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Autor Thema: 5.2 Beruf - Kündigungsschutz + Urteile dazu  (Gelesen 4554 mal)

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Offline RalleGA

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5.2 Beruf - Kündigungsschutz + Urteile dazu
« am: 08. November 2010, 19:26:17 »
BERUF

5.2  Kündigungsschutz

Für: Schwerbehinderte und Gleichgestellte

Zuständig: Integrationsamt

Erforderliche Unterlagen:

Nachweis der Schwerbehinderung durch Feststellungsbescheid, offenkundige Schwerbehinderung, Gleichstellungsbescheid der Agentur für Arbeit
 
Rechtsquelle/ Fundstelle:
§§ 85 bis 92 SGB IX - Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen - vom 19. Juni 2001
(BGBl. I S. 1046, 1047), zuletzt geändert durch Artikel 2 des Gesetzes vom 30. Juli 2009 (BGBl. I S. 2495)

Erwägt der Arbeitgeber eines nachweislich anerkannten schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, eine Kündigung, muss er vor Ausspruch dieser die Zustimmung des Integrationsamtes einholen.
Bei einer außerordentlichen Kündigung kann diese Zustimmung nur innerhalb von 2 Wochen bei dem für den Sitz des Betriebes/der Dienststelle zuständigen Integrationsamt beantragt werden.
Diese Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von allen entscheidungserheblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Ausgeschlossen von diesem besonderen Kündigungsschutz ist der Personenkreis nach § 90 SGB IX.

Eine Kündigung, die durch den Arbeitgeber ohne die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen wird, ist nach § 85 SGB IX in Verbindung mit § 134 BGB nichtig, mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Zusätzlich empfohlen wird die Klageerhebung beim Arbeitsgericht auf Feststellung,
dass die ausgesprochene Kündigung nichtig ist.
Die Frist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung ist einzuhalten.
Von diesem Zustimmungserfordernis erfasst werden nur Kündigungen gegenüber solchen Arbeitnehmern,
die bei Zugang der Kündigung bereits als schwerbehinderte Menschen anerkannt sind oder die den Antrag auf Anerkennung nach dem Schwerbehindertenrecht beim Versorgungsamt gestellt haben.
Die Antragstellung stellt einen vorläufigen Kündigungsschutz dar.
Gleiches gilt für Arbeitnehmer, die mindestens drei Wochen vor Kündigung den Gleichstellungsantrag gestellt haben oder bereits als Gleichgestellte anerkannt sind.

Weiterhin erfolgt kein Zustimmungserfordernis, wenn eine Feststellung als Schwerbehinderter oder Gleichgestellter durch das Verhalten des Antragstellers nicht getroffen werden kann.
Detaillierte Informationen zum Thema enthält die Broschüre
„Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen nach dem SGB IX“.


unter: www.landesverwaltungsamt.sachsen-anhalt.de/integrationsamt
Stand:  01-2013


« Letzte Änderung: 23. November 2013, 07:55:40 von RalleGA »
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Offline RalleGA

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Re: Beruf - Kündigungsschutz
« Antwort #1 am: 11. Mai 2012, 09:36:13 »
Kündigungsschutz –

Hinweispflicht    

Leitsätze:

1. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber, soweit dieser von der Schwerbehinderung oder einem laufenden Anerkennungsverfahren keine Kenntnis hat, innerhalb einer angemessenen Frist nach Ausspruch der Kündigung, die in der Regel drei Wochen beträgt, auf den besonderen Kündigungsschutz hinweisen.

