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Autor Thema: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile  (Gelesen 71105 mal)

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Offline RalleGA

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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #210 am: 20. Dezember 2015, 10:31:44 »
Arbeitsrecht:

Schichtzulage ist nicht pfändbar


Schichtzulagen sowie Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit sind unpfändbar.
Bei einem Insolvenzverfahren darf der Insolvenzverwalter nicht darauf zugreifen.
Urteil des LSG Berlin- Brandenburg (Az.: 3 Sa 1335/14).

In dem verhandelten Fall hatte ein Mann, der in Wechselschicht arbeitete, seine Einkünfte oberhalb der Pfändungsfreigrenze im Rahmen einer Privatinsolvenz an eine Treuhänderin abgetreten.
Zuschläge für Wechselschicht sowie für Tätigkeiten zu ungünstigen Zeiten seien aber
Erschwerniszuschläge und generell unpfändbar, erklärten die Richter.
Der Mann habe Anspruch auf die Auszahlung.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  November 2015
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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #211 am: 22. Dezember 2015, 09:31:49 »
Arbeitsrecht:

Zuschlag für Nachtarbeit


Nachtarbeiter haben einen Anspruch auf einen Zuschlag zum Bruttostundenlohn von mindestens 25%.
Bei besonderer Belastung durch dauerhafte Nachtarbeit werde sogar ein Zuschlag von 30% fällig.
BAG Urteil vom 08.12.2015 (AZ: 10 AZR 423/14)

Fall:
Geklagt hatte ein Lastwagenfahrer aus Hamburg, der für ein nicht tarifgebundenes Unternehmen nachts Pakete befördert.                                                         

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  Dezember   2015
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Vier Monate im Jahr krankgeschrieben

Kündigung unzulässig


Weil eine Mitarbeiterin rund vier Monate im Jahr krankgeschrieben war, kündigte ihr der AG.
Dagegen klagte die Frau - und gewann.
Denn das Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg konnte die Kündigung aus einem bestimmten Grund nicht nachvollziehen. (Az.: 15 Sa 825/13).

Mitarbeiter müssen mit einer Kündigung rechnen, wenn sie sehr häufig kurz erkrankt sind.
Die Hürden sind jedoch hoch.
Eine Fehlzeit von 17,4 Wochen, also rund vier Monaten, reicht nicht aus.

In dem verhandelten Fall hatte eine Archivmitarbeiterin die Kündigung erhalten.
Sie war seit 1981 bei ihrem Arbeitgeber tätig. In den letzten Jahren erkrankte sie immer wieder,
häufig wegen Problemen an der Schulter.
2011 fehlte sie über einen längeren Zeitraum wegen einer Operation an der Schulter.

Als ihr gekündigt wurde, hatte sie in den letzten drei Jahren im Schnitt 17,4 Wochen im Jahr gefehlt, also etwas mehr als vier Monate pro Jahr. Der AG hatte den Lohn aufgrund von Vereinbarungen im Tarifvertrag für 14,7 Wochen jährlich weiterzahlen müssen. Er kündigte der Frau fristlos, da er davon ausging, dass sie weiter häufig krankgeschrieben ist.

Urteil:
Die fristlose Kündigung sei nicht gerechtfertigt, entschied das Gericht. Der AG berücksichtige nicht,
dass die Frau nach der Operation mehrere Monate ununterbrochen wieder habe arbeiten können.
Auch übersehe er, dass einige Kurzerkrankungen typische Erkältungskrankheiten gewesen seien,
die vollständig abgeklungen sind.

Insgesamt fehle es daher an der zuverlässigen Prognose, dass die Frau weiterhin immer wieder krank werde.
Im Übrigen habe das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden, dass häufige Kurzerkrankungen von 18,81 Wochen im Jahr eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigten.
Also reichten 17,4 Wochen auch nicht aus.

