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Autor Thema: 6.5 berufliche Wiedereingliederung von erwachsenen behinderten Menschen+Urteile  (Gelesen 1724 mal)

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Offline RalleGA

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Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben

6.5 Wiedereingliederung -
Berufliche Eingliederung von erwachsenen behinderten Menschen


Für: Behinderte Erwachsene, die nicht mehr in der Lage sind, ihren erlernten Beruf oder
         ihre bisherige Tätigkeit auszuüben

Zuständig:
Rehabilitationsträger nach § 6 SGB IX,

Rechtsquelle/Fundstelle:
§§ 97 ff. SGB III i. V. m. § 33 SGB IX

Die berufliche Rehabilitation soll den behinderten Menschen befähigen, seinen künftigen Beruf weitergehend ohne Beeinträchtigung auszuüben und damit eine dauerhafte Eingliederung in Arbeit, Beruf und Gesellschaft ermöglichen.
Dies kann bei einem regional tätigen Bildungsträger erfolgen, ohne besondere Hilfen einsetzen zu müssen
oder aber auf Grund der Art und Schwere der Behinderung mit besonderen Hilfen.
Diesen stehen weitestgehend die Berufsförderungswerke (BFW) zur Verfügung.

Berufsförderungswerke sind gemeinnützige überregionale Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation zur Fortbildung und Umschulung von behinderten Erwachsenen, die bereits berufstätig waren.
Die Zielgruppe der BFW sind behinderte Erwachsene, die wegen einer gesundheitlichen Schädigung oder den Auswirkungen einer Behinderung nicht mehr in der Lage sind, ihren erlernten Beruf oder ihre bisherige Tätigkeit auszuüben.
BFW sind in der Regel nicht behinderungsspezifisch ausgerichtet;
es werden Personen mit unterschiedlichen Behinderungen aufgenommen.
Ausnahmen gibt es nur in den Fällen, in denen die Personen eine besondere technische Ausstattung benötigen (z.B. bei Blinden).

Das Bildungsangebot der BFW ist ausgerichtet an der Berufs- und Arbeitswelt; es werden Fortbildungen und Umschulungen angeboten, die eine möglichst dauerhafte Beschäftigung erwarten lassen.
Die ausgewählten Berufe sollen für behinderte Menschen verschiedener Behinderungsarten mit unterschiedlichen Interessen und Begabungsschwerpunkten zugänglich sein und den behinderten Menschen eine möglichst gute Weiterentwicklung und berufliche Nutzung ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten ermöglichen.

Das Angebot umfasst daher anerkannte Ausbildungsberufe, Bildungslehrgänge zur Qualifizierung oder Anpassung an veränderte Arbeitsbedingungen.
Den besonderen Erfordernissen der Erwachsenenbildung wird z. B. durch Unterweisungen mit direktem Praxisbezug und Individualunterricht Rechnung getragen.

mehr unter: alle Nachteilsausgleiche - Stand:  01-2014
« Letzte Änderung: 02. Februar 2015, 17:07:00 von RalleGA »
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Offline RalleGA

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Re: 6.5 berufliche Wiedereingliederung von erwachsenen behinderten Menschen
« Antwort #1 am: 02. Februar 2015, 16:58:12 »
Wiedereingliederung

Leitsatz:


Begehrt ein schwerbehinderter Arbeitnehmer die Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, so muss ein ärztlicher Wiedereingliederungsplan vorhanden sein und vorgelegt werden. (nicht amtlicher Grundsatz)

BAG, Urteil vom 13.6.2006 - 9 AZR 229/05


Anmerkung:
Nach dem geltenden Arbeits- und Sozialrecht ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig, wenn er aufgrund einer Erkrankung nicht seine volle vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung erbringen kann. Andererseits ist anerkannt, dass ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer trotz Erkrankung oft in der Lage ist, unter erleichterten Arbeitsbedingungen tätig zu sein und ihm durch eine allmähliche Steigerung der beruflichen Belastung die Rückkehr in den Beruf erleichtert wird. Die so genannte stufenweise Wiedereingliederung wird von den Krankenkassen und sonstigen Sozialleistungsträgern gefördert (§ 74 SGB V, § 28 SGB IX).