2. Der Arbeitgeber kann sich auf diese Frist nur berufen, wenn er schutzbedürftig ist.
    BAG, Urteil vom 09.06.2011- 2 AZR 703/09

Sachverhalt und Entscheidungsgründe:
Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde von der Beklagten mit Schreiben vom 08.05.2007 fristlos gekündigt.
Im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahren machte der Kläger geltend, die Kündigung sei wegen fehlender Zustimmung des Integrationsamtes unwirksam.
Er habe Schreiben vom 07.03.2007 über seinen Antrag auf Feststellung einer Schwerbehinderung unterrichtet.
Das Versorgungsamt stellte mit Bescheid vom 21.03.2007 einen Grad der Behinderung (GdB) von 100 fest.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Berufung und Revision der Beklagten blieben erfolglos.
Zwar habe sich der Kläger gegenüber der Kündigung erstmalig im Gütetermin vom 14.06.2007 auf seine Schwerbehinderung berufen.
Und damit die Regelfrist von drei Wochen nicht eingehalten.
Die Beklagte sei aber nicht schutzbedürftig.
Der Arbeitgeber könne keinen Vertrauensschutz für sich in Anspruch nehmen, wenn er die Schwerbehinderung oder den Antrag vor Ausspruch der Kündigung kannte und deshalb mit der Zustimmungserfordernis durch das Integrationsamt nach § 85 SGB IX rechnen musste.
Hierfür sei ausreichend, dass der Beklagten die Antragsteilung beim Versorgungsamt bekannt gewesen sei.   
« Letzte Änderung: 28. Juli 2015, 15:04:28 von RalleGA »
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Offline RalleGA

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Re: Beruf - Kündigungsschutz
« Antwort #2 am: 10. Januar 2013, 15:13:54 »
Schwerbehinderte können besonderen Kündigungsschutz verwirken

Schwerbehinderte Menschen haben auf dem Arbeitsmarkt große Nachteile.
Deshalb genießen sie bei einer Kündigung besonderen Schutz.
Allerdings können Betroffene diesen Schutz auch verwirken.

Nachträglich können Schwerbehinderte sich auf diesen Schutz nicht berufen
Verweis auf:  Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln (Az.: 10 Sa 1207/10).

Der Fall:
Eine Sachbearbeiterin hatte im Januar beantragt, den GdB auf 50 anzuheben.
Im März wurde der Frau gekündigt.
Nachdem im Sommer der Schwerbehindertengrad angehoben wurde,
widersprach sie der Kündigung und verwies auf ihre Behinderung.
Aus diesem Grund hätte es in ihrem Fall der Zustimmung des Integrationsamtes bedurft.

Das Urteil:
Die Kündigung ist wirksam, entschied das Gericht.
Die Frau habe ihren besonderen Schutz verwirkt.
Denn der Grad ihrer Schwerbehinderung sei erst vier Monate nach ihrer Kündigung rückwirkend erhöht worden.
Um einen Sonderkündigungsschutz zu erhalten, hätte die Frau ihren Arbeitgeber auf ihren Antrag hinweisen müssen - und zwar innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“ November 2012   
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Offline RalleGA

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Re: Beruf - Kündigungsschutz + Urteile dazu
« Antwort #3 am: 28. Januar 2013, 13:06:04 »
Arbeitsrecht: 

Falsche Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung im Personalfragebogen -
Kündigung wegen arglistiger Täuschung   


Urteil des BAG 2. Senat vom 07.07.2011   AZ: 2 AZR 396/10
« Letzte Änderung: 28. Januar 2013, 13:07:58 von RalleGA »
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Re: 5.2 Beruf - Kündigungsschutz + Urteile dazu
« Antwort #4 am: 27. November 2013, 10:00:09 »
Kündigungsschutz bei Gleichstellung

Mehr Möglichkeiten zur Gleichstellung Menschen mit Behinderung, die nicht schwerbehindert sind,
können von vielen wichtigen arbeits-, sozial- und beamtenrechtlichen Regelungen nur profitieren,
wenn sie Schwerbehinderten gleichgestellt werden.
LSG Hamburg, Urteil vom 30.10.2013, L 2 AL 66/12
ACHTUNG: Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig

Der Fall:

In einem von der Kanzlei Menschen und Rechte geführten Verfahren hat das Gericht den Anspruch behinderter Menschen auf Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen nach § 2 Abs. 3 SGB IX erheblich erweitert.
Dieser Entscheidung zufolge kann der Anspruch auf Gleichstellung entgegen der bisher herrschenden Auffassung auch dann bestehen, wenn eine konkrete Gefährdung des Arbeitsplatzes nicht vorliegt.
Damit werden die Chancen von Menschen mit Behinderung verbessert, die die Gleichstellung benötigen,
damit sie ihr berufliches Fortkommen sichern oder sich neue berufliche Möglichkeiten erschließen können.
Mit dem Urteil, wurde damit dem eine antiquierte Rechtsauffassung revidiert.