Fundquelle: Auszug – WAZ (Wolfsburger Allgemeine Zeitung) Dezember 2015
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Arbeitsrecht

Arbeitnehmer müssen Sonntag nicht den Hausbriefkasten leeren


Am Montag ist für einen Mitarbeiter die Probezeit vorbei.
Der AG wirft am Sonntag vorher noch schnell die Kündigung ein.
Ist das noch rechtzeitig?

Wirft der Arbeitgeber am Sonntag eine Kündigung in den Briefkasten eines Mitarbeiters ein, gilt sie erst am Montag als zugestellt. AN sind nicht dazu verpflichtet, sonntags ihren Hausbriefkasten zu leeren.
Ist der Sonntag der letzte Tag, bevor die Kündigungsfrist abläuft, ist das Schreiben bei einem Einwurf an diesem Datum deshalb im Zweifel zu spät zugegangen.

In dem verhandelten Fall hatte eine Bürokraft mit ihrem AG eine Probezeit bis zum 30.11.2014, das war ein Sonntag, vereinbart. Der AG kündigte ihr an dem Sonntag und warf das Schreiben noch am gleichen Tag in den Hausbriefkasten der Frau ein. In der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Er beendete das Arbeitsverhältnis daher zum 15. Dezember. Die Frau wollte das nicht akzeptieren - das Arbeitsverhältnis könne nach Ende der Probezeit nur unter Berücksichtigung der gesetzlichen Kündigungsfrist hier frühestens zum 31. Dezember enden. Während der Probezeit sei ihr keine Kündigung zugegangen. Sie habe am Sonntag ihren Briefkasten nicht mehr geleert.

Das Landesarbeitsgerichts (LAG) Schleswig-Holstein gab der Frau Recht (Az.: 2 Sa 149/15).
Die Kündigung sei der Mitarbeiterin frühestens am Montag, 1. Dezember, zugegangen.
Damit galt regulär die gesetzliche Kündigungsfrist, und eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses war frühestens zum 31. Dezember 2014 möglich.
Die Frau sei nicht dazu verpflichtet gewesen, am Sonntag ihren Briefkasten zu leeren.

Fundquelle: Auszug – WAZ (Wolfsburger Allgemeine Zeitung) Dezember 2015
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Arbeitsrecht: Jahresurlaub im Januar

Chef kann nicht einfach ablehnen


Dem Winter entfliehen und im Januar vier Wochen an einem Traumstrand am anderen Ende der Welt abhängen? Viele denken da, das macht der Arbeitgeber doch nie mit.
Doch so einen Wunsch als Arbeitgeber abzulehnen, ist gar nicht ohne weiteres möglich.
Wollen AN ihren kompletten Jahresurlaub im Januar nehmen, spricht zunächst nichts dagegen.
Wenn der AG einverstanden ist, ist das kein Problem.

Den Wunsch des Mitarbeiters kann er auch nicht ohne weiteres ablehnen.
Dafür braucht er dringende, betriebliche Gründe.
Die können z.B. vorliegen, wenn im Januar die Auftragslage besonders groß ist oder es einen Personalnotstand gibt. Kein Grund für eine Ablehnung ist aber z.B., wenn dem Chef der Organisationsaufwand schlicht zu groß ist.

Mitarbeiter erwerben den Anspruch auf ihren gesamten Jahresurlaub mit Beginn des Jahres.
Etwas anderes gilt nur, wenn jemand neu im Betrieb ist.
Da gibt es Sonderregeln - zum Beispiel gibt es erst einmal eine sechs Monate lange Wartezeit,
bis man den vollen Jahresurlaub verlangen kann.
Doch wer schon länger in der Firma ist, kann ab Beginn des Jahres den gesamten Urlaub nehmen.

Nun gibt es aber noch zwei Sonderfälle:
Angenommen, jemand will im Januar den gesamten Jahresurlaub nehmen,
hat aber bereits zum 31. März gekündigt.
Dann hat er nicht mehr Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub, sondern er wird gequotelt.
Er kann dann nur noch drei Zwölftel seines Urlaubsanspruchs nehmen.  :guckstdu
Scheidet er dagegen erst in der zweiten Jahreshälfte aus, hat er Anspruch auf den kompletten Urlaub.