Im Fall der stufenweisen Wiederaufnahme der Arbeit erhält der arbeitsunfähige Arbeitnehmer weiterhin die ihm sozialrechtlich zustehenden Leistungen. Arbeitsrechtlich bedarf es einer gesonderten Vereinbarung. Für schwerbehinderte Arbeitnehmer regelt § 81 Abs.4 Satz 1 Nr.1 Sozialgesetzbuch (SGB) IX einen derartigen Beschäftigungsanspruch. Befürwortet ein niedergelassener Arzt diesen Schritt, muss er für den wiedereinzugliedernden Mitarbeiter einen Wiedereingliederungsplan anfertigen.

Im vorliegenden Rechtsstreit hatte ein Arbeitnehmer, der über 20 Jahre lang in einem Restaurant der gehobenen Klasse gearbeitet hatte, nach Eintritt einer Schwerbehinderung und mehrjähriger Arbeitsunfähigkeit seine stufenweise Wiedereingliederung für zunächst drei Stunden am Tag vom Arbeitgeber verlangt. Der Arbeitgeber lehnte dies ab. Die hiergegen geführte Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht stellte in seiner Entscheidung klar, dass die Basis der Wiedereingliederung die Feststellungen im ärztlichen Wiedereingliederungsplan sind. Dieser Plan muss nach der Rechtsprechung eine Prognose enthalten, wann die Arbeitsfähigkeit wieder hergestellt sein wird. An einem solchen aussagefähigen Wiedereingliederungsplan fehlte es im vorliegenden Rechtsstreit. Aus diesem Grunde hatte der schwerbehinderte Arbeitnehmer hier das Nachsehen.
« Letzte Änderung: 02. Februar 2015, 17:04:30 von RalleGA »
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Offline RalleGA

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Wiedereingliederung in den Job ohne Krankentagegeld

Wer nach längerer Krankheit in den Beruf eingegliedert wird, bezieht weiter Krankengeld.
Ein Anspruch auf zusätzlich gezahltes Krankentagegeld besteht allerdings nicht.
Nach längerer Krankheit hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Wiedereingliederungsmaßnahmen in den Arbeitsalltag.
Zwar bezieht er in dieser Zeit weiterhin Krankengeld von der Krankenversicherung,
 jedoch kein Krankentagegeld aus der privaten Krankenversicherung. OLG Köln (Az.: 20 U 119/13).

Der Fall:

Ein Industriekaufmann in leitender Führungsposition erkrankte an einem Burnout und war fast sieben Monate krankgeschrieben.
Dann arbeitete er zunächst drei Stunden täglich sowie ab der dritten Woche sechs Stunden.
Er bezog weiterhin Krankengeld von der Krankenkasse.
Zusätzlich forderte er aber noch Krankentagegeld.

Das Urteil:

Das Gericht war der Ansicht, mit dem Krankengeld sei der Mann ausreichend abgesichert.
Dies müsse gezahlt werden, da ein Arbeitnehmer bei der Wiedereingliederung keinen Lohnanspruch habe.
Um einen Krankentagegeldanspruch zu haben, müsse man jedoch arbeitsunfähig sein,
man dürfe also seinen Beruf in keiner Weise ausüben können.
Arbeitsunfähig sei, wer in seinem Beruf aufgrund seines Gesundheitszustandes überhaupt nicht mehr tätig sein könne.
Durch die Maßnahmen der Wiedereingliederung werde der Arbeitnehmer wieder an den Arbeitsalltag herangeführt.                                                       

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  Oktober 2014   
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Offline Werner63225

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Bfw München / Augsburg
« Antwort #3 am: 18. April 2015, 22:30:51 »
Hallo @,


wer durch seinen Träger zu einer "IWR-Massnahme" zum Berufsförderungswerk nach Augsburg bestellt wird,
ist echt zu bemitleiden.
Lernen wird man dort sehr wenig, ausser Bewerbung schreiben und im Internet nach offenen Stellen suchen.

Falls man sich mit Schreibprogramme nicht auskennt, wird Ihre Bewerbung durch die Kursleiterin -
deren Ausbildungsstand nirgends zu erfahren ist, geschrieben.

Die notwendigen PC Programm Schulungen werden durch die Träger z.B. DRV Schwaben nicht eingeleitet und bezahlt.


Ich denke, dass Zusammenspiel von DRV Schwaben und Bfw Augsburg ist schon sehr bemerkenswert,
da DRV Schwaben lt. Information auch an der gGmbh Bfw beteiligt sein soll.
Wenn dem so ist, werden Rentenbeiträge zweckentfremdet eingesetzt und bewusst hin und her geschoben.