Geklagt auf Gleichstellung hatte eine Justizfachangestellte im mittleren Dienst mit einem GdB von 30.
Ihr Anstellungsverhältnis war in seinem Bestand nicht gefährdet.
Die Klägerin wollte sich beruflich weiterentwickeln und hatte sich für einen Ausbildungsgang im gehobenen Dienst beworben, der aber nur von Menschen im Beamtenverhältnis absolviert werden kann.
Trotz erfolgreicher Bewerbung scheiterte die Aufnahme in den Ausbildungsgang daran, dass ihr die gesundheitliche Eignung von der Freien und Hansestadt Hamburg (FHH) aufgrund ihrer chronischen Erkrankung abgesprochen wurde.

Bei der Beurteilung der gesundheitlichen Eignung legte die FHH den gleichen strengen Prognosemaßstab zugrunde, der für nicht behinderte Beamtenanwärter gilt. Der herabgesenkte Prognosemaßstab, der für Schwerbehinderte und Gleichgestellte gelte, könne trotz ihrer Behinderung auf die Klägerin nicht angewendet werden, weil sie nur einen GdB von 30 habe.
Die Bundesagentur für Arbeit verweigerte der Klägerin die Gleichstellung, die ihr im Ergebnis - aufgrund des dann beamtenrechtlich zugrunde zu legenden milderen Maßstabs bei der gesundheitlichen Eignungsprüfung - den Zugang zur Beamtenlaufbahn eröffnen würde.
Die Bundesagentur für Arbeit begründete das damit, dass nur derjenige gleichgestellt werden könne,
dessen aktueller Arbeitsplatz konkret gefährdet sei.
Das SG Hamburg hatte diese Rechtsauffassung mit Urteil vom 10.9.2012 (S 47 AL 110/11) erstinstanzlich bestätigt.

Urteil:
Das LSG hat der Klage in der Berufungsinstanz stattgegeben und die Bundesagentur für Arbeit verpflichtet,
die Klägerin einem schwerbehinderten Menschen gleichzustellen. Vor dem Hintergrund der UN-Behindertenrechtskonvention, des europäischen Antidiskriminierungsrechts sowie der grundgesetzlich geschützten Berufswahlfreiheit bedürfe § 2 Abs. 3 SGB IX einer neuen Auslegung.
In die Tatbestandsalternative "zur Erlangung eines geeigneten Arbeitsplatzes" dürfe das Erfordernis einer konkreten Arbeitsplatzgefährdung nicht zwingend hineingelesen werden.
Vom Schutzzweck der Norm seien auch Fälle umfasst, in welchen die Gleichstellung behinderten Menschen Laufbahnmöglichkeiten eröffne, die ihnen ohne die privilegierende Wirkung einer Gleichstellung verwehrt wären.

Die Revision an das Bundessozialgericht wurde zugelassen.


Damit ist ein Urteil erstritten, welches die große Bedeutung der UN-Behindertenrechtskonvention für die Auslegung des bundesdeutschen Rechts anerkennt und die Rechte von Menschen mit Behinderung im Bereich von Arbeit und Behinderung deutlich stärkt. 

In der Anlage befindet sich ein Gleichstellungsantrag
« Letzte Änderung: 18. Januar 2014, 09:46:34 von RalleGA »
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Re: 5.2 Beruf - Kündigungsschutz + Urteile dazu
« Antwort #5 am: 07. März 2014, 09:42:19 »
Kündigungsschutz

HIV-Infektion ist eine Behinderung


Das BAG hat die Kündigung von HIV-Infizierten erschwert.
Diese dürften nicht allein wegen ihrer Krankheit entlassen werden, entschied das BAG (6 AZR 190/12) in Erfurt.