Und dann gibt es noch den Schlitzohr-Fall:
  :thumbs
Ein Mitarbeiter nimmt im Januar den gesamten Urlaub, er weiß auch schon, dass er die Firma Ende März verlassen will, sagt es dem Chef aber nicht.
Stimmt der dann dem gesamten Jahresurlaub zu, ist das Pech für den Arbeitgeber.
Er kann den Mitarbeiter später nicht in Regress nehmen und Rückzahlungen für das zu viel gezahlte Urlaubsentgeld verlangen.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Januar 2016   
« Letzte Änderung: 11. Februar 2016, 08:59:15 von RalleGA »
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Arbeitsrecht:

Kündigung wegen Adipositas


Warum dem Beschäftigten eines Gartenbaubetriebs wegen seines Übergewichts gekündigt wurde,
warum er dagegen klagte und welches Urteil das Arbeitsgericht Düsseldorf fällte, können Sie hier nachlesen.

Der Kläger konnte sich mit seiner Kündigungsschutzklage zwar durchsetzen, mit seiner Forderung nach einer Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund einer Behinderung aber nicht. (ArbG Düsseldorf )

Link zum Aktenzeichen 7 Ca 4616/15   

Mehr zum Thema:
Link zu Entscheidung des EuGH zum Thema: "Wann ist ein Mensch mit Adipositas behindert" 
« Letzte Änderung: 16. April 2016, 12:19:17 von RalleGA »
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Fristlose Kündigung wegen Unterstützung eines Wettbewerbers

Wer für ein Konkurrenz-Unternehmen arbeitet, kann fristlos gekündigt werden - insbesondere dann,
wenn ein Wissenstransfer stattfindet. Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm (Az.: 8 Sa 729/14).
Unterstützt ein Mitarbeiter einen Konkurrenten bei seiner Arbeit, rechtfertigt das die fristlose Kündigung.

In dem verhandelten Fall erhielt ein Programmierer die Kündigung. Der Mann war von einem Kollegen animiert worden, ihm in sein neu gegründetes Unternehmen zu folgen. Die Firma wollte zwei Konkurrenzprodukte als Alternative zu Softwareprogrammen des bisherigen Arbeitgebers des Mannes anbieten und damit in Wettbewerb zu ihm treten. Der Programmierer hatte noch in seiner alten Anstellung einige kleinere Funktionen für die neuen Programme entwickelt. Als der AG davon erfuhr, kündigte er ihm fristlos.

Zu Recht. Grundsätzlich könne einem Mitarbeiter gekündigt werden, wenn er die Konkurrenz des AG unterstützt. Erlaubt seien lediglich vorbereitende Handlungen, etwa für eine eigene selbstständige Tätigkeit. Im konkreten Fall habe aber ein Wissenstransfer stattgefunden. Dem neuen Unternehmen sei durch die parallele Programmierung der Software ein Zeitvorsprung eingeräumt worden. Die Entwicklung eines Konkurrenzproduktes stelle auch keine bloße Vorbereitungshandlung dar. Daher habe der Programmierer fristlos gekündigt werden dürfen.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  April 2016
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Arbeitsrecht: - Sonntagsarbeit -

Kein Anspruch auf höhere Vergütung


Viele Arbeitnehmer (AN) arbeiten teils an Sonn- und Feiertagen.
Die meisten Arbeitgeber zahlen einen Sonn- und Feiertagszuschlag.
Zum höheren Lohn sind die Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet.
Das Arbeitszeitgesetz enthält allerdings Regelungen für Ersatzruhetage und Nachtarbeit.

Müssen sie dafür eigentlich einen finanziellen Zuschuss bekommen?
Es gibt keine gesetzliche Regelung.