« Letzte Änderung: 19. April 2015, 08:45:30 von RalleGA »
Wer kämpft kann verlieren, wer nicht kämpft hat bereits verloren

Offline RalleGA

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Wiedereingliederungshilfe nach langer Krankheit

Wer lange Zeit krank ist, hat nach der Rückkehr in den Job Anspruch auf Hilfen vom AG.
Dieser muss eventuell den Arbeitsplatz für den Mitarbeiter umbauen und anpassen.

Doch welche Rechte haben Beschäftigte bei der betrieblichen Wiedereingliederung noch?

Schwer heben?
Wegen des Rheumas geht das leider nicht mehr.
Lange sitzen?

Ist nach dem Bandscheibenvorfall unmöglich geworden.
Wenn Beschäftigte wegen einer Krankheit nicht mehr wie gewohnt arbeiten können, sind AG in der Pflicht.
Sie müssen dem Mitarbeiter Angebote machen, wie dieser im Betrieb weiterarbeiten kann.

Laut Gesetz heißt das "Betriebliches Eingliederungsmanagement".
Einen Anspruch auf Betriebliches Eingliederungsmanagement hat jeder Beschäftigte.
Viele wissen das aber nicht.

Beschäftigte müssen zuvor mindestens sechs Wochen innerhalb eines Jahres, die nicht am Stück anfallen müssen, krank gefehlt haben. Auch wer mehrfach krank fehlt und nur zusammengerechnet auf mehr als sechs Wochen kommt, hat den Anspruch darauf. Dabei gelten die vorangegangenen zwölf Monate, nicht das Kalenderjahr.

Vom Gesetz her muss der AG selbst aktiv werden und ein Angebot zur Wiedereingliederung machen.
Kommt dieses Angebot aber nicht, können sich Angestellte an den Betrieb wenden.
Ansprechpartner sind z.B. der Betriebsarzt oder Betriebsrat.

Wenn der AG keine Maßnahme anbietet, gibt es zwar keine Strafen.
Allerdings können Angestellte ihren Betrieb auf die gesetzliche Verpflichtung hinweisen.

Meist reagieren AG darauf mit Vorschlägen; zeigt die Praxis.
Gut zu wissen: Der AG kann Beschäftigten nicht krankheitsbedingt kündigen, wenn er keine Eingliederungsangebote gemacht hat. In der Regel lassen Arbeitsgerichte solche Kündigungen nicht gelten.

Mitarbeiter haben die freie Wahl:
Sie können Vorschlägen zur Eingliederung zustimmen oder nicht.
Aber: Wird dem Betreffenden in der Folge krankheitsbedingt gekündigt, kann er sich nicht darauf berufen, dass der AG keine Angebote zum Wiedereinstieg gemacht habe.

Wie die betriebliche Wiedereingliederung konkret aussieht, ist nicht festgeschrieben:
Die Organisation ist individuell, je nach Betrieb und Mitarbeiter.
Es gibt kein enges Korsett dafür.

Am häufigsten sei das Modell, dass Angestellte in Teilzeit anfangen und ihre Arbeitszeit dann Stück für Stück steigern.
Viele machen begleitend eine Reha, andere erholen sich nach den kürzeren Arbeitstagen zu Hause.

Eine andere Möglichkeit sind Anpassungen am Arbeitsplatz
, z.B. ein höhenverstellbarer Schreibtisch, andere Arbeitszeiten oder neue Aufgaben. Das kann etwa auch ein Wechsel in die Verwaltung sein, wenn jemand nicht mehr körperlich arbeiten kann.

Bei einer stufenweisen Wiedereingliederung, bei der die Arbeitszeit reduziert und dann nach und nach angehoben wird, bleiben Angestellte im Krankenstand und bekommen Krankengeld.
Das hat Gehaltseinbußen zur Folge.
 Auch wer auf eine andere Stelle versetzt wird, muss unter Umständen mit weniger Gehalt auskommen.

Fundquelle: Auszug – „ALTMARK-Zeitung“  November 2016
« Letzte Änderung: 31. Dezember 2016, 07:59:12 von RalleGA »
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Offline RalleGA

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Schwerbehindertenvertretung bei Bewerbungsverfahren beteiligen

Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht zur Teilnahme an sämtlichen Bewerbungsgesprächen,
wenn sich ein schwerbehinderter bzw. ein gleichgestellt behinderter Mensch innerhalb der Bewerbungsfrist bewirbt.
Dieser Verpflichtung kann sich der AG nicht dadurch entziehen, dass sie Vorstellungsgespräche „vorzieht“,
ohne dass hieran die Schwerbehindertenvertretung teilnimmt.
Damit nimmt sie der Schwerbehindertenvertretung die Vergleichsmöglichkeiten, die erforderlich sind,
damit die Schwerbehindertenvertretung ihren Auftrag erfüllen kann, für Chancengerechtigkeit der schwerbehinderten Bewerber zu sorgen.