Eine HIV-Infektion sei nach den Gleichbehandlungsgrundsätzen einer Behinderung gleichzusetzen.
Damit stünden die Betroffenen unter besonderem Diskriminierungsschutz.
Dies treffe auch für die Probezeit zu. Ein Rauswurf wegen einer HIV-Infektion stelle somit eine unmittelbare Benachteiligung dar und sei daher unwirksam.

Über die Klage eines chemisch-technischen Assistenten entschieden die obersten Arbeitsrichter jedoch nicht.

Sie verwiesen den Fall zurück an das LAG in Berlin.
Das muss jetzt klären, ob die Kündigung gerechtfertigt war und dem Mann eine Entschädigung zusteht.
Der Kläger war im Jahr 2010 von einem Arzneimittelhersteller für die Arbeit im Reinraum eingestellt worden.
Als der Arbeitgeber jedoch von der HIV-Infektion erfuhr kündigte er dem Mann noch während der Probezeit.
Das Unternehmen befürchtete, dass sich der Mann unbemerkt verletzen könne,
 da seine Arbeit auch den Umgang mit Glas und Aluminiumdeckeln erfordere.

Fundquelle: Auszug - „ALTMARK-ZEITUNG“ – Dezember 2013

Wenn ich morgens aufwache und habe keine Schmerzen mehr - dann bin ich tot.

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Re: 5.2 Beruf - Kündigungsschutz + Urteile dazu
« Antwort #6 am: 31. Juli 2014, 09:03:41 »
LSG (BW)-Urteil:

Keine Gleichstellung für die Vergangenheit

Das Landessozialgericht Baden-Württemberg hat die Klage eines Rezeptionisten abgewiesen,
der die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen mit Wirkung für die Vergangenheit begehrte.
Da ein vorhandener, ungekündigter Arbeitsplatz durch eine Gleichstellung mit Wirkung für die Vergangenheit nicht gesichert werden müsse, fehle es an der Notwendigkeit der Gleichstellung für die Vergangenheit.

Link zum Urteil Az.: L 13 AL 2601/13 
 
220 weitere Urteile zur Gleichstellung   
« Letzte Änderung: 31. Juli 2014, 09:06:36 von RalleGA »
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Re: 5.2 Beruf - Kündigungsschutz + Urteile dazu
« Antwort #7 am: 20. November 2016, 07:53:03 »
Kündigen nicht erlaubt 

Was haben Schwangere, Mütter und Väter in Elternzeit, Azubis und Menschen mit Behinderung gemeinsam?


Im Arbeits- und Ausbildungsverhältnis haben Sie einen besonderen Kündigungsschutz.


DAS BÜRGERLICHE GESETZBUCH (BGB) gibt die Richtung vor, wenn es um die Kündigung von Arbeitsverhältnissen geht - sei es aus Arbeitgeber (AG) oder aus Arbeitnehmersicht (AN).
Zahlreiche Tarifverträge haben die für sie erlaubten Möglichkeiten ausgeschöpft und für ihre Branchen spezielle Kündigungsregeln aufgestellt.

Für mehrere Personengruppen hat das Gesetz Sonderrechte geschaffen.

SCHWANGERE

Das Gesetz erlaubt es unter anderem nicht, einer schwangeren Mitarbeiterin zu kündigen.
Das gilt nicht nur für die Dauer der Schwangerschaft, sondern zusätzlich für bis zu vier Monate nach der Entbindung -
und auch dann, wenn der AG nichts von der Schwangerschaft weiß.
Spricht er in diesem Fall der Schwangeren eine Kündigung aus, hat sie zwei Wochen Zeit, ihren AG über die Schwangerschaft zu informieren und so den Sonderkündigungsschutz zu beanspruchen.
Tut sie das nicht, wird die Kündigung wirksam.

