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Autor Thema: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile  (Gelesen 91099 mal)

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Offline RalleGA

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Was dürfen Arbeitgeber beim Einstellungsgespräch fragen?

Muss ich gleich alles erzählen?

Folgendes Beispiel:
   
Arbeitgeber dürfen im Bewerbungsgespräch nach dem Familienstand fragen.
Bei nicht verheirateten Bewerbern ist es allerdings nicht zulässig, sich nach einer geplanten Eheschließung zu erkundigen.
Solche Fragen seien unzulässig, weil sie auf eine mögliche Diskriminierung in Bezug auf die sexuelle Identität hinweisen.
Mit dem, seit August 2006 gültigen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sollen Diskrimierungen solcher Art verhindert werden.

Aus dem gleichen Grund darf auch nicht ausdrücklich nach dem Alter des Bewerbers gefragt werden,
genauso wenig wie nach einer Behinderung.
Erkundigungen nach dem Gehalt beim früheren Arbeitgeber sind nur unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt - etwa dann, wenn die bisherigen Bezüge Schlüsse auf seine Eignung ermöglichen.
Ist das nicht so, gehört das Thema Einkommen grundsätzlich zur geschützten Privatsphäre,
urteilte das Bundesarbeitsgericht (Az.: 2 AZR 171/81).

Dagegen hat der Arbeitgeber nach wie vor das Recht, sich nach beruflichen und fachlichen Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen, dem beruflichen Werdegang, Prüfungs- und
Zeugnisnoten zu erkundigen, um die Eignung des Bewerbers für die Stelle zu prüfen.

Manchmal kommt es auch auf die Fragestellung an:

z.B.

Sind Sie Behindert?
  • bei GdB 50 und mehr – Antwort: Nein. (denn ich bin schwerbehindert)

Sind Sie Schwerbehindert?
  • bei GdB 30 und unter 50 – Antwort: Nein. (denn Sie sind „nur“ behindert)

Wenn eine Schwerbehinderung offensichtlich ist z.B. bei Amputation erübrig sich diese Frage aus ethischen Gründen von vornherein.

« Letzte Änderung: 15. Juli 2009, 15:49:19 von RalleGA »
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Offline RalleGA

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Re: Was dürfen Arbeitgeber beim Einstellungsgespräch fragen?
« Antwort #1 am: 03. Januar 2009, 09:51:50 »
Der Arbeitgeber fragt im Bewerbungsgespräch nach einer Behinderung.

Muss ich die Frage beantworten?
Was passiert, wenn ich wahrheitswidrig das Vorliegen einer Behinderung verneine?


Nach der inzwischen überwiegenden Meinung muss die Frage nicht beantwortet werden.
Zwar war früher die Frage des Arbeitgebers nach einer Schwerbehinderung von den Gerichten als zulässig angesehen worden.
Inzwischen geht die ganz überwiegende Meinung aber davon aus, dass eine solche Frage des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG verstoßen würde.
Folgt man dieser Auffassung hat es keine rechtlichen Auswirkungen, wenn die Frage nach einer Behinderung im Bewerbungsgespräch falsch beantwortet wird

Fundquelle unter: www.behindertenbeauftragte.de
« Letzte Änderung: 07. Januar 2009, 05:08:23 von RalleGA »
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Offline RalleGA

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Muss der Text für eine Stellenausschreibung die Klausel "Schwerbehinderte Bewerber werden bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt " enthalten?

Nein. Die Klausel muss nicht in einer Stellenausschreibung enthalten sein.

Fehlt die Formulierung, ist der Ausschreibungstext nicht unwirksam.
Die Ausschreibung darf aber nicht gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG erfolgen, d.h. behinderte Menschen dürfen nicht durch die Ausschreibung ausgeschlossen sein.
Sofern bestimmte körperliche Voraussetzungen für die Stelle entscheidend sind, dürfen diese aber verlangt werden.

Fundquelle unter: www.behindertenbeauftragte.de
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Offline RalleGA

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Schwerbehinderte Arbeitnehmer werden oft unterschätzt

Nur wenige Betriebe nutzen Fachkräftepotenzial/Einstellungshilfen für Arbeitgeber



Sachsen-Anhalts Firmen haben noch große Vorbehalte bei der Einstellung von Schwerbehinderten. Die Vorurteile gegenüber der Leistungsfähigkeit schwerbehinderter Menschen seien nicht gerechtfertigt, teilte die Regionaldirektion Sachsen-Anhalt-Thüringen der Bundesagentur für Arbeit (BA) gestern mit.
Diese Arbeitnehmer seien oft besonders motiviert.
Schwerbehinderte seien ein Fachkräftepotenzial, das für Unternehmen bislang noch oft unentdeckt bleibe, erklärte der Chef der BA-Regionaldirektion, Max-Volker Dähne und verwies auf Einstellungshilfen für Arbeitgeber.
(Schaut unter Links und Info´s = Einstellungshilfen für Arbeitgeber aber auch Arbeitnehmer)


Bei den meisten Tätigkeiten habe die Behinderung keine Auswirkungen auf den Erfolg der Arbeit, da häufig körperliche Defizite zum Beispiel mit Prothesen oder Hörgeräten ausgeglichen werden können.