Mehr unter:
LAG Hessen Az: 9 TaBV 128/15
« Letzte Änderung: 25. April 2017, 09:54:28 von RalleGA »
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Übernahme von Fahrtkosten während einer stufenweisen Wiedereingliederung

Die spätere Klägerin beantragte bei ihrer Rentenversicherung die Übernahme von Fahrtkosten während einer Maßnahme zur stufenweise Wiedereingliederung (stW).
Die Rentenversicherung lehnte diesen Antrag mit der Begründung ab, dass es sich nicht um eine Maßnahme der medizinischen Rehabilitation gehandelt habe, sondern während der Maßnahme Übergangsgeld als unterhaltssichernde Leistung gezahlt worden sei. Für die Erstattung weiterer Kosten gebe es keine gesetzliche Grundlage.

Warum das Sozialgericht Neuruppin anderer Meinung war und die Rentenversicherung zur Kostenübernahme verpflichtete, können Sie - im Volltext - bei REHADAT-Recht im Urteil mit dem Aktenzeichen S 22 R 127/14 lesen.

Interessiert Sie das Thema? nun hier mehr
Auch in dem Urteil des Sozialgerichts Düsseldorf mit dem Aktenzeichen S 9 KR 632/15 haben die Richter bestätigt, dass es sich bei der stW um eine medizinische Rehabilitationsmaßnahme handelt und die Fahrtkosten gefördert werden müssen.

Damit widersprechen beide Gerichte einem vorherigen Urteil des Sozialgerichts Kassel mit dem Aktenzeichen S 9 R 19/13,
in dem die Richter die stW nicht als medizinische Reha Maßnahme eingestuft haben.
Einen kritischen Fachbeitrag zu diesem Urteil ist im Diskussionsforum Rehabilitations- und Teilhaberecht der Deutschen Vereinigung für Rehabilitation (DVfR) erschienen: 

www.rehadat-literatur.de

Mehr Informationen zur stufenweise Wiedereingliederung als typische Maßnahme des Betrieblichen Eingliederungsmanagements finden Sie unter:

www.talentplus.de   
« Letzte Änderung: 06. Oktober 2017, 17:13:41 von RalleGA »
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Offline RalleGA

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Burn-out-Syndrom:

Kein Anspruch auf Arbeit ohne Spätschicht


Nach einem Burn-out werden Mitarbeiter wiedereingegliedert.

Die Arbeitszeiten können dann andere sein - durchaus auch angenehmere.
Auf diese haben Mitarbeiter aber keinen Anspruch, wenn sie in den normalen Dienst zurückkehren.
Hat ein Mitarbeiter bereits in der Früh- und Spätschicht gearbeitet, muss sein AG ihm keinen neuen Arbeitsplatz in der Tagschicht schaffen. Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer an einem Burn-out-Syndrom erkrankt ist und aus seiner Sicht einen regelmäßigen Tagesablauf benötigt.   

In dem verhandelten Fall arbeitete ein Maschineneinrichter seit 1990 in einem Betrieb, der Verpackungen herstellt.
Normalerweise war er in der Früh- und Spätschicht in der Klebeabteilung tätig.
Nachdem er länger aufgrund eines Burn-out-Syndroms ausgefallen war, wurde er im Rahmen der Wiedereingliederung in einer Tagschicht beschäftigt. Diese Stelle gab es zuvor nicht, sie wurde eigens als Wiedereingliederungsmaßnahme geschaffen.
Nach Ablauf der Maßnahme verlangte der Mitarbeiter von seinem Arbeitgeber, dauerhaft nur in der Tagschicht arbeiten zu können.
Das lehnte der AG ab, da es in diesem Bereich normalerweise gar keine Tagschicht gebe. Die Klage des Mannes scheiterte.

Begründung:
Zwar müsse ein Arbeitgeber alles ihm Mögliche tun, um einem Mitarbeiter einen zur Erkrankung passenden Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Diese Maßnahme müsse für den AG aber zumutbar sein.
Es dürften keine betrieblichen Gründe dagegen sprechen
Urteil des LSG Rheinland-Pfalz (Az.: 7 Sa 150/16).

Fundquelle: Auszug – „VOLKSSTIMME“  August 2017
« Letzte Änderung: 12. Oktober 2017, 15:52:55 von RalleGA »
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