Was aber, wenn eine Frau zum Kündigungszeitpunkt selbst noch nicht weiß, dass sie schwanger ist?
Dann genügt es, dass sie dem AG ihre Schwangerschaft "unverzüglich" mitteilt, sobald sie davon erfährt - auch noch nach Ablauf der zweiwöchigen Frist. Allerdings: Vom Grundsatz, dass Schwangere einen gesicherten Arbeitsplatz haben, gibt es dann Ausnahmen, wenn die Kündigung nichts mit der Schwangerschaft zu tun hat, Z.B, wenn der Betrieb geschlossen wird. Oder wenn es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung handelt, weil die Mitarbeiterin z.B. ihren AG bestohlen hat. Zum besonderen Schutz der werdenden Mütter muss der AG aber in jedem Fall bei der für den Betrieb zuständigen Arbeitsschutzbehörde die Genehmigung für eine Kündigung einholen. Um im Regelfall muss - wie auch sonst bei geplanten Entlassungen – eine Abmahnung dem Kündigungsschreiben vorausgehen. Ist nach den vier Monaten die junge Mutter wie alle anderen Mitarbeiter zu behandeln, wenn es um Entlassungen geht?
Antwort: Nein, wenn sie sich in Elternzeit befindet.

ELTERNZEIT
Dieser Kündigungsschutz beginnt, sobald die Elternzeit beim AG angemeldet wird.
Dies sollte übrigens eine Woche nach der Geburt des Kindes, spätestens aber sieben Wochen vor dem geplanten Antrittstermin geschehen.
Der besondere Kündigungsschutz gilt für die gesamte Elternzeit, die bis zu drei Jahre dauern kann.
Und er gilt auch dann, wenn die Elternzeit nicht unmittelbar an den Mutterschutz anschließt, sondern später in Anspruch genommen wird (spätestens bis zum achten Geburtstag des Kindes).
Darüber hinaus bleibt der Schutz bestehen, wenn sich Elternzeiten nahtlos an einander anschließen.
Das heißt: Eine Mitarbeiterin kann weit mehr als drei Jahre vor einer Kündigung geschützt sein - auch wenn sie in dieser Zeit bei ihrem Arbeitgeber (bis 30 Wochenstunden) teilzeitbeschäftigt ist. Sie muss allerdings damit rechnen, dass ein Teil das erzielte Verdienst ihr Elterngeld kürzt.
Die genannten Regelungen gelten selbstverständlich auch für den Vater, wenn er sich in der Elternzeit mit seiner Frau bzw. Lebensgefährtin abwechselt oder die vom Gesetz für die frischgebackenen Papas als „Appetithappen" vorgesehenen zwei Monaten Auszeit in Anspruch nimmt.
Übrigens: Der Kündigungsschutz für Schwangere und Mitarbeiter in Elternzeit gilt auch in Kleinbetrieben mit maximal zehn Beschäftigten, die sich ansonsten - rechtlich gesehen - unter weniger einengenden Vorschriften von ihren Beschäftigten trennen können.

AUSZUBILDENE
Für Auszubildende gilt eine Probezeit von mindestens einem und höchstens vier Monaten.
Während dieser „Erprobungszeit" ist eine Kündigung für beide Seiten besonders leicht möglich.
Es kann jederzeit ohne Einhaltung einer Frist und ohne besonderen Kündigungsgrund beiderseitig gekündigt werden.
Zu beachten ist aber das Maßregelungsverbot: Danach darf der AG nicht schon deshalb kündigen, weil der Auszubildende die ihm zustehenden Rechte ausübt, also z.B. auf die Einhaltung des Jugendarbeitsschutzgesetzes hinweist. Nach Ablauf der Probezeit darf nur aus "wichtigem Grund" gekündigt werden, etwa wenn ein Azubi trotz entsprechender Abmahnungen beharrlich gegen Regeln des Berufsausbildungsverhältnisses verstößt. Die Auszubildenden, die im aktuell erlernten Beruf nicht mehr ihre Erfüllung sehen, können den Vertrag ebenfalls lösen.

schwerbehinderte AN

Schwerbehinderte mit einem Behinderungsgrad von mindestens ,,50" stehen unter einem besonderen Kündigungsschutz, ebenso wie Menschen mit einem Grad der Behinderung von wenigstens ,,30", wenn die Agentur für Arbeit sie auf Antrag den schwerbehinderten Menschen gleichgestellt hat. Der AG darf dann nur in besonderen Fällen und mit Zustimmung des Integrationsamtes oder Amtes für soziale Angelegenheiten kündigen. Das könnte der Fall sein, wenn ein Schwerbehinderter bei der Einstellung seine Behinderung verschwiegen hat, obwohl ihm klar sein musste, dass er den Aufgaben des angepeilten Arbeitsplatzes wegen seiner Behinderung nicht ausreichend nachkommen kann.