Krankheiten, Unfälle oder das Alter seien die häufigsten Ursachen für eine Schwerbehinderung.

Zumindest statistisch gesehen sei das Bild des Schwerbehinderten, der im Rollstuhl sitzt, ein Klischee.
Den Angaben zufolge waren in Sachsen-Anhalt zuletzt 5400 schwerbehinderte Frauen und Männer arbeitslos gemeldet.
Die Beschäftigungsquote lag landesweit bei 3,7 Prozent.

Fundquelle: ALTMARK – ZEITUNG 02.09.2008
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Darf mein Arbeitgeber eine Arbeitszeit von mehr als 8 Stunden täglich von mir verlangen?

Nein.

Denn eine Arbeitszeit von mehr als acht Stunden täglich bedeutet Mehrarbeit nach § 124 SGB IX.
Hiervon werden schwerbehinderte Menschen – wenn sie dies wollen – freigestellt.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 21. November 2006 entschieden, dass auch die Möglichkeit nach dem Arbeitszeitgesetz, die Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden zu erhöhen für schwerbehinderte Beschäftigte außer Betracht bleibt.

Sie müssen also nicht länger als 8 Stunden täglich arbeiten.
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Müssen bei Bewerbungsverfahren die Gründe für eine Absage mitgeteilt werden?

Bei schwerbehinderten Bewerbern müssen die Gründe mitgeteilt werden.

Das ergibt sich aus § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX und soll dem schwerbehinderten Bewerber die Möglichkeit geben,
die Entscheidung des Arbeitgebers gerichtlich überprüfen zu lassen.
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Muss der Text für eine Stellenausschreibung die Klausel "Schwerbehinderte Bewerber werden bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt " enthalten?

Nein.

Die Klausel muss nicht in einer Stellenausschreibung enthalten sein.
Fehlt die Formulierung, ist der Ausschreibungstext nicht unwirksam.
Die Ausschreibung darf aber nicht gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG erfolgen, d.h. behinderte Menschen dürfen nicht durch die Ausschreibung ausgeschlossen sein.
Sofern bestimmte körperliche Voraussetzungen für die Stelle entscheidend sind, dürfen diese aber verlangt werden.
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Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber mich aufgrund meiner Behinderung benachteiligt?

Sie können sich bei der Schwerbehindertenvertretung, dem Betriebs- oder Personalrat oder
einer anderen zuständigen Stelle des Betriebs oder der Dienststelle beschweren.
Die Beschwerde muss geprüft und Ihnen das Ergebnis mitgeteilt werden.

Sie können verlangen, dass der Arbeitgeber Ihnen den durch die Benachteiligung entstandenen Schaden ersetzt.
Ein solcher Anspruch muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden.       
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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #8 am: 22. Juni 2009, 19:29:41 »
Arbeitgeber darf behinderte Mitarbeiter nicht einfach entlassen

Urteil LSG Berlin-Brandenburg –Az. Sa 340/08, 24Sa 742/08


Kann ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben muss der Arbeitgeber prüfen,
ob eine Versetzung möglich ist.

In jedem Fall muss er prüfen, ob sich eine Kündigung vermeiden lässt.
So entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Az.: 24 Sa 340108, 24 Sa 742/08).

In dem Fall wurde eine als Wachpolizistin angestellte Frau aus gesundheitlichen Gründen zunächst befristet als Pförtnerin eingesetzt, dann aber gekündigt, teilt die Deutsche Anwaltsauskunft in Berlin mit. 
Bei der Frau war ein Grad der Behinderung  von 30 Prozent festgestellt worden.
Sie konnte nach Einschätzung des Polizeiarztes auf Dauer nicht  mehr uneingeschränkt als  Polizeiangestellte im Objektschutz arbeiten.
Obwohl sie sich selbst - ohne  Erfolg - auf eine intern ausgeschriebene Stelle beworben hatte, bekam sie darauf die Kündigung.
Der Personalrat hatte zugestimmt.

