächst den Erfolg einer solchen Maßnahme abwarten.
Im vorliegenden Fall bestand die Therapiewilligkeit.
Die Klage war erfolgreich und die Kündigung unwirksam.

mehr bei Nachfrage:
Kontakt: www.rain-gille.de

Fundquelle: Stadtspiegel GARDELEGEN – Ausgabe April 2014

« Letzte Änderung: 28. Februar 2017, 10:02:30 von RalleGA »
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eigenes Auto ist kein Beleg für Selbstständigkeit

Für abhängig beschäftigten Mitarbeiter müssen Arbeitgeber ihren entsprechenden Anteil zur Sozialversicherung erbringen. Eine Mitarbeiterin als selbstständig zu erklären, ist nicht so einfach.
Die Frage, ob jemand selbstständig oder sozialversicherungspflichtig beschäftigt ist, hängt nicht davon ab,
ob er für die Arbeit sein eigenes Auto nutzt.
Ausschlaggebend ist vielmehr, wie unabhängig ein Beschäftigter in seiner Arbeit ist.

Der Fall:

Die Frau ist als freie Mitarbeiterin für eine Firma tätig.
Sie muss an vier Tagen in der Woche Handtuchrollen und Fußmatten an Kunden ausliefern.
Auch erledigt sie die Montage, Reparaturen und den Austausch der Hygienesysteme.
Im Jahr 2011 beantragte sie die Feststellung ihres sozialversicherungsrechtlichen Status.
Die DRV meinte, die Frau sei abhängig beschäftigt.
Schließlich gebe ihr die Firma Anweisungen, kontrolliere sie und stelle die benötigten Materialien zur Verfügung.
Auch müsse die Frau die Kleidung der Firma tragen.

Das Urteil:

Das Hessische LSG (AZ: L 1 KR 57/16) bestätigte die Einschätzung der DRV.
Es liege keine selbstständige Tätigkeit vor. Daher sei die Frau sozialversicherungspflichtig, und der AG müsse sein Anteil dazu leisten. Für eine abhängige Beschäftigung spreche der Umstand, dass sie täglich Weisungen erhalte, Kleidung mit Logo der Firma trage und ein Werbeschild am Auto habe anbringen müssen. Auch sei sie gegenüber den Kunden nicht als Selbstständige aufgetreten, sondern als Mitarbeiterin der Firma. Allein die Nutzung eines eigenen Fahrzeugs stelle kein unternehmerisches Risiko dar, das eine selbstständige Tätigkeit begründe.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Februar 2017

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Arbeitgeber zahlt für »Knöllchen« 

Das Unternehmen erfülle mit der Zahlung lediglich eine eigene Verbindlichkeit.
Zwar hätten die Fahrer die Ordnungswidrigkeit begangen, die Verwarnungsgelder seien jedoch gegen das Unternehmen als Halter der Wagen festgesetzt worden.
Das Unternehmen habe auch keine Regressansprüche gegenüber den Fahrern.
Finanzgericht Düsseldorf 18. Januar 2017 (Az. 1 K 2470/14 L)

Fundquelle: Auszug – „Neues Deutschland“  Februar 2017 

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Kündigungsfall 

außerordentliche Kündigung wegen Beleidigung und Drohung


Das rheinland-pfälzische LAG urteilte am 16. Januar 2017 (Az. 5 Sa 275/16), dass die umstrittene Formulierung in einem Brief an den Firmeninhaber eine grobe, ehrverletzende Beleidigung ist.

(Az. 5 Sa 275/16)

Fundquelle: Auszug – „Neues Deutschland“  Februar 2017
« Letzte Änderung: 05. April 2017, 11:16:26 von RalleGA »
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