Arbeitnehmervertreter


BETRIEBSRATSMITGLIEDERN kann nur mit vorheriger Zustimmung des gesamten Betriebsrats gekündigt werden. Der AG kann versuchen, dessen Nein vom Arbeitsgericht aufheben zu lassen. Dafür müsste er ein Zustimmungsersetzungsverfahren einleiten.

VERTRAUENSPERSONEN von schwerbehinderten Menschen haben gegenüber ihrem AG die gleiche persönliche Rechtsstellung, insbesondere den gleichen Kündigungsschutz, wie ein Mitglied des Betriebs- oder Personalrats.

AZUBI-VERTRETER haben ebenfalls Sonderrechte.
Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung im Betrieb können nach der Ablegung der Prüfung die Weiterbeschäftigung verlangen, falls ihr Ausbilder keine zwingenden Gründe dagegen vorbringen kann. Notfalls müsste sogar für einen frisch Ausgebildeten ein mit einem Leiharbeiter besetzter Arbeitsplatz "frei gemacht" werden.
« Letzte Änderung: 20. November 2016, 08:16:22 von RalleGA »
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Re: 5.2 Beruf - Kündigungsschutz + Urteile dazu
« Antwort #8 am: 26. Juli 2017, 10:25:31 »
Urteil:

Sonderkündigungsschutz offensichtlich?


Fall:
Einem behinderten Mechaniker wurde betriebsbedingt gekündigt.
Gegen diese Kündigung klagte er und berief sich dabei u.a. auf die fehlende Zustimmung des Integrationsamtes,
die ihm aufgrund seiner offensichtlichen Schwerbehinderung zustünde.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz wies die Klage in zweiter Instanz zurück:

Begründung:
Nicht nur das Vorliegen einer oder mehrerer Beeinträchtigungen müsste offenkundig sein, sondern auch,
dass der Grad der Behinderung auf wenigstens 50 in einem Feststellungsverfahren festgesetzt würde.


Warum dies nicht offenkundig war, lesen Sie unter: Aktenzeichen: 5 Sa 361/16
« Letzte Änderung: 26. Juli 2017, 10:29:59 von RalleGA »
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Re: 5.2 Beruf - Kündigungsschutz + Urteile dazu
« Antwort #9 am: 18. September 2017, 09:45:17 »
Wann der Kündigungsschutz für Schwerbehinderte gilt

Schwerbehinderte Menschen können sich auf einen besonderen Kündigungsschutz berufen.

Dieser greift unter Umständen auch ohne bestehende Anerkennung vom Versorgungsamt.
Allerdings müssen sie dafür zum Zeitpunkt einer Kündigung entweder bereits eine Anerkennung als schwerbehinderter Mensch besitzen oder diese mindestens drei Wochen zuvor beantragt haben.
Stellen AN mit Handicaps den Antrag beim Versorgungsamt zu spät, greift der Schutz noch nicht.                     
Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Az.: 5 Sa 361/16).

Eine Ausnahme gilt nur, wenn ein AN offensichtlich schwerbehindert ist.
Dafür reicht es aber nicht, wenn er augenscheinlich gehandicapt ist.
Das Ausmaß der Beeinträchtigung muss so offenkundig sein, dass der AG von einer entsprechenden Einstufung durch das Amt und damit von einem Sonderkündigungsschutz ausgehen musste.
Bei Schwerbehinderten ist eine wirksame Kündigung nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts möglich.

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Juli 2017
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