Die Frau klagte dagegen und bekam Recht:

Arbeitgeber schwerbehinderter Mitarbeiter haben dem Gericht zufolge eine besondere Pflicht zu prüfen, ob eine Versetzung eine Kündigung verhindern kann.
In diesem Fall habe es eindeutig eine freie Stelle für die Arbeitnehmerin gegeben,
mit der man eine Kündigung hätte abwenden können.
 
Fundquelle: „Generalanzeiger“ 21.06.2009
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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #9 am: 25. Juni 2009, 12:30:37 »
Frage:
Hat ein Minijobber die gleichen Rechte wie ein in Vollzeit Beschäftigter?

Antwort:
Ja.

Schon aus Gründen der Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer werden keine Unterschiede gemacht.

So hat jeder Arbeitnehmer nach dem Bundesurlaubgesetz in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
Er beträgt jährlich 24 Werktage.
Natürlich können einem Minijobber auch mehr als 24 Werktage Urlaub gewährt werden.

Exemplarisch sei weiterhin auf das Entgeltfortzahlungsgesetz verwiesen.
Nach seinem Anwendungsbereich gilt dies für alle Arbeitnehmer, also unabhängig davon, ob der Beschäftigte als Arbeiter, Angestellter oder Auszubildender angestellt ist.
Hiernach erhält ein Minijobber für Arbeitszeit, die infolge von gesetzlichen Feiertagen ausfällt, einen Feiertagsausgleich.
Zudem hat auch ein Minijobber Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber bis zur Dauer von sechs Wochen.
Der Arbeitgeber darf ihm weder die Bezüge kürzen noch von ihm verlangen, dass er die ausgefallene Arbeitszeit nacharbeitet.
Dieses Recht steht dem Arbeitgeber nur zu, wenn der Minijobber versäumt, seine Krankenbescheinigung vorzulegen.

Wichtig: Ab dem 43. Krankheitstag hat ein Minijobber keinen Anspruch auf Zahlung von Krankengeld.
Insbesondere muss die Krankenkasse kein Krankengeld an Minijobberauszahlen, da sie nicht krankenversichert sind,
selbst wenn der Arbeitgeber Beiträge an die Kasse abführt.
 
Ebenso können geringfügig Beschäftigte Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld haben, wenn dies in den entsprechenden Verträgen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen geregelt ist.
Des Weiteren fallen Arbeitsverhältnisse von geringfügig Beschäftigten unter das Kündigungsschutzgesetz,
soweit es anwendbar ist.
Eine Kündigung ist daher nicht ohne Weiteres und nur innerhalb der gesetzlichen Fristen möglich.

Fundquelle: „VOLKSSTIMME“ 12.06.2009
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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #10 am: 04. Juli 2009, 13:51:09 »
Klagen sind auch nach der Abfindung noch möglich

Arbeitgeber dürfen die Höhe einer Sozialplanabfindung nicht davon abhängig machen,
ob Arbeitnehmer gegen ihre Kündigung klagen oder nicht.
Eine derartige Regelung verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz,
 entschied das Landesarbeitsgericht Köln (AZ: 3 Sa 1420/08).

Damit sprachen die Richter einer Erzieherin eine zusätzliche Abfindung zu.
Die Frau war außerordentlich gekündigt worden.
Laut Sozialplan stand ihr eine Abfindung zu.
Sollte sie auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten, stieg die Abfindung.
Sie klagte und bekam die niedrigere Abfindung.
Zu Unrecht, wie die Richter befanden.

Eine Koppelung von Abfindung und Verzicht auf eine Klage
sei mit dem Zweck einer Sozialplanabfindung nicht vereinbar.

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                                                 - Nur keine Panik -
wenn eine Kündigung droht, sollten Arbeitnehmer einen kühlen Kopf bewahren und ihre Rechte prüfen.


Eine fristlose Kündigung muss dem Mitarbeiter innerhalb von zwei Wochen zugehen, nachdem der Arbeitgeber von möglichen Kündigungsgründen erfahren hat.
Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz in einem jetzt bekanntgewordenen Urteil.


Demnach ist die Kündigung selbst dann unwirksam, wenn sie dem Mitarbeiter auch nur einen Tag nach Ablauf der Frist zugeht (Urteil vom 17.4.2009  Aktenzeichen: 6 Sa 709/08).