Normalerweise finden sich aber in den Arbeits- und Tarifverträgen Regelungen dazu.
Wenn das nicht der Fall ist, hat der AN grundsätzlich keinen Anspruch auf einen Zuschuss.
Nach Paragraf 11 des Arbeitszeitgesetzes steht ihm aber ein Ersatzruhetag zu.
Es gibt Ersatzzeiten, aber keine höhere Vergütung.
Für die Nachtarbeit hingegen gibt es im Gesetz die Regelung, dass dem Arbeitnehmer dafür entweder eine angemessene Ersatzzeit oder Geld zusteht.
Details dazu finden sich in Paragraf 6, Absatz 5 des Arbeitszeitgesetzes.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  April 2016
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Arbeitsrecht:

Hat ein Mitarbeiter, der lange Zeit arbeitsunfähig war, trotzdem Anspruch auf Weihnachtsgeld?


Langzeitkranke können in der Regel kein Weihnachtsgeld verlangen.
Das gilt jedenfalls dann, wenn es sich dabei um ein zusätzliches Arbeitsentgelt handelt.
Das ist immer dann der Fall, wenn das Weihnachtsgeld ohne besondere Voraussetzungen oder Einschränkungen gewährt wird. AG Siegburg (Az.: 4 Ca 2849/14 G).

In dem verhandelten Fall hatte ein Betrieb jedes Jahr seinen Mitarbeitern Weihnachtsgeld gezahlt.
Als der Arbeitgeber in den Jahren 2011 und 2012 aussetzen wollte, wurde er gerichtlich dazu verpflichtet, Weihnachtsgeld zu zahlen.
Ein solcher Anspruch der Mitarbeiter ergebe sich aus betrieblicher Übung, entschied ein Gericht.
Nun war ein Mitarbeiter 2013 und 2014 durchgängig arbeitsunfähig.
Er war der Meinung, dass er nun ebenfalls Anspruch auf das Weihnachtsgeld hat. Ohne Erfolg.

Urteil:
Es müsse geprüft werden, ob das Weihnachtsgeld eine Gratifikationsleistung ist oder ob es sich um ein zusätzliches Arbeitsentgelt handelt. Im vorliegenden Fall habe der Betrieb die Zahlung ohne bestimmte Anspruchsvoraussetzungen gewährt und keine Erläuterungen dazu gemacht.
Daher sei die Weihnachtsgeldzahlung als zusätzliches Arbeitsentgelt zu verstehen. Arbeitnehmer, die nach mehr als sechswöchiger Erkrankung keinen Anspruch auf Arbeitsvergütung haben, seien damit auch von der Zahlung des Weihnachtsgelds ausgeschlossen.

Fundquelle: Auszug – „WAZ“ (Wolfsburger Allgemeine Zeitung) April 2016
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ARBEITSRECHT - Wochenenddienste:

Keine Benachteiligung für Teilzeitkräfte


Eine Klinik hatte Teilzeit- und Vollzeitkräfte gleichermaßen zu Wochenenddiensten verpflichtet.
Dagegen klagte eine Teilzeit-Mitarbeiterin. Und das Gericht gab ihr Recht - mit einer klaren Begründung.
Teilzeitkräfte müssen es nicht hinnehmen, wenn sie genauso viele Wochenenddienste machen sollen wie ihre Kollegen in Vollzeit. Ist das der Fall, ist darin eine verbotene Benachteiligung zu sehen.
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (Az.: 26 Sa 2340/14).

In dem verhandelten Fall setzte eine Klinik Teilzeit- und Vollzeitkräfte im gleichen Maße für Wochenenddienste im Labor ein. Die Teilzeitkräfte mussten wie die Vollzeitbeschäftigten jeweils an zwei Wochenendtagen im Monat mit derselben Stundenzahl arbeiten. Wegen der insgesamt geringeren Wochenarbeitszeit kam es dadurch zu einer überproportionalen Heranziehung der Teilzeitbeschäftigten. Dagegen klagte eine Mitarbeiterin. Mit Erfolg.

Urteil:
Das Gericht stellte fest, dass eine Ungleichbehandlung der Teilzeitbeschäftigten mit den in Vollzeit arbeitenden Kolleginnen und Kollegen vorliegt. Dadurch, dass AG die Teilzeitkräfte und die Vollzeitbeschäftigten in gleichem Maße zur Wochenendarbeit einteilen, liege eine Benachteiligung vor.
In diesem konkreten Fall sei dies auch nicht gerechtfertigt.
Der AG habe nicht nachweisen können, dass es hierfür einen sachlichen Grund gibt. So habe er nicht dargelegt, dass nur so die Wochenenddienste abgedeckt werden könnten.

Fundquelle: Auszug – „WAZ“ (Wolfsburger Allgemeine Zeitung) April 2016
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Arbeitsrecht:

oft kein Weihnachtsgeld für Langzeiterkrankte


Arbeitgeber (AG) sind in vielen Fällen nicht dazu verpflichtet, Langzeiterkrankten Weihnachtsgeld zu zahlen. Das gilt jedenfalls, wenn das Weihnachtsgeld als zusätzliches Arbeitsentgelt zu verstehen ist. Arbeitnehmer (AN), die nach mehr als sechswöchiger Erkrankung keinen Anspruch auf Arbeitsvergütung haben, sind damit auch von der Zahlung des Weihnachtsgelds ausgeschlossen. Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg (Az.: 4 Ca 2849/14 G).

In dem verhandelten Fall hatte ein Betrieb jedes Jahr seinen Mitarbeitern Weihnachtsgeld gezahlt. Als der AG in den Jahren 2011 und 2012 aussetzen wollte, wurde er gerichtlich dazu verpflichtet, Weihnachtsgeld zu zahlen.
Ein solcher Anspruch der Mitarbeiter ergebe sich aus betrieblicher Übung, entschied ein Gericht.
Nun war ein Mitarbeiter 2013 und 2014 durchgängig arbeitsunfähig.
Er war der Meinung, dass er nun ebenfalls Anspruch auf das Weihnachtsgeld hat. Ohne Erfolg.

Es müsse geprüft werden, ob das Weihnachtsgeld eine Gratifikationsleistung ist oder ob es sich um ein zusätzliches Arbeitsentgelt handelt. Im vorliegenden Fall habe der Betrieb die Zahlung ohne bestimmte Anspruchsvoraussetzungen gewährt und keine Erläuterungen dazu gemacht.
Daher sei die Weihnachtsgeldzahlung als zusätzliches Arbeitsentgelt zu verstehen.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ Mai 2016
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« Letzte Änderung: 31. August 2016, 09:57:50 von RalleGA »
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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #222 am: 02. September 2016, 10:04:09 »
Gesetzlicher Mindestlohn für Bereitschaftszeiten

Urteil des BAG vom 29.06.2016, Az.: 5 AZR 716/15 
« Letzte Änderung: 02. September 2016, 10:06:30 von RalleGA »
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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #223 am: 13. September 2016, 08:06:16 »
Arbeitsrecht:

Zu späte Lohnzahlung – AN steht Verzugspauschale zu


Zahlt der AG den Lohn zu spät aus, können Mitarbeiter 40 € geltend machen.
Allerdings sollte man nicht gleich beim ersten kleinen Verzug auf dieses Recht pochen.
Sofern jedoch mehrfach zu spät gezahlt wird, kann man die Verzugspauschale einfordern.
Als  Weckruf, gewissermaßen. Idealerweise wird die Forderung mit dem Hinweis verknüpft,
dass man auf pünktliche Lohnzahlung angewiesen ist, um seine Rechnungen zu begleichen.
Als Verzug gilt schon, wenn der Lohn nur einen Tag zu spät kommt.
In den meisten Verträgen sei festgeschrieben, wann es Lohn gibt.
Meist am Monatsende oder zum 15. Tag des Monats.
Wird das Datum so konkret genannt, muss man seinen AG nicht mahnen.
Man kann direkt die Schadenspauschale fordern.    
Die Verzugspauschale wird schriftlich mit dem Hinweis auf den Zahlungsverzug eingefordert.
Empfehlenswert ist, sich dabei auf den entsprechenden Paragrafen 288 im BGB zu berufen.
Für die ausstehende Lohnzahlung sollte man dem AG eine Frist von 10 – 14 Tagen setzen.
Außerdem sollte man zusätzlich die Verzugszinsen in Höhe von 5% einfordern.
Die können ebenfalls ab dem ersten Verzugstag geltend gemacht werden.