Das Gericht gab mit seinem Urteil der Kündigungsschutzklage einer Sekretärin statt.
Der Arbeitgeber hatte ihr mit der Begründung fristlos gekündigt, sie habe unbefugt Kundendaten an einen ehemaligen Geschäftsführer des Unternehmens weitergegeben.
Allerdings ging der Klägerin die fristlose Kündigung erst einen Tag nach Ablauf der gesetzlichen Zwei-Wochen-Frist zu.

Das LAG wertete die Kündigung daher als verspätet.
Die Richter betonten, bei dieser Frist handele es sich um eine Ausschlussfrist, die im Interesse der Rechtssicherheit nicht verlängert werden könne.
Ob die Kündigung in der Sache berechtigt sei, spiele keine Rolle.

Weitere Info´s zum Urteil: www.arbgmz.justitz.rlp.de   
« Letzte Änderung: 29. Juli 2014, 09:12:19 von RalleGA »
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Urteil:
Widerspruch bei Betriebsverkauf


Arbeitnehmer, die einem Betriebsübergang widersprechen und in der Folge ihren Arbeitsplatz verlieren,
müssen nicht in jedem Fall eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld hinnehmen.             
Das entschied das BSG in Kassel (Urteil vom 8. Juli 2009, AZ; B 11 AL 17/08 R).

Im konkreten Fall war der Betriebsteil, in dem der Kläger arbeitete, an ein anderes Unternehmen verkauft worden.                                                                                                       
Der Kläger widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses schriftlich ohne Angabe von Gründen.                                                                                                                                                   
Das Arbeitsverhältnis endete gegen Zahlung einer Abfindung.                                                     
Als er arbeitslos wurde, verhängte die Arbeitsagentur eine Sperrzeit.
Während die Klage gegen die Sperrzeit in den Vorinstanzen keinen Erfolg hatte,
verwies das Bundessozialgericht den Fall zurück an das Landesarbeitsgericht.         

Allein der Widerspruch gegen einen Betriebsübergang rechtfertige noch keine Sperrzeit.

Fundquelle: „VOLKSSTIMME“ 18.07.2009                                                 
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Für Schwangere - Arbeitslosengeld trotz Verbots der Beschäftigung

Schwangere Arbeitslose, die keine Beschäftigung mehr ausüben dürfen, haben dennoch bis zum Beginn des Mutterschutzes Anspruch auf Arbeitslosengeld I.
Das entschied das Sozialgericht Stuttgart im Fall einer Klägerin, deren Arzt auf Grund ihrer Schwangerschaft ein generelles Beschäftigungsverbot attestiert hatte.

Die Arbeitsagentur hatte die Bewilligung für das Arbeitslosengeld I aufgehoben, da die Klägerin keine Beschäftigung ausüben dürfe und daher dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehe.

Das Sozialgericht Stuttgart verurteilte die Arbeitsagentur jedoch dazu, das Arbeitslosengeld weiter zu zahlen, bis die Klägerin Mutterschaftsgeld beanspruchen könne.
Zwar sehe das Sozialgesetzbuch einen Anspruch auf Arbeitslosengeld in diesem Fall nicht ausdrücklich vor, dabei handele es sich jedoch um eine " planwidrige Regelungslücke ", die von der Rechtsprechung geschlossen werden müsse.

Fundquelle: SG Stuttgart, Urteil vom 30. September 2008, Aktenzeichen : S 7 AL 2959 / 08
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Re: Arbeitsrecht bei Behinderten und anderen AN - Fragen, Antworten, Urteile
« Antwort #14 am: 24. September 2009, 18:24:53 »
Kündigung für Raucherin

Pausen ohne Abstempeln


Wer als Arbeitnehmer in der Raucherpause hartnäckig das Ausstempeln "vergisst", riskiert seine fristlose Kündigung.
Das hat das Arbeitsgericht in Duisburg entschieden (Az.: 3 Ca 1336/09).

Das Gericht wies die Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin ab, die trotz mehrfacher Abmahnung wiederholt Pausen im Raucherraum verbracht hat, ohne die vorgeschriebene Zeiterfassung zu bedienen.
Im Betrieb der Arbeitgeberin sei in zulässiger Weise verbindlich die Regelung getroffen worden,
dass bei einer Raucherpause vorher auszustempeln ist.

Als die Frau an drei Tagen in -Folge- erneut Raucherpausen genommen hatte, ohne diese zu erfassen,
und auch keine Korrektur-Belege einreichte, war ihr fristlos gekündigt worden.
Angesichts des wiederholten Verstoßes sei in diesem Fall die Kündigung gerechtfertigt gewesen, so das Gericht.
Auch der kurzzeitige Entzug der Arbeitsleistung sei eine gravierende Vertragsverletzung.
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