Bisher konnten AN bei verspäteter Lohnzahlung meist nur Verzugszinsen in Höhe von 5% geltend machen.
Ab Juli 2016 kommt eine weitere Option dazu: eine Verzugspauschale in Höhe von 40 €.
Die Verzugspauschale konnten bisher nur AN fordern, deren Arbeitsvertrag nach dem 28. Juli 2014 geschlossen wurde. Ab Juli dieses Jahres gilt es auch für alle älteren Arbeitsverträge.
Nicht nur wenn der gesamte Lohn nicht gezahlt wird, können AN die Kompensation geltend
machen. Schon wenn Teile des Lohns verspätet gezahlt werden, greife sie aus Sicht eines Anwalts. Das betrifft etwa Zuschläge oder Fahrtkostenerstattungen, wenn diese zu einem bestimmten festgelegten Tag fällig sind.

Anzuzweifeln ist der praktische Nutzen der Verzugspauschale für Arbeitsverhältnisse.
Ist der Lohn zum Ersten des Monats fällig, kommt aber erst zum Dritten oder Vierten,
könnten AN zwar die 40 € einfordern.
Doch wer macht das :?]  In dem Fall könnte dann das Arbeitsverhältnis auf dem Spiel stehen.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ Juli 2016
« Letzte Änderung: 13. September 2016, 08:08:49 von RalleGA »
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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #224 am: 17. September 2016, 09:30:20 »
Arbeitsrecht:

Kündigung ohne Vollmacht nicht rechtens


In bestimmten Fällen ist eine Vertragskündigung unwirksam.
Das gilt z.B., wenn jemand nicht die Vollmacht dazu hat, eine Kündigung auszusprechen.
Mitarbeiter können sie in dem Fall zurückweisen.
Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz (Az.: 8 Sa 643/14).

In dem verhandelten Fall klagte ein Mann gegen seine Kündigung.
Er hatte seit 1999 als technischer Leiter bei einem Hotel gearbeitet.
Wie vielen anderen Mitarbeitern wurde ihm betriebsbedingt gekündigt.
Das Hotel gehört zu einer Kette mit 43 Häusern.
Unterschrieben hatte die Kündigung der Hoteldirektor.
Der Mitarbeiter wies die Kündigung zurück.
Ihm sei nicht ersichtlich, dass der Hoteldirektor dazu bevollmächtigt ist.
Der Betreiber des Hotels erwiderte, dass Hoteldirektoren üblicherweise Kündigungen aussprechen dürfen.
Sie hätten ein umfangreiches Weisungsrecht und würden die Arbeitsverträge in den einzelnen Hotels unterschreiben.
Die Klage hatte Erfolg.

Nach Auffassung des Gerichts reicht die Ernennung zum Hoteldirektor nicht aus,
um ein Kündigungsrecht herzuleiten.
Selbst wenn das in diesem Fall so sein sollte, reiche die interne Übertragung des Kündigungsrechts nicht aus.
Sie müsse vielmehr nach außen im Betrieb bekannt gemacht werden etwa durch einen Aushang.
Aus der reinen Stellung als Direktor ließe sich diese Kompetenz nicht erkennen,
zumal der Arbeitgeber auch eine Personaldirektorin habe.
Die Kündigung sei daher nicht wirksam.

Fundquelle: Auszug – „GENERAL-ANZEIGER“ August 2016
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